7. Kết cấu của luận văn
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.5 Một số phương pháp tạo động lực cho nhân viên
1.1.5.1 Khái niệm: Tạo động lực
“Tạo động lực lao động là tổng hợp các bện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động làm họ phải nỗ lực, cố gắn phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu và tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động thế nào” (Lê Thanh Hà, 2009).
Tóm lại “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… Thơng qua các địn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2014).
1.1.5.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc
Theo Maslow (1943), để tồn tại và phát triển. Đặc biệt trong quá trình lao động nhằm đạt được nhiều mục đích khác nhau để thoả mãn nhu cầu của họ, con người không ngừng phấn đấu làm việc. Từ những nhu cầu ở mức cơ bản nhất, thiết yếu nhất như: nhu cầu được ăn, nhu cầu được uống...các nhu cầu trên cần được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu các nhu cầu thiết ếu trên khơng được thỏa mãn, chúng sẽ gây tác dụng ngược rất lớn, thậm chí nó chi phối lại toàn bộ mục tiêu khác của con người. Có thể nói động lực làm việc trước tiên là xuất phát từ nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân con người. Nếu người lao động được đáp ứng nhu
10
cầu sẽ tác động cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất. Mỗi doanh nghiệp tương ứng với mỗi ngành nghề đều có mỗi phương pháp tạo động lực làm việc riêng đối với người lao động, sau đây là các phương pháp phổ biến được áp dụng nhất hiện nay.
Phương pháp kích thích bằng vật chất - Tiền lương
Một nghiên cứu tương tự do Kim & Choi (2018) thực hiện đã xác định rằng việc cải thiện tiền lương dẫn đến cải thiện năng suất của công nhân. Tiền lương là một phần của phần thưởng xứng đáng cho cơng việc của một nhân viên. Nó cũng là một trong những động lực chính và các yếu tố kích thích. Nếu hệ thống tiền lương được quản lý tốt tại cơng ty, nó có thể nâng cao động lực của nhân viên, năng suất và sự hài lòng. Các nhân viên của cơng ty thể hiện khá ít hài lịng với mức lương hiện tại. Điều này có thể có nghĩa là rằng tiền lương khơng đáp ứng được kỳ vọng của người lao động và họ có thể muốn một mức lương cao hơn. Các nhà quản lý nên tính đến yếu tố này, bởi vì khi nó được cải thiện, nó có thể nâng cao động lực và năng suất của nhân viên (Hassan và cộng sự 2020).
- Tiền thưởng
Nói một cách cơng bằng khi các tổ chức hiệu quả áp dụng một cơ chế khen thưởng tích cực có khả năng định hình hiệu quả của nhân viên theo cách thúc đẩy họ làm các việc khó hơn và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hơn nữa, rõ ràng là những người làm việc đầy cảm hứng sẽ hỗ trợ họ trong việc giải quyết nhiều khó khăn tại nơi làm việc của họ (Anwar, 2017).
Tiền thưởng phải cơng bằng trong nội bộ, bên ngồi cạnh tranh và thúc đẩy cá nhân. Tiền thưởng có ba khía cạnh chính cần phải được suy nghĩ: Phải cơng bằng với lực lượng lao động mà một người đã đưa ra, cạnh tranh tương ứng với giá thị trường trong lĩnh vực kinh doanh và số tiền phải thúc đẩy nhân viên thực hiện tốt nhất có thể. Thật khơng may là hai đầu tiên thường chồng chéo vì một số nhân
11
viên được trả lương, tiền thưởng không công bằng so với nhau hoặc tỷ giá thị trường lao động. Các chương trình trả thưởng bao gồm mọi thứ liên quan đến số lượng phần thưởng mà nhân viên nhận được. Phần thưởng có thể bằng vật chất hay phi vật chất (Carvalho và cộng sự, 2020).
- Phúc lợi
Theo nghiên cứu của Oludayo (2015), người ta nhấn mạnh rằng các gói phúc lợi cho nhân viên có thể nâng cao năng suất của nhân viên. Các cơ sở phúc lợi cho người lao động bao gồm, nhưng không giới hạn, cơ sở y tế miễn phí và cơ sở nhà ở, trong số những cơ sở khác. Phúc lợi của người lao động phải được ưu tiên tối đa mọi lúc trong một tổ chức vì đây sẽ là động lực để cải thiện hiệu quả và sự cống hiến của nhân viên trong tổ chức. Phúc lợi là một thuật ngữ đề cập đến trạng thái mong muốn của sự tồn tại liên quan đến tình trạng thể chất, đạo đức, tinh thần và tình cảm của một nhân viên, tất cả trong đó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến năng suất của nhân viên (Bharathi & Padmaja, 2018).
Phương pháp kích thích tinh thần - Văn hóa doanh nghiệp
Cuốn sách đầu tiên đề cập đến văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cấu thành thành công trong kinh doanh là nghệ thuật quản lý Nhật Bản (1981). Ngay sau đó, sự xuất sắc trong tìm kiếm đã cố gắng chứng minh rằng các công ty Mỹ cũng thành cơng nhờ nền văn hóa của họ. Khi các cơng ty lợi nhuận dẫn đầu trong cả hai cuốn sách đều vấp ngã, sự sụp đổ của họ đã phủ bóng lên khái niệm văn hóa doanh nghiệp như một nhân tố thành công.
Leonard (2018) định nghĩa văn hóa tổ chức là nguyên tắc chính của việc giải quyết các vấn đề bên ngoài và bên trong mà nó được thực hiện một cách nhất quán bởi một nhóm nhất định và sau đó nó được chuyển cho các thành viên mới theo nhiều cách khác nhau như một cách thích hợp để hiểu, suy nghĩ và cảm nhận các vấn đề liên quan.
