Nguồn: Kết quả điều tra chính thức, 2021
4.8. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
Qua khảo sát có 6 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng Phƣớc Long gồm: Đặc điểm công việc; Thu nhập (Lƣơng thƣởng và các khoản phụ cấp); Khen thƣởng và công nhận; Đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ với đồng nghiệp và quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. Ta tiến hành thêm phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.
4.8.1. Yếu tố Đặc điểm công việc
Bảng 4. 20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đặc điểm công việc
STT Đặc điểm công việc Giá trị
trung bình
1 Cơng việc anh/chị đang làm phù hợp với năng lực, chuyên môn 3.62
2 Cơng việc anh/chị đang làm có quy định trách nhiệm và quyền
hạn rõ ràng, phù hợp 3.63
3 Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp xúc với dân, giúp họ giải
quyết các vấn đề của họ 3.57
4 Công việc giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội 3.99
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Đặc điểm công việc cho thấy CBCC đƣợc khảo sát đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá. Cơng việc cho CBCC sử dụng tốt năng lực chun mơn, CBCC có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng khi thực thi nhiệm vụ và tiếp xúc với ngƣời dân, giúp dân giải quyết các vấn đề của họ và điều quan trọng là CBCC đƣợc phát triển các mối quan hệ xã hội. Những yếu tố này nếu thực hiện tốt sẽ quyết định trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC.
4.8.2. Yếu tố Thu nhập
Bảng 4. 21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập
STT Thu nhập Giá trị
trung bình
1 Thu nhập tƣơng xứng với năng lực và kết quả làm việc 3.43
2 Thu nhập của anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống hiện tại 3.31
3 Chính sách lƣơng, thƣởng là cơng bằng, hợp lý đối với công
việc anh chị đang đảm nhận 3.26
4 Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan 3.29
Nguồn: Kết quả điều tra chính thức, 2021
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Thu nhập ở mức trung bình khá. Điều này có nghĩa CBCC đánh giá yếu tố Thu nhập vào Động lực làm việc ở mức trung bình khá; tiền lƣơng của CBCC đa phần phụ thuộc vào trình độ chuyên mơn, chính sách lƣơng thƣởng cơng bằng, hợp lý, đảm bảo cuộc sống hiện tại sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC.
4.8.3. Yếu tố Khen thưởng và công nhận
Bảng 4. 22. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Khen thƣởng và cơng nhận
STT Khen thƣởng và công nhận Giá trị
trung bình
1 Anh/chị đƣợc lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả làm việc 3.77
2 Anh/chị đƣợc khen ngợi kịp thời khi hồn thành tốt cơng việc 3.71
3 Việc cơng nhận thành tích và khen thƣởng của cơ quan là đúng
ngƣời, đúng việc 3.59
4 Tất cả CBCC trong cơ quan đƣợc giải thích một cách rõ ràng
về tiêu chí khen thƣởng 3.65
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố khen thƣởng và công nhận ở mức trung bình khá. Điều này có nghĩa việc động viên, khen thƣởng đối với CBCC trong cơ quan nếu kịp thời, đúng ngƣời, đúng việc, tiêu chí thi đua khen thƣởng rõ ràng sẽ mang lại động lực làm việc cao cho CBCC.
4.8.4. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến
Bảng 4. 23. Thống kê giá trị trung bình “Đào tạo và thăng tiến”
STT Đào tạo và thăng tiến Giá trị
trung bình
1 Anh/chị đƣợc đào tạo bồi dƣỡng những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc 3.88
2 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ các điều kiện để đƣợc
thăng tiến 4.01
3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiến 3.66
4 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ cơ hội để rèn luyện và
thăng tiến 3.62
Nguồn: Kết quả điều tra chính thức, 2021
Các kết quả đánh giá cho thấy CBCC đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến ở mức từ trung bình khá đến khá; Đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC thông qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng của cấp trên hoặc cá nhân tự đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn trong việc giải quyết công việc, rút kết thành kinh nghiệm của mỗi cá nhân và đƣợc đánh giá cao quyết định sự thăng tiến trong tổ chức. Từ đó, yếu tố Đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến Động lực làm việc của CBCC
4.8.5. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4. 24. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
STT Mối quan hệ với đồng nghiệp Giá trị
trung bình
1 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau 3.97
2 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ 3.99
3 Đồng nghiệp thƣờng giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn 3.98
4 Đồng nghiệp tơn trọng anh/chị 3.99
Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức khá, công việc cho phép phối hợp tốt trong xử lý công việc. Đồng nghiệp trong cơ quan hòa đồng, vui vẻ, thƣờng quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng nhau cũng sẽ ảnh hƣởng đến tâm lý của CBCC làm việc thoải mái dễ chịu từ đó quyết định đến động lực làm việc của CBCC.
