Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

7. Kết cấu của luận văn

1.3 Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

1.3.1.1 Nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)

Sử dụng mơ hình Kovach (1987), tác giả thực hiện nghiên cứu 255 người lao động làm việc tại khách sạn Bahamas. Kết quả nghiên cứu cho thấy đa số đông người lao động được thúc đẩy động lực làm việc từ: Lương cao, Điều kiện làm việc tốt, được công nhận đầy đủ khi thực hiện tốt công việc đã làm. Ngồi ra nghiên cứu cịn chỉ ra các yếu tố còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính và các bộ phận trong khách sạn.

21

Hình 1.6 Mơ hình Kovach ( 1987)

(Nguồn: Charles & Marshall, 1992) 1.3.1.2 Nghiên cứu của Brooks (2007)

Thông qua thực hiện phỏng vấn các ứng viên trên nước Mỹ. Bằng cách xây dựng bảng khảo sát, các câu hỏi gồm 53 biến quan sát, tiến hành điều tra đối với 181 người làm các công việc làm không giống nhau. Tác giả đã đề x́t mơ hình nghiên cứu sau:

Hình 1.7 Mơ hình Nghiên cứu của Brooks (2007)

( Nguồn: Brooks, 2007)

Nghiên cứu cho ta thấy rằng các yếu tố tác động và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động bao gồm: Sự ghi nhận và đánh giá hiệu quả công việc mà họ thực hiện, công tác đào tạo và phát triển, sự giúp đỡ từ cấp trên.

22

1.3.1.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất và tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát ứng bán hàng tại Malaysia.

Mơ hình được tác giả nghiên cứu:

Hình 1.8 Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

( Nguồn: Teck-Hong và Waheed, 2011)

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận hay ghi nhận công việc mà họ đã thực hiện thành công.

1.3.1.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành “nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ ăn uống tại khu vực ven biển Piran của Slovenia". Nghiên cứu đã được tác giả thực hiện tiến hành khảo sát 191 ứng viên làm việc tại khu phục vụ nhu cầu ăn uống và giải trí như các quán bar, nhà hàng, quán cafe, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố tác động mạnh nhất là tiền lương tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; theo kết quả thì yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng hơn nhất.

23

1.3.1.5 Nghiên cứu của Faruck Maksic (2016)

Nghiên cứu này, tác giả đã đề x́t mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự hài lịng cơng việc tại Trung tâm lâm sàng, Đại học Sarajevo. Mơ hình được tác giả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất là theo thứ tự là: Tác giả sử dụng mơ hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại Trung tâm lâm sàng bệnh viện Sarajevo. Kết quả nghiên cứu bằng các phương pháp phân tích đa biến cho thấy sự hài lịng cơng việc chịu ảnh hưởng của 06 nhân tố là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và (6) Môi trường làm việc (Faruck Maksic, 2016).

1.3.1.6 Nghiên cứu của Mesaengpan và cộng sự (2019)

Tác giả đã tiến nhiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại phịng thí nghiệm Bangkok và công ty mỹ phẩm”. Kết quả chỉ ra rằng từ tăng đến giảm dần như: mối quan hệ với người giám sát, chính sách quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, trách nhiệm, công việc bảo mật, tiến độ công việc, lương và phúc lợi tương ứng. Yếu tố lương không ảnh hưởng đến động lực làm việc.

1.3.1.7 Nghiên cứu của Acha-Anyi và cộng sự (2020)

Trong nghiên cứu, tác giả tiến hành “Phân tích động lực của nhân viên trong bối cảnh đa quốc gia Châu Phi cận Sahara”. Kết quả chỉ ra rằng, các yếu tố như: Lương, thuởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, tào tạo và phát triển, bản chất công việc và được công nhận nhận và tôn trọng tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

1.3.1.8 Nghiên cứu của Mohammad Nurul Alam (2020)

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của tiền lương và các chế độ phúc lợi đối với năng suất của nhân viên: Vai trị hịa giải của Hiệu quả cơng việc: Mối quan hệ trung gian giữa của Động lực làm việc của nhân viên.” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tiền

24

lương và phúc lợi có tác động rất lớn đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

1.3.1.9 Nghiên cứu của Ali & Anwar (2021)

Tác giả đã tiến hành “Nghiên cứu thực nghiệm về động lực của nhân viên và ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc”. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố như: Tiền lương, tiền thưởng, động viên và sự công nhận của cấp trên ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc và sự hài lòng của nguời lao động.

1.3.2 Nghiên cứu trong nước Việt Nam

1.3.2.1 Nghiên cứu Tác giả Nguyễn Văn Long (2010)

Nghiên cứu “phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”. Nội dung nghiên cứu của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bao gồm các yếu tố sau: Yếu tố vật chất, yếu tố tinh thần, Cải thiện điều kiện làm việc, Sự thăng tiến hợp lý và Thay đổi vị trí làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức dựa vào các yếu tố trên.

1.3.2.2 Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy việt nam. Từ các dữ liệu thu thập và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đề x́t mơ hình nghiên cứu 8 yếu tố tác động đến động lực như sau: Thứ nhất là điều kiện làm việc, thứ hai là sự ổn định trong công việc, thứ 3 là yếu tố đào tạo và phát triển, thứ 4 là văn hóa doanh nghiệp, thứ năm là quan hệ đồng nghiệp, thứ 6 là Lương và chế độ phúc lợi, tiếp đến là sự tự chủ trong công và cuối cùng là hong cách lãnh đạo.

