Động lực làm việc đƣợc hiểu là kết quả đánh giá qua một quá trình làm việc của nhân viên với mục tiêu đƣợc giao ở một nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức D’Amato &Alessia (2011).
Theo Kenneth A. Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc, bao gồm: Công việc thú vị; Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; Sự tự chủ trong công việc; Công
Sự thân thiện Sự công bằng
Sự giao tiếp thẳng thắng, cởi mở Sự giúp đỡ của cấp trên
việc lâu dài; Tiền lƣơng cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000).
Theo P.Petcarak (2002) thì mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia nhƣ Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997); Charles và Marshall (1992).
Trong nghiên cứu của James R. Linder (1998) cũng cho rằng sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mơ hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên. Theo James R. Linder (1998) các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) trong thuyết nhu cầu của Maslow. Yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs), yếu tố tiền lƣơng thuộc nhu cầu sinh lý vật chất (physiological needs).
Cũng theo James R. Linder (1998): yếu tố cơng việc trong mơ hình mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc thuộc nhóm yếu tố động viên (motivarors) trong Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong đó yếu tố tiền lƣơng thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiebe factors) (dẫn theo Ken Gay, 2000).
Bảng 2. 2. Mối quan hệ giữa yếu tố động viên của Kovach và của F. Herzberg
Thuyết 2 yếu tố của Herzberg Mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach
Yếu tố động viên (motivarors factors) 1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận 3. Bản thân công việc 4. Trách nhiệm 5. Cơ hội phát triển
1. Đƣợc ghi nhận đầy đủ công việc đã làm 2. Đƣợc tự chủ trong công việc
3. Đƣợc hỗ trợ của cấp trên 4. Công việc thú vị
5. Đƣợc thăng tiến nghề nghiệp 6. Sự gắn bó với tổ chức
Yếu tố duy trì (hygiebe factors) 1. Điều kiện làm việc
2. Chính sách và nội quy của doanh nghiệp
7. Điều kiện, Môi trƣờng làm việc tốt 8. Công việc lâu dài
9. Lƣơng cao
10. Khen thƣởng, kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: Trích dẫn theo Vân Hồ Đơng Phương (2008)
Bảng 2. 3. Tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các tác giả trên thế giới:
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
1
Thành tích cơng việc (sự thành đạt)
Bản thân thấy thoả mãn khi hồn thành một cơng việc, nhìn thấy thành quả đạt đƣợc từ những nỗ lực cá nhân hoặc khi hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề để duy trì đƣợc một chức vụ.
Henzberg (1959)
2 – Sự thừa nhận
– Đƣợc ghi nhận
Đƣợc ghi nhận hồn thành tốt cơng việc và góp phần vào sự thành công của tổ chức; đƣợc tổ chức cơng nhận về cơng lao đóng góp của mỗi cá nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thƣởng cho cá nhân đó về việc họ đã hồn thành nhiệm vụ. Masslow (1943); Henzberg (1959) 3 – Trách nhiệm
Trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về nhiệm vụ của một ngƣời đối với công việc đƣợc phân cơng, sự cam kết của ngƣời đó đối với tổ chức.
Henzberg (1959) 4 – Sự tiến bộ – Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến trong công việc của cá nhân trong doanh nghiệp , các biểu tƣơ ̣ng giống nhƣ chức vụ, tƣớc vị.
Khi quen với địa vị hiện tại, thì địa vị khơng
Masslow (1943); Henzberg
– Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. – Địa vị
đóng vai trị quan trọng trong việc khuyến khích họ làm việc. Tuy nhiên, khi nhận thức về sự sút giảm địa vị thì có thể làm sa sút tinh thần làm việc nghiêm trọng. Kovack (1987) 5 Bản thân công việc (bản chất công việc)
Những công việc thú vị, sáng tạo, thách thức có ảnh hƣởng tích cực đến bản thân của mỗi cá nhân.
Henzberg (1959); T.K.Dung (2005)
6 Công việc thú vị Sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công
việc và cơ hội đƣợc sử dụng năng lực cá nhân. Kovack (1987)
7
– Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ.
Cơng việc đƣợc giao cho mỗi cá nhân chi tiết, cụ thể; kết quả hồn thành cơng việc phải rõ ràng, nhìn thấy đƣợc thì họ sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với ngƣời khác và cho kết quả không rõ ràng.
Hackman & Oldham
(1980)
8 Tầm quan trọng
của công việc
Cá nhân mỗi ngƣời phải thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng trong công việc của mình với ngƣời khác
Hackman & Oldham (1980)
9 Sự đa dạng của
kỹ năng
Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc khi đƣợc giao những cơng việc địi hỏi những kỹ năng hay khả năng của họ.