4.8.6. Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
Bảng 4. 25. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
STT Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo Giá trị
trung bình
1 Anh/chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và
cuộc sống 3.67
2 Lãnh đạo thƣờng động viên, khuyến khích anh/chị trong quá
trình làm việc 3.72
3 Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến ý kiến của CBCC 3.69
4 Lãnh đạo thƣờng hỏi ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan
đến công việc mà anh/chị phụ trách 3.60
Nguồn: Kết quả điều tra chính thức, 2021
Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo ở mức trung bình khá, nhìn chung CBCC đều thống nhất lãnh đạo tại cơ quan có vai trị ảnh hƣởng lớn trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ, quyết định đến động lực làm việc của CBCC. Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến, kiến nghị của CBCC và hỗ trợ, động viên, khuyến khích họ kịp thời trong q trình thực thi nhiệm vụ sẽ quyết định lớn đến động lực làm việc của CBCC
4.8.7. Yếu tố Động lực làm việc
Bảng 4. 26. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Động lực làm việc
STT Động lực làm việc Giá trị
trung bình
1 Anh/chị ln hồn thành cơng việc của mình đúng thời hạn 3.61
2 Kết quả công việc của anh/chị ln rõ ràng, chính xác và đáng
tin cậy ngay cả khi khối lƣợng công việc nhiều 3.66
3 Anh/chị luôn đƣợc chủ động, sáng tạo trong công việc đƣợc
giao 3.60
Kết quả khảo sát cho thấy CBCC đánh giá yếu tố động lực làm việc ở mức trung bình khá. Nhìn chung CBCC đều thống nhất các nội dung của yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Các biến phần nào đã thể hiện đƣợc nội dung của yếu tố này, từ đó có cơ sở để đánh giá động lực làm việc của CBCC trên địa bàn phƣờng Phƣớc Long.
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích cho thấy mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến Động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách trên địa bàn phƣờng Phƣớc Long từ cao đến thấp đó là: yếu tố Đặc điểm cơng việc (hệ số Beta = 0,325), tiếp đến là yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo (hệ số Beta = 0,263), yếu tố thu nhập (hệ số Beta = 0,221), yếu tố Đào tạo và thăng tiến (hệ số Beta = 0,170), yếu tố Khen thƣởng và công nhận (hệ số Beta = 0,140) và cuối cùng là yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (hệ số Beta = 0,127).
Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố đều có mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC, trong đó yếu tố Đặc điểm cơng việc có mức ảnh hƣởng cao nhất vì nếu bố trí sắp xếp CBCC đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn đáp ứng đƣợc mục tiêu phục vụ nhân dân, giúp dân giải quyết các vấn đề của họ theo đúng chế độ, chính sách thì hiệu quả cơng việc đạt cao. Đối với yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo có sự ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc vì lãnh đạo kịp thời quan tâm, hỗ trợ, động viên, khích lệ CBCC làm việc chủ động, sáng tạo thì hiệu quả cơng việc càng đạt cao. Yếu tố Thu nhập cũng ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của CBCC hiện nay bởi công tác cải cách tiền lƣơng vẫn chƣa theo kịp nhu cầu sinh hoạt của ngƣời lao động hay nói cách khác mức lƣơng chƣa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao, chƣa tƣơng xứng với động lực làm việc của CBCC trong bộ máy hành chính cơng.
Qua kiểm định One Way ANOVA và Independent Samples T-Test, kết quả cho thấy nhóm độ tuổi, đặc điểm cơng việc và thu nhập có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với Động lực làm việc là hồn tồn phù hợp vì độ tuổi cao hơn phản
ánh kinh nghiệm, kỹ năng tiếp xúc với dân và giải quyết các vấn đề hiệu quả hơn; yếu tố Đặc điểm công việc và thu nhập thể hiện mong muốn làm việc của CBCC, nó tác động trực tiếp đến hiệu quả của CBCC và bộ máy hành chính cơng.
Tóm tắt chƣơng 4
Chƣơng này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự phù hợp của mơ hình, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình nghiên cứu hồn tồn phù hợp và 6 yếu tố ban đầu đều có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC, tác giả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của CBCC theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way ANOVA và Independent Samples T-Test.
Chƣơng V. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chƣơng này tác giả tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt kết quả nghiên cứu, (2) hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của CBCC phƣờng và (3) những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết quả nghiên cứu
Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của CBCC phƣờng, phân tích sâu mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố cụ thể gắn với động lực làm việc của CBCC phƣờng và đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho CBCC phƣờng giúp cho lãnh đạo phƣờng Phƣớc Long có một cách nhìn tổng qt về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng từ đó đƣa ra các chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho CBCC tại cơ quan. Kết quả nghiên cứu của tác giả đƣợc dựa trên số liệu thu thập từ 143 cán bộ, công chức và không chuyên trách hiện đang công tác tại UBND phƣờng Phƣớc Long.
