3.4. Các biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên
3.4.3. Xây dựng và triển khai kế hoạch giám sát và đánh giá việc thực
các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ giảng viên
Khi chất lƣợng giáo dục ngày càng đƣợc xã hội quan tâm, chú trọng đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải nâng cao chất lƣợng đào tạo và trong các yếu tố quyết định thì nâng lực của đội ngũ GV là yếu tố then chốt. Vì vậy việc duy trì, nâng cao chất lƣợng GV đặc biệt đƣợc nhà trƣờng quan tâm và đƣa ra nhiều chính sách, chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực và cơ hội cho GV phát huy; đồng thời không thể thiếu các công cụ đánh giá GV để kịp thời điều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trƣờng.
Trƣờng ĐHKHCNHN đã xây dựng các tiêu chí và hồ sơ minh chứng, quy trình đánh giá GV, và một số đề xuất về việc đánh giá GV nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo ở Trƣờng ĐHKHCNHN.
Trong những nỗ lực cải thiện chất lƣợng đào tạo, vấn đề chính sách GV có một vai trị đặc biệt quan trọng, vì GV là lực lƣợng nhân sự trực tiếp của trƣờng đại
học. Vai trị đó quan trọng đến mức, có thể nói, một trƣờng đại học đƣợc định nghĩa bởi chính những ngƣời làm việc cho nó.
Khi cạnh tranh giữa các trƣờng trở nên quyết liệt để giành nguồn tài trợ và giành SV, chúng ta thấy cuộc săn tìm những GV giỏi đang càng lúc càng thêm sơi nổi.
Cải thiện chính sách GV, thực chất là cải thiện cách quản lý và sử dụng lực lƣợng hàn lâm. Nói cách khác, chúng ta cần trả lời các câu hỏi: “Nên có một thiết chế nhƣ thế nào để đánh giá mức độ ƣu tú, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ GV, căn cứ vào đó xác định mức độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, và giao quyền gắn với trách nhiệm ?” và “Ai là ngƣời có thẩm quyền quyết định công nhận mức độ đạt đƣợc và bổ nhiệm những chức danh học thuật cho GV, và quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá GV phải nhƣ thế nào để bảo đảm hiệu quả tích cực ?”.
Kết quả đánh giá này phải liên đới với cách trả lƣơng nhƣ thế nào để khích lệ sự xuất sắc. Tất cả những vấn đề này đều có ý nghĩa lớn trong việc đổi mới chất lƣợng GDĐH.
Tiêu chí và hồ sơ minh chứng
Các nhà quản lý đánh giá GV dựa trên các tiêu chí sau: Hiệu quả giảng dạy;
Mức độ sáng tạo, thành tích nghiên cứu và hoạt động chuyên mơn; Thành tích trong việc phục vụ nhà trƣờng và cộng đồng;
Hồ sơ và minh chứng phục vụ cho việc đánh giá bao gồm:
Đánh giá của trƣởng bộ môn; Kết quả học tập của SV;
Đề cƣơng mơn học, giáo trình và bài giảng; Nhận xét của đồng nghiệp;
Cơng bố khoa học;
Thành tích đạt đƣợc trong hoạt động chuyên môn.
Hiệu quả giảng dạy được đánh giá dựa trên các tiêu chí:
Mức độ làm chủ kiến thức chuyên ngành;
Khả năng tổ chức các chủ đề chun mơn và trình bày nó một cách rõ ràng, nhất quán, hình tƣợng và dễ hiểu;
Khả năng kết nối, liên hệ những kiến thức trong chuyên ngành của mình với những mối quan tâm của doanh nghiệp; của xã hội, và rộng lớn hơn;
Khả năng kích thích và truyền cảm hứng cho SV để lơi cuốn sự quan tâm và hứng thú của họ đối với chuyên ngành;
Khả năng tận dụng những phƣơng pháp và phƣơng tiện, công cụ dạy học; Mức độ linh hoạt trong việc thích ứng với những thay đổi trong chƣơng trình đào tạo;
Có phẩm chất chính trực, cởi mở và khách quan trong việc giảng dạy; Tôn trọng SV nhƣ một cá nhân và một nhà chuyên môn trong tƣơng lai.
Mức độ sáng tạo, thành tích nghiên cứu ứng dụng và hoạt động chun mơn được đánh giá dựa trên:
Tài trợ nghiên cứu, ứng dụng mà ứng viên đƣợc nhận; Bằng sáng chế, phát minh;
Công bố khoa học;
Giải thƣởng trong chuyên ngành;
Đƣợc bầu chọn vào các hội đồng chuyên môn, đƣợc mời vào hội đồng biên tập;
Đƣợc mời trình bày báo cáo ở các hội thảo quốc gia hay quốc tế;
Đƣợc bổ nhiệm vai trò lãnh đạo trong các tổ chức, hiệp hội chuyên ngành; Đƣợc mời làm tƣ vấn trong các dự án hoặc doanh nghiệp trong chuyên ngành.
