- HĐLĐ của công nhân TRONG
9. Kết cấu của luận án
4.2.2. Gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp
Dựa trên những kết quả nghiên cứu LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, luận án đã rút ra một số gợi ý giải pháp sau:
- Quản lý các doanh nghiệp cần chú trọng sắp xếp công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân, lối sống của cơng nhân.
- Quan tâm nâng cao trình độ tay nghề của cơng nhân. Nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân là hoạt động quan trọng đối với doanh nghiệp, vì cơng nhân được nâng cao tay nghề mới đảm nhiệm tốt nhất công việc được giao, đảm bảo chất lượng sản phẩm và nâng cao năng suất lao động. Muốn nâng cao tay nghề cho công nhân, doanh nghiệp cần phải:
+ Thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề cho cơng nhân, bởi vì qua các cuộc thi tay nghề công nhân được cọ sát công việc trong thực tiễn; cơng nhân có thêm cơ hội để tăng lương, tăng thưởng và thăng tiến về vị trí làm việc nên có thêm động lực để phấn đấu.
+ Mời các chuyên gia có hiểu biết sâu về lĩnh vực nghề của doanh nghiệp về bồi dưỡng tay nghề cho công nhân. Dù rằng, trên thực tế doanh nghiệp cũng đã thực hiện hoạt động này, nhưng chưa được thường xuyên và có phần vẫn coi nhẹ. Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến mời các chuyên gia có tay nghề cao, hiểu biết sâu về lĩnh vực nghề doanh nghiệp đang cần. Qua đó, giúp cơng nhân được tiếp cận nhanh với công việc, nắm bắt được những kinh nghiệm làm việc quý giá từ chuyên gia, dần dần có những chuyển biến tích cực về tay nghề.
+ Tạo điều kiện về thời gian, vật chất để công nhân tự đi học nâng cao tay nghề. Các doanh nghiệp trên thực tế đã có những hoạt động động thiết thực để tạo điều kiện cho công nhân tự nâng cao tay nghề. Điều này cũng đã được khẳng định qua khảo sát các công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long, Hà Nội. Nhưng khi phỏng vấn sâu công nhân về việc doanh nghiệp tạo điều kiện cho công nhân tự nâng cao tay nghề, lại cho thấy, doanh nghiệp chỉ quan tâm đến việc tạo điều kiện về thời gian buổi tối (doanh nghiệp không cắt ca tối cho cơng nhân có nhu cầu tự nâng cao tay nghề); doanh nghiệp ít quan tâm đến hỗ trợ vật chất hay thời gian ban ngày.
- Quan tâm nhiều hơn đến các chế độ, chính sách về tiền thưởng, thăm quan, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hố, văn nghệ, thể thao, điều kiện làm việc, an toàn lao động, BHYT, xã hội, nhà ở. Làm tốt giải pháp này, doanh nghiệp không chỉ
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của công nhân mà cịn giúp cơng nhân tái sản xuất sức lao động, góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động của cơng nhân. Các chế độ chính sách thực sự có hiệu quả phải được xuất phát từ những hoạt động chính sách cơ bản nền tảng như:
+ Trả đúng, đủ, kịp thời tiền thưởng cho cơng nhân. Cho dù các khoản tiền thưởng có khơng nhiều, nhưng đây là thể hiện sự tri ân của doanh nghiệp với những đóng góp thiết thực, hiệu quả của công nhân.
+ Nâng cao vai trị của cơng đồn trong việc tổ chức các hoạt động thăm quan, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hố, văn nghệ, thể thao cho công nhân. Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay trả công trên cơ sở năng lực, năng suất lao động nên công nhân đều phải bỏ rất nhiều sức lực, thời gian, trí tuệ, vất vả sản xuất; ít có thời gian để thăm hỏi, trị chuyện, trao đổi. Do đó, họ rất cần có các khoảng thời gian nghỉ ngơi, sả "stress", tâm sự, hỏi thăm lẫn nhau và chính các hoạt động thăm quan, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hố, văn nghệ, thể thao là cơ hội để công nhân thực hiện. Qua đó, tạo khơng khí đồn kết, gắn bó trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển.
+ Đảm bảo tốt nhất điều kiện làm việc, an toàn lao động, BHYT, xã hội, nhà ở cho cơng nhân. Khi cơng nhân có điều kiện làm việc tốt, mơi trường làm việc an tồn, được đóng BHYT, xã hội đầy đủ, nhất là khơng cịn phải lo lắng về nhà ở, thì cơng nhân sẽ tồn tâm, tồn ý vì cơng việc, vì doanh nghiệp; sự gắn bó giữa cơng nhân với cơng nhân, giữa công nhân với doanh nghiệp sẽ ngày càng chặt chẽ.
Tiểu kết chương 4
Liên kết xã hội của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long có sự chi phối, tác động của nhiều yếu tố, nhưng nổi bật nhất là hai nhóm yếu tố nhân khẩu - xã hội của công nhân và các yếu tố chế độ, chính sách của doanh nghiệp với cơng nhân. Sự tác động của các yếu tố này đã chỉ ra được cả mặt tích cực và mặt hạn chế ảnh hưởng đến LKXH của cơng nhân. Điều này góp phần khẳng định giả thuyết: LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long chịu sự chi phối, tác động của các yếu tố nhân khẩu - xã hội của công nhân và các yếu tố chế độ, chính sách của doanh nghiệp với cơng nhân.
Dựa trên những kết quả nghiên cứu thực trạng LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, luận án đã rút ra ba vấn đề: nắm chắc, hiểu rõ những đặc điểm về lứa tuổi, giới tính, học vấn, trình độ tay nghề, thâm niên làm việc của công nhân; thái độ của công nhân, sự giúp đỡ, chia sẻ của công nhân trong công việc; lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần nhận diện được các mối quan hệ xã hội của công nhân; doanh nghiệp đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân, đảm bảo tốt hơn nhà ở, nhà xưởng, BHYT, xã hội, các hoạt động vui chơi, giải trí cho cơng nhân, đảm bảo HĐLĐ dài hạn cho công nhân.
Hệ thống giải pháp luận án đưa ra được dựa trên các kết quả nghiên cứu, phân tích, tổng hợp trong suốt q trình nghiên cứu LKXH của cơng nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long. Cho nên, những giải pháp này hồn tồn có tính khả thi và nếu được áp dụng đúng sẽ góp phần tăng sự gắn kết giữa công nhân với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ổn định, phát triển.
KẾT LUẬN
Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra và khẳng định rằng, LKXH của cơng nhân có vị trí đặc biệt quan trọng trong phát triển của doanh nghiệp. Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng đã chỉ rõ, cơng nhân là giai cấp lãnh đạo. Sự liên kết trong GCCN, giữa công nhân với nơng dân, tầng lớp trí thức và các tầng lớp khác trong xã hội có ý nghĩa quyết định sự ổn định và phát triển trong xã hội.
Nghiên cứu về liên kết xã hội của công nhân từ cách tiếp cận xã hội học là một vấn đề khá mới mẻ, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu. Qua nghiên cứu điển hình tại khu cơng nghiệp Thăng Long- Hà Nội trên cơ sở vận dụng những lý thuyết nghiên cứu về liên kết xã hội, các phương pháp xã hội học trong khảo sát và đo lường, luận án đi đến một số kết luận sau:
1. Khái niệm liên kết xã hội vẫn là một chủ đề cần tiếp tục được đưa ra bàn bạc ở các góc độ khác nhau và vận dụng khái niệm này một cách có hiệu quả vào từng bối cảnh. Trong luận án này, khái niệm liên kết xã hội được hiểu là: Liên kết xã
hội của cơng nhân trong khu cơng nghiệp là những hình thức quan hệ xã hội trong lao động gắn bó các cá nhân hoặc nhóm cơng nhân với nhau và gắn bó tổng thể cơng nhân với doanh nghiệp nơi họ làm việc. Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp là mối quan hệ xã hội gắn kết và hài hòa cả chiều ngang và chiều dọc giúp cho từng cơng nhân khẳng định được bản sắc của mình và thực hiện được lao động của mình mang tính chun nghiệp. Đây là những chỉ báo xã hội góp phần đánh giá lợi thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của khu công nghiệp.
Việc vận dụng lý thuyết đoàn kết xã hội của E.Durkheim, lý thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter cũng như các phân tích từ cuộc khảo sát tại KCN Thăng Long đã kiểm chứng được hai giả thuyết khoa học.
2. Luận án đã kiểm chứng được giả thuyết thứ nhất thơng qua phân tích thực trạng liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp Thăng Long: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp.