12 - Sự công nhận và công bằng
Nhân viên không chỉ muốn được trả công mà cịn muốn được tơn trọng bởi người sử dụng lao động của họ. Tinh thần nhân viên sẽ tăng lên. Nhân viên sẽ có động lực hơn nếu cấp trên của họ nhận ra họ (Pancasila và cộng sự, 2020). Sự thừa nhận của nhân viên có thể bao gồm các mục như tên của họ được viết trong bản tin công ty, thư khen, bổ sung thời gian nghỉ, và lịng biết ơn bằng lời nói. Đây là một cách thể hiện rằng bạn quan tâm và coi trọng nhân viên của bạn. Giải thưởng phi tiền tệ là nhiều động lực hơn là tiền tệ. Nhân viên sẽ cho rằng họ được tôn trọng theo cách này. Các tổ chức cơng nhận cơng nhân của họ để duy trì lịng tự trọng và động lực của họ. Những nhân viên nổi tiếng tại nơi làm việc của họ rất có động lực và trình diễn tốt. Điều này là do thực tế rằng những người lao động có động cơ hoạt động tốt, điều này làm tăng mức độ sẵn sàng của một người tham gia vào các hoạt động như vậy (Anwar & Qadir, 2017). Việc ghi nhận những đóng góp của người lao động đồng nghĩa với việc đánh giá và suy nghĩ cho những đóng góp của họ. Nó quan trọng đối với doanh nghiệp để tưởng nhớ nhân viên của họ (Anwar, 2021). Theo các báo cáo khác, nên tôn vinh người lao động hơn là có lợi ích (Pananrangi và cộng sự, 2020).
- Bản chất công việc
Bản chất trong việc phân công nhiệm vụ thực hiện cơng việc có tác dụng và hưởng rất nhiều đến việc tạo động lực cho nhân viên trong công ty, doanh nghiệp. Nếu giao cho nhân viên thực hiện một công việc đơn điệu, các việc được lặp đi lặp lại trong một thời gian ngắn sẽ dẫn đến sự chán nản, mất hứng thú cho người lao động. Cịn nếu các cơng việc được giao khơng phù hợp, vượt quá năng lực thực hiện của người lao động cũng giảm hiệu quả công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn, 2004).
Bản chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả cơng việc của người lao động trong tổ chức và sự thành công sửa doanh nghiệp (Azar và Shafighi, 2013).
13 - Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ về môi trường làm việc của mình. Mơi trường làm việc cũng là một đại diện của các tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến khía cạnh mơi trường (Glisson và James, 2002).
Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ hay căng thẳng trong q trình làm việc, đó là: Sự thân thiện, niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo, sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, sự cân bằng và hài hịa giữa cơng việc và gia đình (Rego và cộng sự, 2008). Theo Rahmawati và cộng sự (2014) việc tạo ra một tốt môi trường làm việc, bầu khơng khí là tạo mối quan hệ, tương tác tốt giữa các nhân viên, khơng khí làm việc sẽ thoải mái và hài hòa hơn.
- Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo để họ phát triển năng lực các cá, hội nhập vào môi trường tập thể, bắt kịp với xu thế thay đổi của khoa học công nghệ và chủ động trong công việc hằng ngày, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân của doanh nghiệp (Bùi Anh Tuấn, 2003).
Northouse (2018) đã nói về đào tạo và phát triển như sau: Sự cân nhắc cho các cá nhân đòi hỏi sự hiểu biết của nhà lãnh đạo về khả năng của cấp dưới để xác định mức độ sẵn sàng của họ để phát triển hơn nữa. Người lãnh đạo có vai trị như một người cố vấn thông qua việc lắng nghe các mối quan tâm, cung cấp phản hồi. Đào tạo, là một hoạt động quan trọng trong tất cả các tổ chức, đóng một vai trị quan trọng trong việc xác định hiệu quả và hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, để thực hiện vai trò này, giáo dục cần được thực hiện trong khung của một chương trình có hệ thống và trên hết, nó phải nhằm mục đích nâng cao chất lượng tinh thần. Trong bối cảnh này, trước hết, tâm trí của nhân viên; đặt sứ mệnh, triết lý và mục đích của cơng ty; Các khái niệm về chất lượng, hiệu quả và
14
cam kết phải được thông qua. Nếu không, không thể thu được những lợi ích mong đợi của giáo dục. Các chương trình thực hiện tại doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp, cá nhân cũng như mối quan hệ giữa nhóm và nhóm (Ozkese, 2019). Tuyển nhân viên vào đào tạo các phiên tăng cường năng suất của họ đồng thời cung cấp cho họ với điều kiện làm việc phù hợp và khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn. Điều này là do các đặc điểm của dịch vụ giúp nâng cao cách cư xử của tổ chức hiệu quả (Dorta-Afonso và cộng sự, 2021). - Sự giúp đỡ của cấp trên
Cũng theo Northouse (2018) cách kích thích trí tuệ địi hỏi niềm tin, sự giúp đỡ của các nhà lãnh đạo vào khả năng sáng tạo của cấp dưới. Ngồi ra, nó ngụ ý khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo. Cách tiếp cận này tạo ra sự sẵn sàng cho sự thay đổi và phát triển khả năng giải quyết những trở ngại ở nơi làm việc của nhân viên. Theo Bernarto và cộng sự (2020), có một mối quan hệ quan trọng phong cách, quan tâm giữa lãnh đạo về môi trường đã cải thiện hiệu suất của tất cả nhân viên trong công ty.