- HĐLĐ của công nhân TRONG
9. Kết cấu của luận án
4.1.2.2. Các yếu tố chính sách của doanh nghiệp
Yếu tố cơ chế, chính sách đối với người lao động của doanh nghiệp trong KCN được nhìn nhận trên một số khía cạnh: doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe
cho công nhân; doanh nghiệp bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an tồn lao động, BHYT, xã hội cho cơng nhân; tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho cơng nhân với môi trường làm việc của công nhân; các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp; mức độ hài lịng với cơng việc của cơng nhân; nâng cao tay nghề cho cơng nhân; chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp.
Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo HĐLĐ. Mối quan hệ giữa HĐLĐ của công nhân với các khoản thu nhập ngồi lương từ doanh nghiệp của cơng nhân được thể hiện trên sáu phương án sau: tiền làm thêm giờ, tiền ăn ca, tiền chuyên cần, tiền thưởng, tiền phụ cấp trách nhiệm và khơng nhận được gì. Từng mức HĐLĐ của cơng nhân với sáu phương án thu nhập ngồi lương của công nhân cho thấy một bức tranh đa dạng về tỷ lệ trả lời, đó là có tỷ lệ trả lời khá cao, cao và thấp, rất thấp (bảng 4.20).
Bảng 4.20: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo hợp đồng lao động
Đơn vị tính: %
Thu nhập thêm HĐLĐ Mức ý Hệ số
nghĩa 2 0-dưới 12 Khơng xác định
ngồi lương 1-3 năm Cramer’V
tháng thời gian mặt
Tiền làm thêm giờ 55,0 67,8 69,3 0,212
Tiền ăn ca 30,0 19,1 16,4 0,136
Tiền chuyên cần 55,0 64,5 60,3 0,499
Tiền thưởng 12,5 19,7 22,8 0,330
Phụ cấp trách nhiệm 17,5 18,4 31,7 0,010 0,156
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng 4.20 thể hiện trong các thu nhập ngoài lương thì chỉ có phụ cấp trách nhiệm có ý nghĩa thống kê thể hiện sự khác biệt giữa các nhóm có HĐLĐ khác nhau. Người càng có HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì càng nhận được nhiều phụ cấp trách nhiệm hơn các nhóm khác.
Do đó, việc chú ý đến mối quan hệ này có ý nghĩa quan trọng với việc gắn kết giữa doanh nghiệp với từng đối tượng cơng nhân có các hình thức lao động cụ thể.
HĐLĐ của cơng nhân theo mức độ hài lịng cơng việc, mơi trường làm việc trong doanh nghiệp và các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp. Trong mối quan hệ giữa HĐLĐ của công nhân với mức độ hài lịng cơng việc của cơng nhân, tuy tỷ lệ trả lời khá phong phú và khơng có mấy sự khác biệt ở từng thang đo về HĐLĐ của công nhân (hợp đồng từ 0 đến 12 tháng; từ 1 đến 3 năm; không xác định thời gian) với mức đánh giá hài lịng cơng việc của cơng nhân có tỷ lệ trả lời lần lượt là 62,3%, 60,4% và 67,4% (bảng 4.21).
Bảng 4.21: Mức độ hài lịng với cơng việc của cơng nhân theo hợp đồng lao động
Đơn vị tính: %
Mức độ hài lịng với HĐLĐ
Không xác định công việc 0-dưới 12 tháng 1-3 năm
thời gian Hài lịng 62,3 60,4 67,4 Ít hài lòng 18,9 30,5 27,3 Khơng hài lịng 18,9 9,1 5,3 Tổng 53 168 133 Mức ý nghĩa P < 0,05
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng 4.21 cho thấy tỷ lệ đánh giá rõ và khá rõ cho các thang đo về HĐLĐ của cơng nhân với mức độ ít hài lịng và khơng hài lịng cơng việc của họ, bởi vì tỷ lệ đánh giá cho hai mối quan hệ này cho thấy sự khác biệt. Ví như, cùng ở mức độ ít hài lịng cơng việc của cơng nhân, nếu tỷ lệ đánh giá cao nhất ở thang đo cơng nhân có từ 1 đến 3 năm HĐLĐ là 30,5%, thì tỷ lệ đánh giá thấp nhất (18,9%) ở thang đo cơng nhân có từ 0 đến 12 tháng HĐLĐ; hay ở cùng mức độ khơng hài lịng cơng việc của công nhân, nếu tỷ lệ đánh giá cao nhất ở thang đo cơng nhân có từ 0 đến 12 tháng HĐLĐ là 18,9%, thì tỷ lệ đánh giá thấp nhất (5,3%) ở thang đo công nhân không xác định thời gian HĐLĐ (bảng 4.21).
