1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.3. Các nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên
Việc phát triển ĐNGV phụ thuộc rất lớn vào cách quản lý của các lãnh đạo nhà trường. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục cũng là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu.
Hiện nay, phần lớn các nhà trường trên thế giới QLĐNGV theo tiếp cận QLNNL. Các hoạt động QLĐNGV bao gồm các nội dung như: đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… Cheng (2009), dựa trên những kinh nghiệm của công việc và các bài học quốc tế từ các cuộc cải cách giáo dục, trong bài viết “Teacher management and educational reforms: Paradigm shifts” [58] đã đề xuất cách tiếp cận tương đối toàn diện trong QLĐNGV, bao gồm các yếu tố cơ bản sau đây:
Thu hút giáo viên
Cheng (2009) cho rằng, hai vấn đề quan trong cần quan tâm hàng đầu trong chính sách quản lý GV là làm thế nào để nâng cao vị thế nghề dạy học và làm thế nào để có mức lương khởi điểm cao nhằm thu hút những người trẻ tuổi giỏi trở thành GV. Thành công trong việc giải quyết hai vấn đề này có thể đảm bảo triển vọng tốt cho nghề dạy học và chất lượng của ĐNGV trong các trường học.
Phát triển đội ngũ giáo viên
Các chương trình đào tạo GV phải hướng tới phát triển các năng lực nghề nghiệp, đảm bảo các GV khi ra trường có thể tiến hành cơng việc một cách chuyên nghiệp.
Trao quyền cho giáo viên
Vấn đề cốt lõi tiếp theo trong QLĐNGV là đảm bảo các điều kiện làm việc cho GV và trao quyền cho GV để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả. Để có thể tự chủ tiến hành các cộng việc, địi hỏi người GV phải có khả
năng thích ứng với những biến đổi nhanh chóng của bối cảnh giáo dục như thực tiễn, nội dung và mục đích mới của giáo dục và những mong đợi, địi hỏi của các lực lượng, tổ chức liên quan.
Giữ chân giáo viên (Retaining teachers)
Mối quan tâm thứ tư trong quản lý là làm thế nào để giữ chân ĐNGV có chất lượng trong hệ thống trường học và làm thế nào để đảm bảo sức khoẻ thể chất và tinh thần cũng như sự phát triển nghề nghiệp, chuyên môn của họ trong thời gian dài trong bối cảnh xã hội đầy thách thức và biến động.
Cheng (2009) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thay đổi của một yếu tố này sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến những yếu tố khác.
Manullang, Milfayetty và Kons (2012) trong bài viết “Human Resources Management Based on the Teacher’s Empowering” đã nhấn mạnh đến yếu tố trao quyền cho người GV trong quá trình dạy học. Manullang và các cộng sự nhấn mạnh rằng ĐNGV cần phải được đào tạo, bồi dưỡng để có thể tự chủ được [65].
Ở Việt Nam, quản lý, phát triển ĐNGV luôn được xem là vấn đề then chốt trong QLGD. Nhìn chung, các hướng nghiên cứu, các hoạt động QLĐNGV cũng tương tự như trên thế giới:
Trong luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD “Quản lý đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”, tác
giả Nguyễn Hồng Hải (2013) đã chỉ ra rằng: QLĐN hiệu trưởng thường chịu sự chi phối và sử dụng lý luận của QLNNL làm cơ sở khoa học [27, tr.10]. Lý luận QLNNL dựa trên cơ sở khoa học quản lý, cân nhắc cả mục tiêu của tổ chức và nhu cầu của cá nhân và do đó hạn chế được các yếu điểm của các cách tiếp cận theo lý luận của khoa học quản lý, tiếp cận theo định hướng chiến lược phát triển giáo dục, tiếp cận từ góc độ tâm lý học, xã hội học hoặc chính trị học [27, tr.23]. Với cách tiếp cận này, tác giả đã xây dựng khung lý luận về nội dung QLĐN hiệu trưởng gồm 5 lĩnh vực là tuyển dụng, phát triển, lãnh đạo, đánh giá và đãi ngộ. Theo đó, tuyển dụng bao gồm 3 cơng việc
chính (1) phân tích nghề, (2) thu hút, (3) tuyển chọn và bổ nhiệm; phát triển gồm 3 nhóm nhiệm vụ chính là (1) phân tích nhu cầu, (2) bồi dưỡng nghề, (3) quản lý nghề nghiệp; lãnh đạo có 3 nhóm nhiệm vụ chính là (1) chỉ đạo, (2) tạo động lực, (3) quản lý các mối quan hệ công tác; hoạt động đánh giá gồm 2 nhóm cơng việc chính là (1) quản lý kết quả và (2) xây dựng kế hoạch phát triển; hoạt động đãi ngộ được chia làm 2 hình thức đãi ngộ chính là (1) trả thù lao và (2) tạo môi trường làm việc thân thiện [27, tr.36-58]. Đội ngũ mà tác giả đề cập trong luận án là đội ngũ hiệu trưởng các trường trung học phổ thông.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của Lê Văn Chín (2012) với đề tài:
“Quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Bến Tre đáp ứng đổi mới giáo dục”
đã khẳng định đổi mới quản lý ĐNGVTH theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa là vấn đề cấp thiết trong xây dựng ĐNGVTH trong cả nước nói chung và tỉnh Bến Tre nói riêng; để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục tiểu học. Lê Văn Chín cũng cho rằng: “việc nâng cao chất lượng ĐNGVTH tỉnh Bến Tre theo hướng chuẩn hóa thơng qua cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá GV theo chuẩn nghề nghiệp GVTH là vấn đề then chốt trong quản lý ĐNGVTH” [17]. Các nội dung quản lý ĐNGVTH mà tác giả xây dựng không được tiếp cận theo quan điểm QLNNL, các năng lực chuyên môn, nghiệp vụ mới của ĐNGVTH đáp ứng đổi mới chương trình giáo dục tiểu học hiện nay của Việt Nam cũng chưa được đề cập nên những kết luận của luận án chỉ có giá trị tham khảo ở mức độ nhất định.