Thành tích trong việc phục vụ nhà trường và cộng đồng được đánh giá dựa trên:
Tham gia tƣ vấn SV;
Là thành viên của các hội đồng, các ban ví dụ nhƣ hội đồng GV, hội đồng đề bạt, hội đồng khoa học, v.v.;
Tham gia quá trình xây dựng chƣơng trình đào tạo hoặc quá trình ra quyết định của khoa hay của trƣờng;
Tham gia các cuộc họp khoa và hoàn thành những nhiệm vụ đƣợc giao; Phục vụ trong cƣơng vị quản lý nhƣ: trƣởng bộ môn hay trƣởng ban, hay hội đồng của khoa;
Tham gia các sự kiện của khoa hay trƣờng chẳng hạn các buổi triển lãm, các sinh hoạt phục vụ cộng đồng của nhà trƣờng;
Đóng góp cho việc phát triển nhà trƣờng;
Đóng góp chun mơn cho xã hội thông qua tƣ vấn cho các tổ chức, doanh nghiệp;
Có các hoạt động phục vụ cộng đồng xã hội, ví dụ nhƣ thực hiện các buổi sinh hoạt chuyên đề trên truyền hình/ báo chí nhằm phổ biến kiến thức.
Quy trình đánh giá GV
Quy trình đánh giá GV phải đƣợc xem là một phƣơng tiện cung cấp thông tin phản hồi một cách khách quan, công bằng, đầy đủ, nhằm tạo điều kiện cho họ trƣởng thành, thông qua cải thiện chất lƣợng cơng việc trong trách nhiệm của mình, và vƣơn lên trong chuyên mơn.
Quy trình này bao gồm tự đánh giá bằng văn bản của GV về những tiến bộ họ đạt đƣợc trong hoạt động giảng dạy và nâng cao trình độ và đánh giá bằng văn bản của cấp quản lý trên cơ sở đánh giá của một hội đồng đánh giá GV. Bản đánh giá này đƣợc gửi cho GV, cùng lúc gửi một bản cho Phòng Tổ chức -Nhân sự.
Việc đánh giá này đƣợc thực hiện hàng năm, và là một phần trong quy trình tái bổ nhiệm hoặc đề bạt. Trƣởng bộ mơn có trách nhiệm gặp từng GV và thảo luận về bản đánh giá này, nếu ngƣời đƣợc đánh giá không đồng ý với kết quả đánh giá, họ có thể phản hồi bằng văn bản, văn bản này đƣợc chuyển cho trƣởng khoa và lƣu trong hồ sơ nhân sự.
Một vài đánh giá, đề xuất
Đánh giá kết quả hoạt động của GV là vấn đề trọng tâm trong chính sách GV, là yêu cầu xây dựng một hệ thống đánh giá giáo viên gắn với kết quả đào tạo của họ.
Hiện nay, việc đánh giá kết quả hoạt động của GV cần gắn với chính sách trả lƣơng nhằm tạo ra động lực làm việc tích cực và khích lệ sự ƣu tú. Điều này chỉ phát huy đƣợc tác dụng nếu chúng ta có một hệ thống đánh giá tinh tế, cơng bằng và minh bạch. Hệ thống đánh giá này cần liên đới với chính sách về tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đãi ngộ một cách phù hợp.
Có một điểm đáng lƣu ý là những quy định hiện nay của nhà trƣờng trong vấn đề GV vẫn còn nghiêng về việc nhấn mạnh những địi hỏi, u cầu đối với cơng
việc nghề nghiệp này, mà thiếu quan tâm đầy đủ đến những chế độ khích lệ và ghi nhận nỗ lực của GV. Các nhà quản lý cấp trƣờng hồn tồn có thể bổ sung cho khoảng trống ấy.
Đãi ngộ về tiền lƣơng, về các quyền lợi vật chất là điều rất quan trọng, nhƣng chƣa đủ để GV phát triển hết khả năng đóng góp của họ. Tạo điều kiện để ghi nhận thành tựu của họ, sử dụng những ý kiến đóng góp của họ, xây dựng một môi trƣờng làm việc đầy cảm hứng, khích lệ sự ƣu tú và khuyến khích tham gia vào cơng việc phục vụ nhà trƣờng, phục vụ cộng đồng, là điều sẽ nâng cao sự hài lịng về cơng việc của GV, củng cố mối quan tâm và sự gắn kết của họ với thành bại của nhà trƣờng.
