Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
D’Amato &Alessia (2011) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc (job performance) gồm bốn thành phần: (1) sự thân thiện, (2) sự công bằng, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) sự ủng hộ của cấp trên đối với nhân viên văn phòng tại Mỹ. Kết quả cho thấy cả bốn yếu tố đều có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nguồn: Baltic Journal of Psychology, Vol 12, No.1, 4-12
Hình 2. 2. Mơ hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011
Động lực làm việc đƣợc hiểu là kết quả đánh giá qua một quá trình làm việc của nhân viên với mục tiêu đƣợc giao ở một nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức D’Amato &Alessia (2011).
Theo Kenneth A. Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc, bao gồm: Công việc thú vị; Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; Sự tự chủ trong công việc; Công
Sự thân thiện Sự công bằng
Sự giao tiếp thẳng thắng, cởi mở Sự giúp đỡ của cấp trên
việc lâu dài; Tiền lƣơng cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000).
Theo P.Petcarak (2002) thì mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia nhƣ Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997); Charles và Marshall (1992).
Trong nghiên cứu của James R. Linder (1998) cũng cho rằng sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mơ hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên. Theo James R. Linder (1998) các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) trong thuyết nhu cầu của Maslow. Yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs), yếu tố tiền lƣơng thuộc nhu cầu sinh lý vật chất (physiological needs).
Cũng theo James R. Linder (1998): yếu tố cơng việc trong mơ hình mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc thuộc nhóm yếu tố động viên (motivarors) trong Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong đó yếu tố tiền lƣơng thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiebe factors) (dẫn theo Ken Gay, 2000).
Bảng 2. 2. Mối quan hệ giữa yếu tố động viên của Kovach và của F. Herzberg
Thuyết 2 yếu tố của Herzberg Mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach
Yếu tố động viên (motivarors factors) 1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận 3. Bản thân công việc 4. Trách nhiệm 5. Cơ hội phát triển
1. Đƣợc ghi nhận đầy đủ công việc đã làm 2. Đƣợc tự chủ trong công việc
3. Đƣợc hỗ trợ của cấp trên 4. Công việc thú vị
5. Đƣợc thăng tiến nghề nghiệp 6. Sự gắn bó với tổ chức
Yếu tố duy trì (hygiebe factors) 1. Điều kiện làm việc
2. Chính sách và nội quy của doanh nghiệp
7. Điều kiện, Môi trƣờng làm việc tốt 8. Công việc lâu dài
9. Lƣơng cao
10. Khen thƣởng, kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: Trích dẫn theo Vân Hồ Đơng Phương (2008)
Bảng 2. 3. Tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các tác giả trên thế giới:
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
1
Thành tích cơng việc (sự thành đạt)
Bản thân thấy thoả mãn khi hồn thành một cơng việc, nhìn thấy thành quả đạt đƣợc từ những nỗ lực cá nhân hoặc khi hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề để duy trì đƣợc một chức vụ.
Henzberg (1959)
2 – Sự thừa nhận
– Đƣợc ghi nhận
Đƣợc ghi nhận hồn thành tốt cơng việc và góp phần vào sự thành công của tổ chức; đƣợc tổ chức cơng nhận về cơng lao đóng góp của mỗi cá nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thƣởng cho cá nhân đó về việc họ đã hồn thành nhiệm vụ. Masslow (1943); Henzberg (1959) 3 – Trách nhiệm
Trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về nhiệm vụ của một ngƣời đối với công việc đƣợc phân cơng, sự cam kết của ngƣời đó đối với tổ chức.
Henzberg (1959) 4 – Sự tiến bộ – Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến trong công việc của cá nhân trong doanh nghiệp , các biểu tƣơ ̣ng giống nhƣ chức vụ, tƣớc vị.
