Sau 10 năm hoạt động, Trƣờng ĐHKHCNHN đã có 497 SV tốt nghiệp cử nhân, 384 học viên tốt nghiệp thạc sĩ và 03 nghiên cứu sinh tốt nghiệp tiến sĩ. Thống kê những năm gần đây cho thấy 48% cử nhân tiếp tục học lên trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; 49% cử nhân làm việc tại các doanh nghiệp, cơ quan nhà nƣớc và tổ chức phi chính phủ.
Trƣờng ĐHKHCNHN đào tạo ba trình độ: Đại học (13 ngành), Thạc sĩ (7 ngành), Tiến sĩ (6 ngành):
Bảng 2.1: Đội ngũ GV Trƣờng ĐHKHCNHN
STT Ngành đào tạo Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ
1 Công nghệ sinh học Nông Y Dƣợc 95 26 6
2 Khoa học và Công nghệ Thực phẩm 52 - -
3 Khoa học và Công nghệ Y khoa 52 - -
4 Công nghệ Thông tin - Truyền thông 241 12 3
5 An tồn thơng tin 28 - -
6 Nƣớc - Môi trƣờng - Hải dƣơng học 29 15 2
8 Khoa học vật liệu tiên tiến và Công nghệ Nano
44 6 2
9 Vũ trụ và ứng dụng 33 11 2
10 Bảo trì và Kỹ thuật Hàng khơng 66 - -
11 Hóa học 14 - -
12 Vật lý Kỹ thuật và Điện tử 5 - -
13 Toán ứng dụng 6 - -
14 Quản trị Vận tải Hàng không Quốc tế - 6 -
Tổng 685 82 17
SV Trƣờng ĐHKHCNHN tốt nghiệp đƣợc đánh giá cao về chuyên môn, ngoại ngữ, cũng nhƣ khả năng thích ứng nhanh với môi trƣờng học tập và làm việc quốc tế.
Để có đƣợc kết quả này, nhà trƣờng đã có nhiều chủ trƣơng, biện pháp nhằm huy động sức mạnh tổng hợp (tài chính, nguồn nhân lực,…) cho quá trình phát triển đội ngũ cán bộ GV. Thực tiễn cho thấy, phát triển đội ngũ cán bộ GV cảu nhà trƣờng đã đạt đƣợc một số thành tựu quan trọng, xong cũng bộc lộ một số hạn chế, khiếm khuyết đòi hỏi cần phải giải quyết hiệu quả, kịp thời trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
2.3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường ĐHKHCNHN
Tính đến cuối năm 2019, Trƣờng đang có 130 ngƣời làm việc gồm 66 GV/NCV và 64 nhân viên hành chính. Trong đó, 86,9% GV có trình độ Tiến sĩ và đều đƣợc đào tạo tại nƣớc ngồi. Ngồi ra hiện nay Trƣờng có 04 PGS, 01 GVCC, 01 NCVCC, 03 NCVC.
Trƣờng đã tiến hành bổ nhiệm 22 cán bộ vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt các đơn vị thuộc Trƣờng trong đó có 02 vị trí do ngƣời Pháp đảm nhiệm gồm Trƣởng ban Nghiên cứu, Đổi mới và Chuyển giao Công nghệ và Trƣởng phòng Quản lý Đào tạo.
Bảng 2.2: Đội ngũ cán bộ của Trƣờng
STT Phòng/Ban/Khoa Số lƣợng cán bộ
1 Ban Giám hiệu 3
2 Văn phòng 7 3 Phịng Nhân sự 3 4 Phịng Tài chính – Kế tốn 6 5 Phòng Hợp tác Quốc tế 3 6 Phịng Truyền thơng 8 7 Bộ phận IT 2
8 Ban Quản lý đào tạo 9
9 Phịng Cơng tác SV 4
10 Ban Nghiên cứu, Đổi mới và Chuyển giao công nghệ 4
11 PLMCC 2
12 Bộ phận Đấu thầu 5
13 Ban Quản lý dự án Thành phần 11
14 Bộ phận Logistic 12
12 Khoa Đào tạo Tiến sĩ 3
13 Khoa Giáo dục Đại cƣơng 5
14 Trung tâm Ngoại ngữ 12
15 Khoa Nƣớc – Môi trƣờng- Hải dƣơng học 15
16 Khoa Công nghệ Sinh học- Nông, y dƣợc 25
17 Khoa Công nghệ Nano- Khoa học vật liệu tiên tiến 11 18 Khoa Công nghệ thông tin và Truyền thông 14
19 Khoa Khoa học ứng dụng cơ bản 3
20 Khoa Hàng không và ứng dụng 4
21 Khoa năng lƣợng 10
Cơ cấu về độ tuổi:
Bảng 2.3: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi trong Trƣờng ĐHKHCNHN
ĐVT: Người
Dƣới 30 tuổi 31-40 41-60 Trên 60
2016 15 31 9 0
2017 25 35 13 2
2018 21 30 12 0
2019 20 35 11 0
(Nguồn: Đại học KHCNHN)
Qua số liệu thống kê về độ tuổi của giảng viên Trƣờng cho thấy số lƣơng giảng viên theo độ tuổi hàng năm biến đổi không quá nhiều. Ở độ tuổi 31-41 là nhiều GV nhất, 41 đến 60 tuổi có cịn khá nhiếu GV. Hai nhóm này có số giảng viên có thâm niên nghề nghiệp cao, đƣợc đào tạo chuẩn và trên chuẩn, phần lớn trong số đó hiện đang giữ cƣơng vị chủ chốt lãnh đạo chuyên môn ở Trƣờng và ở các khoa, tổ, là lực lƣợng giảng viên đầu đàn, giảng viên chính của nhà trƣờng. Tuy nhiên số giảng viên này sắp đến tuổi về hƣu nên cần phải có lực lƣợng kế cận kịp thời. Số giảng viên độ tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn. Đây là lực lƣợng nòng cốt vì phần lớn giảng viên đƣợc đào tại tại nƣớc ngồi đã đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn quy định, độ tuổi chín muồi về kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ đã đƣợc khẳng định.