Kết quả điều tra khảo sát thực tiễn cho thấy: Trong doanh nghiệp có sự đồn kết theo trục ngang (cấp cá nhân) giữa cơng nhân với cơng nhân và có mối LKXH cấp thiết chế, giữa cơng nhân với doanh nghiệp, đại diện là các lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Có sự khác biệt giữa các nhóm: Độ tuổi; Giới tính; Học vấn; HĐLĐ; về sự LKXH của cơng nhân theo chiều liên kết ngang (công nhân - công nhân) một cách có ý nghĩa thống kê. Cơng nhân mới thường có nhiều trao đổi và mức độ gắn kết bền chặt với các công nhân cũ, đồng thời các công nhân gắn bó chặt chẽ trong lao động hơn là trong cuộc sống thường nhật. Có sự khác biệt giữa các nhóm: Độ tuổi; Giới tính; Học vấn; Hợp đồng lao động; về sự liên kết xã hội của công nhân theo chiều liên kết ngang (công nhân - cơng nhân) một cách có ý nghĩa thống kê. Sự gắn bó của cơng nhân với doanh nghiệp lúc khó khăn tương đối chặt chẽ. Kết quả kiểm định thấy rằng sự LKXH của công nhân theo trục ngang (cơng nhân - cơng nhân) gắn bó một cách chặt chẽ hơn theo trục dọc (công nhân - nhà quản lý) một cách có ý nghĩa thống kê. Thực tế chỉ ra rằng, việc làm rõ các cấp độ LKXH của công nhân trong doanh nghiệp, giúp chỉ ra những vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động của công nhân, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, như: nâng cao tay nghề cho công nhân, HĐLĐ của công nhân, giữa công nhân nữ và công nhân nam, phân công lao động, mối quan hệ giữa công nhân với công nhân, với tổ trưởng sản xuất hay quản lý doanh nghiệp...
Kết quả điều tra khảo sát thực tế cũng chỉ ra rằng, để các nghiên cứu xã hội học thực nghiệm về LKXH của công nhân trong doanh nghiệp có hiệu quả cần xác định đúng các chỉ báo, chỉ số trên cơ sở thao tác hóa các khái niệm phù hợp với vấn đề nghiên cứu. Đây cũng là đóng góp của các cơng trình nghiên cứu xã hội học thực nghiệm khi cơng trình này trên cơ sở thao tác hóa cac khái niệm, vận dụng các lý thuyết, xác định chỉ báo, chỉ số phù hợp với vấn đề nghiên cứu.
3. Về giả thuyết thứ hai, luận án đã kiểm chứng làm rõ các yếu tố tác động đến LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long-Hà Nội: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của cơng nhân như: giới tính, trình độ chun mơn nghề, tuổi, thâm niên của cơng nhân, chính sách của doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến công nhân.
Thơng qua phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, Hà Nội, thể hiện có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN như: Các yếu tố nhân khẩu-xã hội (Giới tính, trình độ chun mơn nghề nghiệp, tuổi, thâm niên của cơng nhân); các yếu tố chính sách của doanh nghiệp tác động đến liên kết cấp cá nhân, cấp thiết chế xã hội, trong đó nổi bật là hai nhóm yếu tố: Nhân khẩu-xã hội đặc biệt là HĐLĐ của cơng nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp và mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của doanh nghiệp đối với công nhân.
3. Nhằm đáp ứng củng cố và tăng cường LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, Hà Nội, cần giải quyết tốt một số vấn đề đặt ra từ nghiên cứu này và cần vận dụng hợp lý các giải pháp đã được gợi ý trong đề tài này. Dù trong những năm tới, KCN, doanh nghiệp có những biến đổi theo xu hướng của xã hội, thì việc nghiên cứu, chỉ rõ LKXH của cơng nhân trong doanh nghiệp ở KCN luôn là nghiên cứu quan trọng, có ý nghĩa thiết thực, giúp các nhà quản lý KCN và doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý, thúc đẩy sự phát triên của doanh nghiệp, KCN và của xã hội.
4. Nghiên cứu LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, Hà Nội là một nghiên cứu xã hội học có ý nghĩa thiết thực đối với quản lý và phát triển doanh nghiệp, KCN và xã hội. Kết quả nghiên cứu giúp cho các cấp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp có thêm những cách thức, biện pháp tăng tính hiệu quả LKXH của cơng nhân. Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn và tương đối mới mẻ đối với xã hội học, do đó, vấn đề này cần tiếp tục được nghiên cứu sâu, rộng và hệ thống hơn.