Khi quen với địa vị hiện tại, thì địa vị khơng
Masslow (1943); Henzberg
– Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. – Địa vị
đóng vai trị quan trọng trong việc khuyến khích họ làm việc. Tuy nhiên, khi nhận thức về sự sút giảm địa vị thì có thể làm sa sút tinh thần làm việc nghiêm trọng. Kovack (1987) 5 Bản thân công việc (bản chất công việc)
Những công việc thú vị, sáng tạo, thách thức có ảnh hƣởng tích cực đến bản thân của mỗi cá nhân.
Henzberg (1959); T.K.Dung (2005)
6 Công việc thú vị Sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công
việc và cơ hội đƣợc sử dụng năng lực cá nhân. Kovack (1987)
7
– Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ.
Cơng việc đƣợc giao cho mỗi cá nhân chi tiết, cụ thể; kết quả hồn thành cơng việc phải rõ ràng, nhìn thấy đƣợc thì họ sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với ngƣời khác và cho kết quả không rõ ràng.
Hackman & Oldham
(1980)
8 Tầm quan trọng
của công việc
Cá nhân mỗi ngƣời phải thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng trong công việc của mình với ngƣời khác
Hackman & Oldham (1980)
9 Sự đa dạng của
kỹ năng
Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc khi đƣợc giao những cơng việc địi hỏi những kỹ năng hay khả năng của họ.
Hackman & Oldham (1980)
10 -Sự tự chủ trong công việc. -Sự tự chủ -Nhu cầu thành tựu
Ngƣời lao động đƣợc quyền kiểm sốt và tự chịu trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đƣa ra các sáng kiến.
Ngƣời lao động nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ. Do đó, họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc đƣợc giao
Kovack (1987); Hackman & Oldham (1980); D.McClelland (1961) 11 -Công việc ổn định -Sự đảm bảo công việc
Ngƣời lao động cảm nhận an tồn trong cơng việc, cơng việc lâu dài thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ việc làm, nhƣ: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an tồn đối với chức vụ/cơng việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lƣơng hƣu.
Masslow (1943); Henzberg (1959); Kovack (1987); 12 – Điều kiện làm việc tốt – Điều kiện làm việc – Môi trƣờng làm việc
Gắn liền với chất lƣợng cơng việc , vấn đề
an tồn, vệ sinh và thời gian làm việc ; việc
sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho cơng việc và mơi trƣờng mà cá nhân đó làm việc. Masslow (1943); Henzberg (1959); Kovack (1987); 13 Đƣợc phản hồi từ công việc
Ngƣời lao động mong muốn có đƣợc những thơng tin rõ ràng về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của bản thân họ.
Hackman & Oldham
(1980)
14 Chính sách cơng
ty và quản trị
Các chính sách và quản trị của tổ chức chi phối các cá nhân và tổ chức, bao gồm: các chính sách về nhân lực, về công việc, về hoạt động, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và các quyền lợi phi tài chính khác. Nếu
Henzberg (1959)
H1 H2 H3 H4 H5 H6
Đặc điểm công việc Thu nhập
Khen thƣởng và công nhận Đào tạo và thăng tiến
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC PHƢỜNG PHƢỚC LONG Mối quan hệ với đồng nghiệp
Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
chính sách quản trị không tốt sẽ mang lại kết quả xấu, cịn chính sách quá tốt cũng sẽ không động viên ngƣời lao động.
15
Lƣơng cao
Tiền lƣơng,
phúc lợi. Lƣơng, thƣởng
Mức tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc của ngƣời lao động, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc tăng lƣơng, đƣợc thƣởng khi hồn thành tốt cơng việc.
Henzberg (1959); Kovack (1987); T.K.Dung (2005) Nguồn: tác giả tổng hợp
Kết quả đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC, từ cơ sở lý thuyết, tác giả thảo luận và trao đổi với CBCC phƣờng Phƣớc Long; đồng thời tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa của mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trƣớc đó có điều chỉnh, bao gồm các yếu tố
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất