Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các học thuyết về nhu cầu
Từ xƣa đến nay đã có rất nhiều ngƣời nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả đƣợc đƣa ra. Mỗi học thuyết đều có quan điểm riêng biệt có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, điều đó cho thấy vấn đề nâng cao động lực làm việc của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt, nhiều yếu tố.
- Với học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011)
Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn đƣợc thỏa mãn nhu cầu đó. Học thuyết này cho rằng con ngƣời có xu hƣớng vƣơn
tới những nhu cầu cao hơn và khi những nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời lại muốn hƣớng đến nhu cầu cao hơn nữa. Mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu đƣợc thỏa mãn một cách căn bản sẽ khơng cịn tạo ra động lực nữa. Do đó, ngƣời lãnh đạo có thể tác động đến hành vi của nhân viên, ngƣời lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để kích thích nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Hình 2. 1. Tháp nhu cầu của Maslow
- Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner (1938) – nghiên cứu nguyên nhất dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Học thuyết này cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng thƣờng có xu hƣớng đƣợc lặp lại, những hành vi khơng đƣợc thƣởng hay bị phạt thƣờng có xu hƣớng khơng lặp lại và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thƣởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Ngƣời lãnh đạo quản lý phải sử dụng hình thức phạt để giúp cho họ loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của nhân viên, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của ngƣời lao động và đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thƣởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả, các nhà lãnh đạo quản lý cần
phải xây dựng các công cụ thƣởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến thành tích tốt và thƣởng cho các thành tích đó.
- Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994)
Học thuyết cho rằng cƣờng độ làm việc của ngƣời lao động có xu hƣớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mục tiêu đó sẽ đem đến một kết quả và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo cho ngƣời lao động có động lực làm việc hăng say, tập trung hết khả năng của mình vào công việc. Nhƣ vậy, để ngƣời lao động làm việc hiệu quả các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thƣởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thƣởng đó.
- Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adam (1963, 1963)
Theo học thuyết này thì mỗi ngƣời lao động đều mong muốn đƣợc đối xử cơng bằng và họ ln có xu hƣớng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác nhận đƣợc trong cơ quan, điều đó có nghĩa và ngƣời lao động so sánh những gì họ bỏ vào cơng việc với những gì họ nhận đƣợc từ cơng việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của ngƣời khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang nhau thì họ cho rằng công bằng và ngƣợc lại họ cho là bất công, họ sẽ cảm nhận đƣợc sự công bằng nếu:
Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những ngƣời khác.
Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những ngƣời khác
Chính vì vậy, để các CBCC làm việc hiệu quả thì các nhà lãnh đạo quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cơng bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.
- Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg
Theo Herzberg cho rằng, các yếu tố dẫn tới thỏa mãn công việc là riêng lẻ và khơng liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc và ông đã chia các yếu tố này thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến, đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và hiệu quả trong cơng việc.
Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc tiền lƣơng, các quan hệ con ngƣời, các điều kiện làm việc, đây là các yếu tố thuộc về mơi trƣờng tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì khơng đủ để tạo ra động lực và hiệu quả trong cơng việc.
Từ đó Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi ngƣời làm việc hiệu quả thì nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến, đây là đặc điểm mà ngƣời lao động cảm thấy có “sự tƣởng thƣởng” bên trong.