Phỏng vấn sâu một cơng nhân cũng cho thấy có mối liên hệ giữa loại hình hợp đồng lao động với mức độ hài lịng trong cơng việc của họ: “Tơi thấy rằng, ít nhiều
nghiệp. Dù rằng, phần lớn cơng nhân trong doanh nghiệp vẫn hài lịng với cơng việc của họ, song tơi để ý, những người có hợp đồng dài hạn hay chính bản thân tơi là người có hợp đồng dài hạn cũng cảm thấy vui vẻ và hài lịng với cơng việc hơn”
(Phỏng vấn sâu: Nam công nhân, tổ trưởng sản xuất, 36 tuổi).
Như vậy, cơng nhân dù có, khơng có HĐLĐ hay khơng xác định thời gian HĐLĐ đều cho thấy sự hài lịng với cơng việc đang làm tại doanh nghiệp; cơng nhân ít hài lịng với cơng việc chiếm một tỷ lệ nhất định và lại tập trung nhiều nhất ở cơng nhân có từ 1 đến 3 năm HĐLĐ; cơng nhân càng có thời gian HĐLĐ ngắn lại càng cho thấy sự không hài lịng với cơng việc cao hơn cơng nhân có thời gian HĐLĐ dài.
Sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp theo trình độ đào tạo nghề của công nhân. Mối quan hệ này được thể hiện khá rõ thông qua tỷ lệ trả lời của công nhân. Trong mức đánh giá về mối tương quan giữa trình độ đào tạo nghề của cơng nhân với sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp, phương án cơng nhân khơng làm gì có tỷ lệ trả lời thấp ở tất cả các cấp độ tay nghề. Nhất là cơng nhân có trình độ sơ cấp nghề, tỷ lệ trả lời chỉ là 1,1% và cao đẳng nghề là 4,2% (bảng 4.22).
Bảng 4.22: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo trình độ đào tạo nghề
Đơn vị tính: %
Trình độ đào tạo nghề
Ứng xử của cơng nhân Chưa Sơ cấp Trung Cao đẳng
đào tạo nghề cấp nghề nghề
Bỏ đi tìm kiếm cơng việc mới 31,8 36,8 25,5 39,6
Ở lại chia sẻ khó khăn 61,6 62,1 52,7 56,3
với doanh nghiệp
Khơng biết làm gì 6,6 1,1 21,8 4,2
Tổng 157 101 59 64
Mức ý nghĩa P < 0,05
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng 4.22 còn cho biết, ngồi ra phương án cơng nhân bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơng việc mới, tỷ lệ trả lời trên từng cấp độ nghề của công nhân khơng
cao, cao nhất chỉ 39,6% (trình độ cao đẳng nghề trở lên) và thấp nhất là 25,5% (trình độ trung cấp nghề); tỷ lệ trả lời, công nhân ở lại chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp lại tập trung nhiều hơn ở cơng nhân có trình độ tay nghề thấp hơn, như chưa đào tạo nghề là 61,6% và sơ cấp nghề là 62,1%, trong khi trung cấp nghề là 52,7% và cao đẳng nghề là 56,3% (bảng 4.22).
Có thể thấy rằng, tỷ lệ trả lời về mối quan hệ giữa trình độ đào tạo nghề của cơng nhân với sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp đã phần nào phản ánh: dù công nhân đa số vẫn ở lại chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn, nhưng cũng cịn khá nhiều cơng nhân sẵn sàng bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơng việc mới; mối liên kết giữa doanh nghiệp với cơng nhân vẫn chưa thực sự có sự gắn kết chặt chẽ và bị chi phối bởi yếu tố kinh tế thị trường.
Bảng 4.23: Mơi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe cơng nhân
Đơn vị tính: %
Mơi trường làm việc Chăm sóc sức khỏe Mức ý Hệ số nghĩa 2 Kendall’s 2-3 1 lần/năm
của công nhân
lần/năm mặt tau-b Thân thiện 61,1 63,6 0,008 -.011 Cạnh tranh 8,9 11,3 Căng thẳng 20,0 23,1 Tùy lúc, có thể chấp 10,0 2,1 nhận được
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng 4.23, tỷ lệ trả lời giữa hai mức tần suất chăm sóc sức khỏe cơng nhân của doanh nghiệp (2-3 lần/năm và 1 lần/năm) với môi trường làm việc thân thiện trong doanh nghiệp đều khá cao (61.5% và 63.6%). Tỷ lệ này cao hơn khá nhiều với mức đánh giá ở phương án môi trường doanh nghiệp cạnh tranh và căng thẳng trên cả mức độ doanh nghiệp tổ chức chăm sóc sức khỏe cho cơng nhân (tỷ lệ trả lời cho các mối quan hệ này cao nhất chỉ 23.4%) (bảng 4.23).
Với việc cơng nhân nhận thấy, doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt thì doanh nghiệp cũng chú ý nhiều hơn đến các mức độ chăm sóc sức khỏe cơng nhân,
có thể thấy rằng, cơ chế, chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp có tác động nhất định đến môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với yếu tố chăm sóc sức khỏe của cơng nhân. Trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp tổ chức chăm sóc sức khỏe cơng
nhân với các hiện tượng: nói xấu nhau, đánh cờ bạc và la mắng công nhân, tỷ lệ trả lời đều khơng q cao, thậm chí là 0,0%; tỷ lệ trả lời cao nhất cũng chỉ là 40.5% (Bảng 4.24).
Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức khỏe của cơng nhân
Đơn vị tính: %
Hiện tượng xảy ra Chăm sóc sức khỏe Mức ý Hệ số nghĩa 2 Kendall’s
2-3 1
trong doanh nghiệp
lần/năm lần/năm mặt tau-b
Nói xấu nhau 17,8 32,3 0,008 0,136
Đánh cờ bạc 0,0 4,5 0,044 0,105
La mắng công nhân 25,6 40,5 0,012 0,132
(Chỉ lấy tỷ lệ % với những người trả lời phương án = Có)
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng 4.24 phải chăng, tỷ lệ trả lời không cao giữa việc chăm sóc sức khỏe cơng nhân của doanh nghiệp với các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp lại chứng tỏ, giữa cơng tác thực hiện chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp có mối quan hệ với những hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp và cơng tác thực hiện chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp đã góp phần hạn chế những hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp.
Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp với cơng nhân cịn được thể hiện thông qua hoạt động: đảm bảo tốt việc làm cho công nhân và đảo bảo tốt nhà xưởng cho công nhân.
Về mức độ đảm bảo tốt việc làm cho người lao động của doanh nghiệp, số liệu điều tra phản ánh, mức độ đảm bảo tốt việc làm cho cơng nhân có mối quan hệ khá rõ với mức độ hài lịng cơng việc của công nhân. Trong 3 mức đánh giá: hài lịng, ít hài lịng và khơng hài lịng cơng việc của cơng nhân với mức độ đảm bảo tốt
cơng việc cho cơng nhân có tỷ lệ thuận. Tỷ lệ trả lời cho 3 mức đánh giá lần lượt là: 79,0%, 17,1% và 3,8%. Không những vậy, trong đánh giá của công nhân về mối quan hệ giữa mức độ đảm bảo tốt nhà xưởng cho công nhân với môi trường làm việc của họ cũng phản ánh khá rõ sự thuận chiều, đó là: cơng nhân cho rằng doanh nghiệp đảm bảo tốt nhà xưởng có tỷ lệ đánh giá cao nhất và khá cao về môi trường làm việc thân thiện; ngược lại, các phương án về môi trường làm việc cạnh tranh, căng thẳng và không biết, tỷ lệ trả lời thấp, rất thấp: cạnh tranh là 6,9%, căng thẳng là 14, 6% và không biết là 5,4% (phụ lục 3). Tỷ lệ đánh giá của cơng nhân cịn được khẳng định thêm bởi nhận định của lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp khi được phỏng vấn sâu:
“Trong những năm qua, chúng tôi cũng đã cố gắng đảm bảo tốt nhất trang thiết bị lao động, điều kiện nhà xưởng, nhất là việc bảo đảm cơng việc ổn định cho cơng nhân. Bởi vì, đối với những người làm kinh doanh như chúng tơi, việc có được lợi nhuận cao, doanh nghiệp phát triển không thể tách rời với việc giữ chân công nhân bằng việc làm, thu nhập ổn định, cơng nhân có điều kiện làm việc an tồn, thoải mái” (Nam, 47 tuổi, Phó giám đốc Doanh nghiệp).