Tác giả kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, qua nghiên cứu đã rút ra đƣợc 06 nhân tố (Đặc điểm công việc; Thu nhập; Khen thƣởng và công nhận; Đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp và Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo) với 24 biến quan sát; Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy 06 yếu tố này đo lƣờng đƣợc 62,789%; Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các biến độc lập ảnh hƣởng 65,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nghĩa là sự biến thiên của biến phụ thuộc “Động lực làm việc” bị tác động bởi các biến độc lập, phần còn lại 34,6% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên.
Tất cả 6 yếu tố này đều tác động dƣơng (+) đến động lực làm việc của CBCC theo thứ tự từ cao đến thấp bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Đào tạo và Thăng tiến; (5) Khen thƣởng và Công nhận; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của CBCC theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way ANOVA và Independent Samples T-Test kết quả cho thấy độ tuổi, công việc đảm nhận và thu nhập có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với động lực làm việc của CBCC, các biến cịn lại khơng có sự khác biệt
5.2. Hàm ý quản trị đối với các yếu tổ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng Phƣớc Long của CBCC phƣờng Phƣớc Long
CBCC cấp phƣờng trong bộ máy nhà nƣớc làm việc hiệu quả tác động rất lớn đến kết quả giải quyết cơng việc hành chính của cơ quan quản lý nhà nƣớc, nếu làm việc kém hiệu quả sẽ có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân, đến cộng đồng bởi đối tƣợng phục vụ của cơ quan nhà nƣớc trong đó có chính quyền cấp cơ sở lại chính là cơng dân, cộng đồng và xã hội.
Từ những dữ liệu khảo sát và q trình phân tích, kiểm định, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho CBCC nhƣ sau:
5.2.1. Đặc điểm công việc
Qua khảo sát, phân tích, kiểm định yếu tố Đặc điểm công việc tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC phƣờng, cụ thể hiệu quả công việc cao ở nhóm Cán bộ chính quyền và Khác (cán bộ khơng chun trách) cịn nhóm Cơng chức có hiệu quả tƣơng đối thấp do một vài yếu tố sau:
- Việc phân cơng cơng việc cho cơng chức cịn trùng lắp, dẫn đến cơng chức cịn đùn đẩy trách nhiệm cho nhau ở một số cơng việc có từ hai công chức đảm nhiệm trở lên.
- Phƣờng Phƣớc Long là phƣờng có nhiều dự án đang triển khai, công tác xét nguồn gốc đất để phục vụ công tác đền bù giải phóng mặt bằng sẽ gặp khó khăn nếu CBCC khơng đầu tƣ thời gian nghiên cứu hồ sơ, xác minh từng trƣờng hợp cụ thể, nếu không sát sao với cơng việc sẽ dẫn đến sai sót, gây bất bình trong nhân dân.
Để nâng cao động lực làm việc của CBCC cần phải phân công công việc cụ thể cho cơng chức nhất là tại các bộ phận có từ hai cơng chức trở lên nhƣ cơng chức Văn phịng – Thống kê (phƣờng hiện có 03 cơng chức); cơng chức địa chính xây dựng (phƣờng hiện có 02 cơng chức)… Đồng thời, cần phải xem xét vị trí cơng tác của từng cơng chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để bố trí cơng việc phù hợp
5.2.2. Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
Việc quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên đƣợc đánh giá có tác động cùng chiều với động lực làm việc của CBCC phƣờng, ngƣời lãnh đạo có vai trị, trách nhiệm trong việc định hƣớng mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, là ngƣời hỗ trợ, động viên, phân công công việc hợp lý, khoa học và thúc đẩy các CBCC dƣới quyền thực thi tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Phong cách và phƣơng thức của cán bộ lãnh đạo quản lý là nhân tố quyết định ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cá nhân, tổ chức. Ngƣời lãnh đạo cần phải thƣờng xuyên thắp lửa cho CBCC, biết giao đúng ngƣời, đúng việc; có biện pháp khơi gợi, động viên tính sáng tạo của CBCC trong cơng việc sẽ tạo động lực cho mọi ngƣời làm việc hăng say, hiệu quả công việc đạt cao. Ngƣợc lại, nếu ngƣời lãnh đạo chỉ muốn áp đặt công việc theo ý cá nhân sẽ tới tâm trạng làm việc nặng nề, u uất và kéo theo thái độ làm việc của CBCC tắc trách, động lực làm việc kém ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động chung của cơ quan.
5.2.3. Thu nhập