Đánh giá GV là một cơng việc quan trọng, vì nó trực tiếp tác động đến thái độ làm việc và do đó ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả cơng việc của ngƣời GV.
Một cách lý tƣởng, việc đánh giá cần mang lại thông tin phản hồi nhằm cải thiện chất lƣợng công việc và tạo ra động lực phấn đấu.
3.4.4. Quản lý tốt các điều kiện đảm bảo thành công quy hoạch, kế hoạch phát triển năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ giảng viên
Từ nội dung các phân tích và đề xuất phát triển năng lực nghề nghiệp tiếp cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ GV của Trƣờng ĐHKHCNHN, có thể tổng kết đƣợc một số điều kiện sau đây hƣớng đến đảm bảo thực hiện thành công chiến lƣợc quy hoạch, kế hoạch phát triển năng lực nghề nghiệp tiếp cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ GV của nhà trƣờng.
Đề xuất xây dựng mơ hình nhân cách nghề nghiệp người GV.
Phát triển đội ngũ GV Trƣờng ĐHKHCNHN phải bắt đầu từ việc xác định mơ hình nhân cách nghề nghiệp, mà trƣớc hết là xác định một bộ năng lực và phẩm chất tối thiểu cần thiết cho GV theo chuẩn nghề nghiệp, trọng tâm là các năng lực cốt lõi: “giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý”.
Đáng tiếc là Trƣờng ĐHKHCNHN hiện chƣa có một hệ thống cũng nhƣ những tiêu chí cụ thể trong việc phát triển GV và đánh giá GV. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn bồi dƣỡng và phát triển GV tại các trƣờng đại học đã chỉ ra ngồi những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một GV giỏi là một GV có các năng lực sau:
Có năng lực chun mơn cao, nắm bắt đƣợc những thành tựu mới nhất trong học thuật cũng nhƣ trong thực tiễn chuyên mơn của mình;
Có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chun mơn sâu của mình; và Có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chun mơn của mình.
Các năng lực cốt lõi của ngƣời GVĐH đƣợc đề xuất bao gồm:
Năng lực phát triển chƣơng trình giáo dục. GVĐH cần phải có các kĩ năng cụ thể về xác định mục tiêu chƣơng trình; lựa chọn nội dung học vấn cốt lõi; lựa chọn các mơ hình giáo dục, các phƣơng án giáo dục; phân tích bối cảnh, khảo sát nhu cầu của thị trƣờng lao động (gồm các kĩ năng cụ thể của giáo viên phổ thông).
Năng lực tổ chức dạy học và đánh giá. Kế hoạch dạy học chi tiết của GVĐH hiện nay phải đƣợc thể hiện rõ ở các hình thức dạy học cơ bản của GDĐH nhƣ: diễn giảng (tƣơng ứng với cách dạy học thuyết trình nêu vấn đề); tự học (bài tập); NCKH (thực hành) và seminar (thảo luận).
Năng lực tự bồi dƣỡng về học vấn GDĐH hƣớng đến đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp là chuyên gia giáo dục.
Năng lực hợp tác trong giảng dạy và nghiên cứu bao gồm trong đó cả năng lực quản lý xung đột và đàm phán.
Năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định.
Năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (các công nghệ truyền thống và đặc biệt các cơng nghệ mới nhƣ PowerPoint, máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chun mơn...).
Xây dựng chiến lược phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ GV
Trên cơ sở mơ hình ngƣời GV đƣợc xác lập, Trƣờng ĐHKHCNHN cần xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ GV của mình:
Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sỹ, thạc sỹ);
Đào tạo và bồi dƣỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng trƣờng, khoa;
Các GV tự học tập và bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất của bản thân;
Tạo ra các mơi trƣờng và điều kiện để GV có thể phát triển các năng lực của mình-Xây dựng tổ chức học tập.
Hệ thống đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển năng lực nghề nghiệp GV hiện nay đang là một lỗ hổng lớn. Trong 3 nhóm năng lực (phân chia theo các nhiệm vụ chính của GV: chuyên mơn, giảng dạy và nghiên cứu) nhìn chung hiện nay:
Phần “năng lực chuyên môn” là phần đƣợc các trƣờng và GV chú trọng nhiều nhất.
Phần “năng lực giảng dạy” mới bắt đầu đƣợc quan tâm và cần đƣợc tiếp tục phát triển thông qua việc học tập, thực tiễn giảng dạy và phát triển của bản thân.