Do vậy, từ những đánh giá cao giữa: đảm bảo tốt việc làm với sự hài lịng cơng việc và đảm bảo tốt nhà xưởng với môi trường làm việc thân thiện, không chỉ chứng tỏ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cơng nhân, mà cịn chứng tỏ sự LKXH chặt chẽ giữa cơng nhân với doanh nghiệp.
Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp cịn được thể hiện thông qua việc doanh nghiệp tổ chức các hoạt động: tập thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ mát với nâng cao tay nghề cho công nhân. Trong các mối quan hệ này, trên ba mức đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng, thường xuyên, tỷ lệ trả lời cao nhất thường ứng vào phương án doanh nghiệp tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo tay nghề, trong đó, tỷ lệ trả lời cao nhất, thấp nhất đều ứng với mức đánh giá thường xuyên, như: thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể cho công nhân là 23,8% và thường xuyên tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí cho cơng nhân là 40,0%. Tính riêng phương án khơng có hoạt động nào, mức đánh giá hiếm khi lại có tỷ lệ cao nhất: hiếm khi tổ chức hoạt động tập thể cho công nhân là 36,9%; tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí là 36,5%; tổ chức hoạt động thăm quan, nghỉ mát là 33,3%
(Bảng 4.25). Phương án doanh nghiệp tổ chức các cuộc thi tay nghề cho cơng nhân, có tỷ lệ trả lời tăng dần ứng với ba mức đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng và thường xuyên: tổ chức hoạt động tập thể cho công nhân là 14,6%, 22,4% và 30,2%; tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí là 12,2%, 24,8% và 27,3%; tổ chức hoạt động thăm quan, nghỉ mát là 10,4%, 25,4% và 27,3% (phụ lục 3).
Như vậy, dù ở đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng và thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho cơng nhân, thì đa số cơng nhân đều ghi nhận doanh nghiệp tạo điều kiện cho công nhân được tự đào tạo tay nghề. Song, với tỷ lệ trả lời cao nhất ở riêng phương án khơng có hoạt động nào và tỷ lệ trả lời tăng dần ở phương án doanh nghiệp tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân cũng phần nào phản ánh rõ thực trạng mối quan hệ giữa cơng nhân với doanh nghiệp hiện nay, đó là: nếu doanh nghiệp hiếm khi tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho cơng nhân thì cơng nhân cũng ít được doanh nghiệp tổ chức nâng cao tay nghề hơn.
Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ hoạt động tập thể
Đơn vị tính: %
Các hoạt động nâng cao tay nghề Mức độ hoạt động tập thể Thỉnh Thường của doanh nghiệp cho công nhân Hiếm khi
thoảng xuyên
Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 24,3 16,5 27,0
Tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo 24,3 38,2 23,8
Tổ chức các cuộc thi tay nghề 14,6 22,4 30,2
Khơng có hoạt động nào 36,9 22,9 19,0
Các hoạt động nâng cao tay nghề Mức độ hoạt vui chơi giải trí Thỉnh Thường của doanh nghiệp cho cơng nhân Hiếm khi
thoảng xuyên
Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 22,6 19,4 21,8
Tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo 28,7 30,9 40,0
Khơng có hoạt động nào 36,5 24,8 10,9
Mức độ hoạt động thăm quan, Các hoạt động nâng cao tay nghề nghỉ mát
của doanh nghiệp cho công nhân Hiếm khi Thỉnh Thường thoảng xuyên
Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 27,1 17,1 21,2
Tạo điều kiện cho công nhân 29,2 31,5 33,3
tự đào tạo
Tổ chức các cuộc thi tay nghề 10,4 25,4 27,3
Khơng có hoạt động nào 33,3 26,0 18,2
Mức ý nghĩa P < 0,05
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp cịn được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa sự chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp khó khăn với mức độ đảm bảo nhà xưởng, an tồn lao động và BHYT, xã hội cho cơng nhân của doanh nghiệp. Trong các mối quan hệ này, thấy rằng, dù doanh nghiệp có mức độ đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động và BHYT, xã hội chưa tốt, bình thường, hay tốt, thì ít có cơng nhân trả lời khơng có hoạt động nào với doanh nghiệp, cụ thể: tỷ lệ trả lời cho tình huống này rất thấp, thấp nhất chỉ có 2,2% và cao nhất cũng chỉ 12,8% (Bảng 4.25). Tính tổng thể của các mối quan hệ, tỷ lệ trả lời cao nhất và khá cao