Hackman & Oldham (1980)
10 -Sự tự chủ trong công việc. -Sự tự chủ -Nhu cầu thành tựu
Ngƣời lao động đƣợc quyền kiểm sốt và tự chịu trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đƣa ra các sáng kiến.
Ngƣời lao động nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ. Do đó, họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc đƣợc giao
Kovack (1987); Hackman & Oldham (1980); D.McClelland (1961) 11 -Công việc ổn định -Sự đảm bảo công việc
Ngƣời lao động cảm nhận an tồn trong cơng việc, cơng việc lâu dài thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ việc làm, nhƣ: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an tồn đối với chức vụ/cơng việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lƣơng hƣu.
Masslow (1943); Henzberg (1959); Kovack (1987); 12 – Điều kiện làm việc tốt – Điều kiện làm việc – Môi trƣờng làm việc
Gắn liền với chất lƣợng cơng việc , vấn đề
an tồn, vệ sinh và thời gian làm việc ; việc
sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho cơng việc và mơi trƣờng mà cá nhân đó làm việc. Masslow (1943); Henzberg (1959); Kovack (1987); 13 Đƣợc phản hồi từ công việc
Ngƣời lao động mong muốn có đƣợc những thơng tin rõ ràng về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của bản thân họ.
Hackman & Oldham
(1980)
14 Chính sách cơng
ty và quản trị
Các chính sách và quản trị của tổ chức chi phối các cá nhân và tổ chức, bao gồm: các chính sách về nhân lực, về công việc, về hoạt động, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và các quyền lợi phi tài chính khác. Nếu
Henzberg (1959)
H1 H2 H3 H4 H5 H6
Đặc điểm công việc Thu nhập
Khen thƣởng và công nhận Đào tạo và thăng tiến
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC PHƢỜNG PHƢỚC LONG Mối quan hệ với đồng nghiệp
Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
chính sách quản trị không tốt sẽ mang lại kết quả xấu, cịn chính sách quá tốt cũng sẽ không động viên ngƣời lao động.
15
Lƣơng cao
Tiền lƣơng,
phúc lợi. Lƣơng, thƣởng
Mức tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc của ngƣời lao động, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc tăng lƣơng, đƣợc thƣởng khi hồn thành tốt cơng việc.
Henzberg (1959); Kovack (1987); T.K.Dung (2005) Nguồn: tác giả tổng hợp
Kết quả đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC, từ cơ sở lý thuyết, tác giả thảo luận và trao đổi với CBCC phƣờng Phƣớc Long; đồng thời tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa của mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc đó có điều chỉnh, bao gồm các yếu tố
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 có thể đƣợc kiểm định bằng thực nghiệm; Dấu kỳ vọng của các giả thuyết này là dấu dƣơng; Điều này hàm ý khi ngƣời CBCC càng đƣợc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân thì họ càng có động lực làm việc tốt và động lực làm việc càng đạt cao.
Tóm tắt chƣơng 2
Chƣơng này, tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về khái niệm CBCC, động lực làm việc, động lực và động lực làm việc; những đặc điểm cơ bản của CBCC; làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng. Tác giả kế thừa quan điểm từ thuyết nhu cầu của tác giả Maslow và tác giả Nevis “các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động”, mà cụ thể ở đây là CBCC bao gồm ba nhóm cơ bản: Một là, các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về tinh thần (nhƣ: tự chủ, công việc ổn định, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội); Hai là, các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về vật chất (nhƣ: tăng lƣơng và phụ cấp, khen thƣởng động viên khích lệ tinh thần để phát huy năng lực cá nhân, đƣợc lãnh đạo quan tâm); Ba là, các yếu tố có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần (nhƣ: quan tâm đặc cách về đào tạo và phát triển…)
Còn theo học thuyết Herberg thì tác giả coi trọng yếu tố vai trị lãnh đạo vì muốn tạo động lực làm việc hiệu quả cho ngƣời lao động thì nhà lãnh đạo phải tăng tính tích cực trong mơi trƣờng làm việc cho họ, tạo cho cấp dƣới có sự đam mê, u thích và gắn bó với cơng việc. Ngồi ra, với mục tiêu thể hiện các yếu tố đặc thù cho khu vực công cần bổ sung nhƣ ngƣời lao động muốn sự chủ động trong công việc, nhu cầu đƣợc tôn trọng… sẽ đƣợc chú ý và phân tích kỹ.
Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất sáu yếu tố gắn với động lực làm việc của CBCC để tiến hành phân tích cho nghiên cứu này bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập; (3) Khen thƣởng và công nhận; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp và (6) Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo.
Xác định
vấn đề nghiên cứu Mục tiêu lý thuyết Cơ sở
Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lƣợng sơ bộ (n =50)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tƣơng quan
biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2)
yếu tố, (3) phần trăm phƣơng sai trích Thang đo chính thức Định lƣợng chính thức (n = 150)
Phân tích Cronbach’s Alpha Kết luận và hàm ý quản trị
Phân tích EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính
Chƣơng III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn. Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc trình bày chi tiết; Ngồi ra, phƣơng pháp xử lý dữ liệu định tính, định lƣợng và phƣơng pháp chọn mẫu cũng đƣợc thể hiện ở chƣơng này.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo kết quả nghiên cứu từ các cơng trình của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công. Tác giả căn cứ vào thực trạng đội ngũ CBCC phƣờng Phƣớc Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa và dựa trên “học thuyết hai nhân tố” của Herzberg là nhân tố duy trì và nhân tố động viên để đề xuất quy trình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu của làm việc của CBCC phƣờng Phƣớc Long.
Quy trình này đƣợc cụ thể qua các bƣớc:
- Kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần thang đo. Nếu một biến ảnh hƣởng có hệ số tƣơng quan biến tổng Corected Item – Total Correlation ≥ 0,3 thì biến đó
đạt u cầu và nếu < 0,3 thì biến đó sẽ bị loại ra khỏi thang đo. Thang đo đủ điều
kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên.
- Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng đƣợc sử dụng trong bƣớc phân tích tiếp theo mà chủ yếu là phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Thang đo đƣợc chấp nhận khi giá trị hệ số KMO ≥ 0,5, nhân tố trích đƣợc có Eigenvalue ≥ 1. Cụ thể: Các biến có trọng số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại, sau đó lặp lại phân tích nhân tố cho đến khi thỏa mãn các yêu cầu trên với phƣơng sai trích tốt nhất, yêu cầu phƣơng sai trích > 50%
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
3.2.1.1. Phương pháp tiến hành nghiên cứu định tính
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế. Liên hệ phỏng vấn trực tiếp CBCC theo những câu hỏi và nội dung đã đƣợc chuẩn bị trƣớc, mục đích của bƣớc nghiên cứu này nhằm khám phá, từ đó hiệu chỉnh những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng, hiệu chỉnh những biến quan sát dùng trong các nhân tố nghiên cứu trong mơ hình.
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Tác giả sử dụng phƣơng pháp thảo luận nhóm gồm 10 ngƣời, thơng qua thảo luận nhóm nhằm xác định thống nhất mơ hình nghiên cứu, hiệu chỉnh các câu hỏi trong hệ thống thang đo, điều chỉnh bảng khảo sát. Kết quả trong giai đoạn này sẽ giúp tác giả xây dựng bảng hỏi chi tiết cho nghiên cứu định lƣợng cũng nhƣ xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế hoạt động của đội ngũ CBCC phƣờng; Bảng câu hỏi sẽ đƣợc tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo, công chức
hiện đang công tác tại phƣờng trƣớc khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Kết quả thảo luận, tác giả đã thu thập đƣợc các ý kiến khác nhau. Thống nhất bảng câu hỏi khảo sát gồm 29 biến quan sát, 7 biến định danh gồm:
Thang đo “Đặc điểm công việc”
Thang đo “Đặc điểm công việc” đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Trƣơng Uyên Phƣơng (2017) gồm 3 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung một số nội dung liên quan là “Công việc hiện tại giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội”; “Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp xúc với ngƣời dân và giúp họ giải quyết vấn đề của họ”. Nhƣ vậy, thang đo đặc điểm công việc gồm 05 biến quan sát
Bảng 3. 1. Thang đo “Đặc điểm cơng việc” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn
CV1 Công việc anh/chị đang làm phù
hợp với năng lực, chuyên môn
Giữ nguyên Trƣơng Phƣơng Uyên (2017) CV2
Công việc của anh/chị đang làm có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp
CV3
Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp xúc với ngƣời dân và giúp họ giải
quyết các vấn đề của họ Thảo
luận
CV4 Công việc hiện tại giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội
CV5
Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị Giữ nguyên Lê Thị Kim Loan (2019)
Thang đo “Thu nhập”
Thang đo “Thu nhập và phúc lợi đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Lê Thị Kim Loan (2019) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung nội dung “Anh/chị có thể đề xuất với cơ quan về mức thu nhập của mình”. Nhƣ vậy, thang đo Thu nhập gồm 5 biến quan sát
Bảng 3.2. Thang đo “Thu nhập”