Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
2.3.2. Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
Luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu những động lực làm việc của ngƣời lao động dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của tác giả Herzberg.
Về nguyên tắc, nếu mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trong tháp đƣợc thỏa mãn thì vị trí quan trọng nhất sẽ dành cho nhu cầu tiếp theo. Các nhu cầu dƣới đƣợc đáp ứng thì nhu cầu trên mới xuất hiện, sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân đƣợc bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất; Maslow cho rằng việc nắm bắt đƣợc nhân viên đang ở cấp bậc nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu sẽ giúp nhà quản lý xác định đƣợc khả năng đáp ứng nhu cầu đó của họ để đạt hiệu quả cao nhất khi xây dựng chính sách tạo động lực.
Helepota (2005), trong một nghiên cứu ở lĩnh vực xây dựng, đã ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow; theo ông, các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, thu nhập, điều kiện làm việc … đƣợc hiểu là nhu cầu sinh học cơ bản của ngƣời lao động.
Dựa trên nền tảng của lý thuyết Maslow; giả thuyết ban đầu cho rằng 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; Nhu cầu đƣợc tơn trọng trong mơ hình phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cần đƣợc kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa. Ngồi ra, ở khu vực cơng mơ hình có thể vận hành tốt thì các yếu tố đặc thù cho khu vực công cần đƣợc bổ sung nhƣ ngƣời lao động mong muốn sự tự chủ trong công việc, vai trò của động viên khen thƣởng và cơ hội phát triển … những điểm này sẽ đƣợc bổ sung và phân tích kỹ trong đề tài.
Đối với “học thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg với việc quản lý nhân viên, các nghiên cứu đã chỉ ra hai nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động:
Nhân tố động viên: Tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc là
- Sự thừa nhận của tổ chức, của lãnh đạo và của đồng nghiệp - Trách nhiệm.
- Kết quả đạt đƣợc theo mong muốn - Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn - Sự thăng tiến, tiến bộ trong công việc.
Nhân tố duy trì: Tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong thực hiện
cơng việc, ngun nhân có thể là:
- Chính sách đãi ngộ của tổ chức.
- Sự kiểm tra, giám sát trong công việc không phù hợp
- Các điều kiện làm việc, cơ sở vật chật không đáp ứng mong đợi. - Lƣơng, phụ cấp và các khoản thù lao không phù hợp.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự đột phá lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thƣờng từ trƣớc đến nay; Bởi mọi ngƣời thƣờng cho rằng ngƣợc với thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại; Nghĩa là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Còn Herzberg cho rằng nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn đƣợc gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn đƣợc gọi là các nhân tố duy trì hoặc là lƣỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn; Nhƣng nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thỏa mãn, nhƣng nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn.
Bảng 2.1. Ảnh hƣởng của các nhân tố đƣợc tóm lƣợc nhƣ sau:
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hƣởng tiêu cực Động viên, khích lệ Khơng có sự bất mãn
Thuyết hai nhân tố của Herzberg đã có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị gồm:
Một là, các nhân tố tạo ra sự bất mãn là khác với những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động. Vì vậy, để thỏa mãn sự mong đợi của ngƣời lao động không thể đơn giản bằng cách là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Hai là, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nhân tố nào cả.