Hạn chế lớn nhất của số giảng viên dƣới 30 tuổi là thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tổ chức các hoạt động giáo dục trong nhà trƣờng, họ chƣa đƣợc rèn luyện thử thách nhiều nên dễ nóng vội, chủ quan. Điều này có thể khắc phục đƣợc nếu các cấp quản lý trong trƣờng quan tâm, tạo điều kiện và có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn giúp họ nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đội ngũ giảng viên đầu đàn, có trình độ chun mơn cao quan tâm giúp đỡ để họ phát triển.
Về thâm niên giảng dạy
Bảng 2.4: Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên
ĐVT: %
Năm < 5 năm 5-10 năm 11-20 21-30 31-40
2016 12 29 23 22 14
2017 11 34 22 17 16
2018 14 34 23 12 17
Kết quả thống kê trên cho thấy: Số GV có thâm niên giảng dạy dƣới 5 năm chiếm tỷ lệ khá ít (14,3%) trong tổng số đội ngũ GV của nhà trƣờng. Tuy họ có sức trẻ và lịng nhiệt tình trong cơng tác nhƣng cịn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục, còn nhiều hạn chế về kỹ năng sống, phẩm chất chính trị chƣa thật sự ổn định... Vì vậy trong quản lý, các nhà quản lý cần quan tâm giám sát và có kế hoạch bồi dƣỡng thƣờng xuyên để đội ngũ giảng viên trẻ phát huy đƣợc những mặt mạnh của mình. Số giảng viên có thâm niên từ 5 - 10 năm chiếm tỷ lệ khá lớn: 34,3%, đây là điều kiện rất thuận lợi trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cốt cán, giảng viên đầu đàn trong tƣơng lai của nhà trƣờng.
2.3.2. Thực trạng của công tác phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên Trường ĐHKHCNHN ngũ giảng viên Trường ĐHKHCNHN
Trong thời gian qua, mặc dù Trƣờng ĐHKHCNHN có nhiều chủ trƣơng, biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ GV, tuy nhiên, kết quả đạt đƣợc còn chƣa xứng đáng với sự quyết tâm, các biện pháp mà các trƣờng đã đề ra.
Trong thực tiễn, việc phát triển đội ngũ cán bộ GV của Trƣờng ĐHKHCNHN còn nhiều bất cập, khuyến khuyết tồn tại đã ảnh hƣởng không nhỏ đến thực hiện mục tiêu chung của nhà trƣờng:
Thứ nhất, việc coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ GV giữa các khoa, phòng chƣa thực sự đồng đều. Do đặc thù đào tạo của Trƣờng ĐHKHCNHN cũng nhƣ tác động cung cầu của nền kinh tế thị trƣờng nên một số khao đào tạo chƣa thực sự chú trọng đến nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ GV. Dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán bộ GV thiếu cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị khác trong nƣớc và quốc tế.
Thứ hai, chƣa thực sự có cơ chế chính sách đặc thù cho cán bộ GV giảng dạy có trình độ chun mơn cao dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám diễn ra thƣờng xuyên. Thực tiễn, nhà trƣờng cho cán bộ GV đi học tập nâng cao chun mơn nhƣng sau đó họ sẵn sang trả lại kinh phí hỗ trợ đào tạo để chuyển sang mơi trƣờng làm việc có thu nhập hoặc có mơi trƣờng học thuật tốt hơn. Bên cạnh đó, chƣa có cơ chế, chính sách đãi ngộ thảo đáng nhằm thu hút đội ngũ cán bộ GV có trình độ (học hàm, học vị) cao về cơng tác.
Thứ ba, mơ hình xây dựng, đào tạo và liên kết đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ GV của nhà trƣờng cịn một số bất cập. Cơng tác tuyển chọn GV còn thiếu minh bạch, chƣa chú trọng giữ lại, đào tạo, cho đi đào tạo ở môi trƣờng học thuật cao ở nƣớc
ngoài cho những SV xuất sắc, tài năng. Vì thế, khơng ít cán bộ giảng dạy chƣa thực hiện theo quy chuẩn GV của Nhà trƣờng.
Thứ tƣ, cơng tác quy hoạch cán bộ GV cịn chƣa thực sự hợp lý về cơ cấu, trình độ chun mơn và năng lực NCKH. Hiện nay, việc bổ nhiệm cán bộ trái chuyên mơn làm giảm đi uy tín của nhà trƣờng, thậm chí của chính ngƣời đƣợc bổ nhiệm. Nhiều cán bộ có năng lực vì lý do nào đó chƣa đƣợc quy hoạch, bổ nhiệm dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ.
Thứ năm, việc đầu tƣ, liên kết, hợp tác đào tạo cán bộ GV với các trƣờng có uy tín trong khu vực và thế giới cịn nhiều hạn chế. Cơ chế hợp tác còn nhiều bất cập. Ngồi ra, cơng tác nghiên cứu, tổng kết việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ GV Trƣờng ĐHKHCNHN chƣa đƣợc làm thƣờng xuyên, nhìn nhận nghiêm túc nên chƣa đạt đƣợc kết quả cao.