Nguyễn Thị Bạch Mai (2015) nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi các tỉnh Tây Nguyên” đã xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV mầm
non đáp ứng yêu cầu phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi. Luận án cũng đã khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển phát triển ĐNGV mầm non tại các tỉnh Tây Nguyên; phân tích được các yếu tố ảnh hưởng, nguyên nhân của thực trạng, xây dựng cơ sở thực tiễn góp phần đề xuất các giải pháp phát triển phát triển ĐNGV mầm non đáp ứng yêu cầu phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi các tỉnh Tây Nguyên. Cơ sở khoa
học trong việc xây dựng chính sách tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ GV mầm non hợp lý với đặc thù riêng của các tỉnh Tây Nguyên là một trong những nguồn tư liệu quan trọng để chúng tôi tham khảo.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của Mai Thị Yến Lan (2016) với đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực đồng bằng sông Cửu Long hiện nay” đã lựa chọn hướng tiếp cận hệ thống, tiếp cận
phức hợp, tiếp cận quản lý nguồn nhân lực giáo dục và tiếp cận thực tiễn đã làm sáng tỏ vấn đề lý luận về sự kết hợp giữa quản lý nhà nước và quản lý nhà trường trong phát triển ĐNGV THCS người dân tộc Khmer ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp những luận cứ khoa học cho các địa phương ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long thực hiện biện pháp tăng số lượng tương xứng với tỷ lệ dân số, nâng chất lượng và điều chỉnh cơ cấu ĐNGV THCS người dân tộc Khmer trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ mà tác giả đề cập trong luận án là ĐNGV THCS người dân tộc Khmer nên chỉ có một số tương đồng nhất định với nghiên cứu của chúng tôi.
Nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ giáo viên THPT người dân tộc thiểu
số ở các tỉnh vùng Tây Bắc”, Hà Đức Hà (2016) đã xây dựng được khung lý
luận về phát triển ĐNGV THPT người dân tộc thiểu số theo lý thuyết phát triển NNL. Các giải pháp phát triển ĐNGV THPT người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển NNL mà tác giả đề xuất, trong đó nhấn mạnh tính đặc thù của vùng Tây Bắc, là cơ sở khoa học để giúp chúng tôi tham khảo nhằm xây dựng hệ thống các giải pháp quản lý ĐNGVTH theo tiếp cận QLNNL và cách thức để thực hiện công tác này ở Đắk Nông một cách hiệu quả.
Từ các nghiên cứu trên, cho thấy:
Thứ nhất, giáo dục của các nước phát triển đang phát triển theo hướng
hình thành và phát triển năng lực cho người học, chú ý khả năng vận dụng tổng hợp các kiến thức, kĩ năng, thái độ, tình cảm, động cơ… vào giải quyết các tình huống trong cuộc sống hàng ngày, tăng cường các hoạt động trải nghiệm thực tế, trải nghiệm sáng tạo nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học. Đổi mới chương trình
giáo dục tiểu học hiện nay của Việt Nam cũng đang được chú trọng theo hướng này, tuỳ các cách tiếp cận khác nhau mà các tác giả đưa ra các yêu cầu về năng lực của ĐNGVTH khác nhau, nhưng với mục đích phát triển phẩm chất và năng lực HS và lấy HS làm trung tâm thì nhìn chung các nghiên cứu đều thống nhất là ĐNGVTH phải tự chủ được chuyên môn, phải tổ chức được các hoạt động trải nghiệm cho HS, phải nắm được các phương pháp dạy học tích hợp, dạy học phân hoá, phải kiểm tra, đánh giá được HS theo năng lực.
Thứ hai, quản lý đội ngũ trong các trường học theo tiếp cận QLNNL là
xu hướng phổ biến hiện nay và nhận được sự quan tâm của đông đảo các nhà nghiên cứu. Tùy thuộc vào cách tiếp cận, quan điểm riêng và đối tượng quản lý mà mỗi tác giả đưa ra số lượng các hoạt động khác nhau, nhưng về cơ bản các hoạt động QLNNL là khá thống nhất, bao gồm các hoạt động chính: (1) thu hút; (2) phát triển; (3) trao quyền và (4) giữ chân đội ngũ.
Thứ ba, có nhiều cơng trình và đề tài khoa học tập trung nghiên cứu về
năng lực ĐNGVTH, nghiên cứu về quản lý đội ngũ nói chung hoặc chuyên sâu trên từng lĩnh vực, từng đối tượng, song các nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về quản lý ĐNGVTH theo tiếp cận QLNNL nhằm đảm bảo năng lực chuyên môn, nghiệp vụ mới cho ĐNGVTH đáp ứng đổi mới chương trình năm 2015 chưa được quan tâm nhiều.
Chính vì lẽ đó, việc thực hiện nghiên cứu quản lý ĐNGVTH tỉnh Đắk Nông là một hướng nghiên cứu cần thiết triển khai. Kết quả nghiên cứu khơng chỉ đáp ứng địi hỏi của địa phương mà cịn là tài liệu hữu ích cho các đơn vị khác tham khảo trong quản lý ĐNGVTH ở đơn vị mình.