1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Ở nước ngoài, khái niệm QLNNL nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Stone (1998) cho rằng: QLNNL là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hịa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân; QLNNL là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [71, tr.4]. Ivancevich (2007) định nghĩa QLNNL là làm cho người lao động hữu ích hơn, thỏa mãn hơn [63, tr.1]. Còn theo Armstrong (2006), QLNNL là phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra [56, tr.27].
Ở Việt Nam, có khá nhiều học giả nghiên cứu về QLNNL. Trần Kim Dung (2009) trong tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” cho rằng: “QLNNL là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [21, tr.3]
Nghiên cứu về “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”, nhóm tác giả của
Business Edge (2004) (một bộ phận của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF, MPDF là chương trình do nhiều quốc gia tài trợ do Cơng ty tài chính quốc tế IFC điều hành) đã đưa ra những đúc kết: nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng để phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao; tại doanh nghiệp, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nên được thực hiện theo hướng khai thác và phát triển hơn là quản lý hành chính; mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên; quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý trực tiếp [41, tr.24]. Trong “Đại cương khoa học quản lý”, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) đã đưa ra khái niệm: “QLNNL là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”. Tác giả cũng nhận định: quá trình QLNNL diễn tiến không ngừng, và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng QLNNL là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” [16, tr.163-165].
Trên cơ sở nghiên cứu của các học giả về QLNNL, có thể hiểu QLNNL
là các hoạt động tác động đến người lao động nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung của tổ chức/ đơn vị, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này.
1.3.2. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Về cách phân loại các hoạt động QLNNL, tùy cách tiếp cận khác nhau mà mỗi học giả đưa ra các nội dung hoạt động khác nhau:
Theo Ivancevich (2007), QLNNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết
quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe và an toàn lao động [63, tr.161].
Armstrong (2006) cho rằng: các hoạt động của QLNNL là (1) quản lý tổ chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý nguồn lực (lập kế hoạch nguồn lực, thu hút, tuyển chọn), (3) PTNNL, (4) quản lý thưởng, (5) quản lý quan hệ công tác, (6) quản lý sức khỏe, an toàn lao động và phúc lợi, (7) quản lý hành chính [56, tr.29].
Theo Stone, R. J. (1998) thì QLNNL gồm 11 cơng việc chính (các cơng việc có tương tác và liên quan chặt chẽ với nhau) là: (1) phân tích cơng việc, (2) lập kế hoạch, (3) thu hút, (4) tuyển chọn, (5) đánh giá, (6) đào tạo - bồi dưỡng, (7) phát triển nghề nghiệp, (8) tạo động lực, (9) trả thù lao, (10) quản lý các mối quan hệ và (11) quản lý sức khỏe, an toàn lao động [71, tr.11].
Trần Kim Dung (2009) cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 hoạt động: (1) thu hút, (2) đào tạo - phát triển và (3) duy trì con người. Theo đó, thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích cơng việc, (3) tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên gồm các hoạt động (1) hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, (2) bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, (3) cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ; duy trì nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) đánh giá hiệu quả công việc, (2) xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương và (3) quan hệ xã hội [21, tr.13-16].
Theo Nhóm tác giả của Business Edge (2004), quá trình tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao gồm các hoạt động: (1) hoạch định, (2) tuyển dụng, (3) đào tạo, (4) đánh giá hiệu quả làm việc, (5) kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, (6) xây dựng hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên, (7) thiết lập môi trường làm việc thân thiện, (8) tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và (9) xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp [41, tr.58].
Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng: quá trình