Phần “nghiên cứu” đang là năng lực thiếu hụt nhất của đội ngũ GV.
Một số ý kiến chỉ ra rằng hiện nay Trƣờng ĐHKHCNHN chƣa có phƣơng án có tầm chiến lƣợc để phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ GV. Trƣờng ĐHKHCNHN vẫn làm theo cách cũ là giữ lại SV giỏi để tự đào tạo và bồi dƣỡng, học tiếp thạc sĩ, tiến sĩ và trở thành GV. Một số GV đƣợc đào tạo “một mạch” từ cử nhân đến tiến sĩ, thiếu trải nghiệm thực tế nghề nghiệp. Mặc dù đội ngũ GV này có học vị, có kiến thức lí thuyết nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nghề nghiệp là chuyên gia GDĐH và chƣa có sức thuyết phục cao.
Cùng với việc nghiên cứu sâu về lý luận dạy học đại học, GV cần phải đến với đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để tìm hiểu, nghiên cứu thực tế nhiều hơn nữa. Ý kiến về việc xây dựng các chiến lƣợc phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ GV cần đƣợc tiếp tục xem xét, nhƣng phải đặt trong bối cảnh chiến lƣợc tổng thể phát triển đội ngũ GV của các trƣờng.
Triển khai các hoạt động bồi dưỡng GV
Để phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ GV Trƣờng ĐH KHCNHN trong bối cảnh hiện nay cần gấp rút thực hiện các hoạt động bồi dƣỡng đối với GV. Trƣớc mắt cần tập trung bồi dƣỡng nâng chuẩn GV ở 3 cấp độ: chuyên gia giáo dục, GV chính và trợ giảng.
Để tiếp cận trình độ quốc tế cả về trình độ chun mơn và phong cách làm việc, Trƣờng ĐHKHCNHN cần đƣa các GV đi tập huấn chuyên đề ở nƣớc ngồi ít nhất 5 năm/lần. Các hoạt động hợp tác giữa các trƣờng đại học trong nƣớc và quốc tế của là môi trƣờng tốt để bồi dƣỡng năng lực nghề nghệp cho đội ngũ GV.
Đối với các GV đƣợc đào tạo “một mạch” từ cử nhân đến tiến sĩ, mặc dù đội ngũ này có học vị, có kiến thức lí thuyết, nhƣng thiếu trải nghiệm thực tế nghề nghiệp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nghề nghiệp là chuyên gia GDĐH và chƣa có sức thuyết phục cao đối, cần giao cho họ nhiệm vụ nghiên cứu sâu về lý luận dạy
học đại học, đến với các cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động để tìm hiểu, nghiên cứu và trải nghiệm thực tế.
Đối với những GV đƣợc tuyển dụng mới cần triển khai cho đội ngũ này tham gia nghiên cứu GDĐH trong 1 đến 2 năm, sau đó mới đi học tiếp các trình độ cao hơn. Có thể thực hiện chế độ luân chuyển 1-2 năm đến cơ sở khác (trƣờng ĐH liên kết…) sau đó quay lại giảng dạy ở Trƣờng ĐHKHCNHN. Để bắt nhịp tốt nhất với những đổi mới và hội nhập quốc tế, yêu cầu tất cả GV phải tham gia tự bồi dƣỡng, nâng cao năng lực giảng dạy, bao gồm các nhiệm vụ NCKH. Tham gia nghiên cứu mô tả năng lực ngƣời giáo viên/cán bộ quản lý giáo dục.
Đổi mới quản lý và hoạt động của nhà trường
Cơ cấu tổ chức và cách thức hoạt động Trƣờng ĐHKHCNHN với tƣ cách tổ chức giáo dục và NCKH là môi trƣờng để nâng cao năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GV nhà trƣờng.
Thực tế tổ chức hoạt động Trƣờng ĐHKHCNHN Nội hiện nay có một nhƣợc điểm lớn là tách biệt khoa học cơ bản và khoa học giáo dục. Trên thực tế đã hình thành 2 nhóm GV tách rời: nhóm dạy các mơn khoa học giáo dục và nhóm dạy nội dung khoa học cơ bản. Các nhóm GV này hiện đang đƣợc cấu tạo thành các bộ môn riêng lẻ ở các khoa, các tổ chuyên môn. Do vậy, để thực hiện nhiệm vụ NCKH chuyên ngành thì cấu trúc tổ chức này là tốt, nhƣng giải quyết vấn đề mới nhƣ NCKH liên ngành hay xây dựng, triển khai chƣơng trình dạy tích hợp thì đang gặp rất nhiều khó khăn. Điều này thúc đẩy một tầm tƣ duy mới về thiết kế tổ chức