Kết quả nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng trong các yếu tố nghiên cứu có đến bảy yếu tố ảnh tác động đến tích cực đến động lực làm việc như sau: Điều kiện làm

25

việc cơ quan doanh nghiệp, các chế lương thưởng và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ giữa cấp dưới với lãnh đạo, mối quan hệ giữa với đồng nghiệp với nhau, sự tự chủ trong công việc của mỗi nhân viên, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của LILAMA. Trong đó yếu tố tác động trên, yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất là Lương và phúc lợi, văn hoá doanh nghiệp.

1.3.2.3 Tác giả Nguyễn Thuỳ Dung (2015)

Luận án nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”. Tác giả cách ứng dụng mơ hình lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết cơng bằng trong tổ chức. Mơ hình nghiên cứu ban gồm 10 biến: Đặc điểm công việc, Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo, Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, Sự công bằng của lãnh đạo, tổ chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, Sự cơng bằng trong quy trình thu nhập thơng tin, Sự công bằng về cơ hội thăng tiến, Sự công bằng trong ghi nhận, Sự cơng bằng trong quy trình đánh giá của Sinh Viên, Sự công bằng trong kết quả thu nhập. Tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi đến 500 giảng viên cơ hữu hiện đang công tác tại hơn 30 trường đại học trên địa bàn Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự công bằng từ các nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến, sự cơng bằng, ghi nhận thành tích và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo, sự cơng bằng trong quy trình đánh giá một cách khách quan và trung thực của sinh viên, sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của giảng viên.

1.3.2.4 Tác giả Vũ Thanh Nhàn (2016)

Nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) chi nhánh TP Huế”. Mơ hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí trong

26

cơng việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Tác giả tiến hành khảo sát 32 nhân viên, kết quả nghiên cứu có 5 yếu tố đều có ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó yếu tố anh hưởng được sắp xếp thứ tự là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, Sự hứng thú trong cơng việc và Triển vọng phát triển.

1.3.2.5 Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (2018)

Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu “Đánh giá các tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phịng cơng ty TNHH một thành viên tổng công ty cao su Đồng Nai”. Mơ hình nghiên cứu của tác giả gồm các yếu tố sau: Điều kiện làm việc, công việc ổn định và an tồn, cơng việc phù hợp, tự chủ trong công việc, đào tạo, công nhận và đánh giá, cơ hội phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, lương, thưởng thoả đáng và lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu, tác giả cũng chỉ ra các yếu tố sau tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên: Đào tạo, lương thưởng xứng đáng, công việc phù hợp và lãnh đạo.

1.3.2.6 Tác giả Hoàng Anh Tuấn (2020)

Tác giả tiến hành nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phịng tại cơng ty cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí-thành phố Vũng Tàu”. Mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, lương, thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cjỉ ra rằng, các nhân tố tác động đến động lực làm việc được đánh giá tác động theo mức cao đến thấp như sau: Sự lãnh đạo của cấp trên, môi trường làm việc, bản chất của công việc thực hiện, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến và lương, thưởng và phúc lợi.

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu động lực làm việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết nền và một số nghiên cứu của các tác giả ngoài và trong nước nghiên cứu về “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc” ta lập bảng tổng hợp các yếu tố và nguồn xuất xứ cho cơ sở xác định mơ hình nghiên cứu như sau:

27 TT Yếu tố Tác giả Kovachs ( 1987) Charles & Marsh all ( 1992) Nguyễn Văn Lo n g (20 10) Teck -Hon g và W ahee d (2011) Marko K ukanja (201 2) . Bùi Thị Minh Thu v à công sự ( 2 014) Tác giả N guyễn Thuỳ Dung (20 15) Faruck M aksic (2 016) Trịnh T huỳ A nh (20 1 7 ) Hà Nam Khánh Giao và cộng sự ( 2018) Tác giả H oàng Anh T uấn (202 0) Mohamm ad Nur ul Al am (2020) Acha -Any i& Ma sara ure(2020) Hassan v à cộng sự (2 020) Ali, B. J., & An war, G. (2021)

1 Văn hoá doanh

nghiệp x x

2 Lương và phúc lợi x x x x x x x x x x x x x

3 Điều kiện làm việc x x x x x x x x x

4 Sự công nhận và công bằng của tổ chức x x x x x x x x

5 Sự giúp đỡ với cấp

trên. x x x x x x x

6 Đào tạo và thăng

tiến x x x x x x x x

7 Bản chất công việc x x x x x x

8 Sự tự chủ trong

công việc x x x

9 Xử lý, kỷ luật khéo

léo, tế nhị x

28

1.5 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu động lực làm việc tại công ty CP Bia Sài Gịn - Quảng Ngãi.

1.5.1 Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Trên cơ sở lý thuyết đã được nghiên cứu bởi nhiều tác giả được đề cập trên mục 2.2. Các kết quả nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ các tác giả tại mục 2.3 như: Kovachs (1987), Charles & Marshall (1992), Faruck Maksic (2016), Marko Kukanja (2012), Tony Simos và Cathy A. Enz (1995). Đồng thời căn cứ vào đặc thù nghành nghề kinh doanh của cơng ty cổ phần bia Sài Gịn - Quảng Ngãi, điều kiện thời gian và khả năng nghiên cứu tác giả chọn 7 yếu tố nghiên cứu sau đây:

29

1.5.2 Thang đo đề xuất nghiên cứu

Công việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu của luận văn là hết sức cần thiết của mọi nghiên cứu, việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nghiên cứu thuận lợi, phân tích và khám phá các vấn đề nghiên cứu.

Dựa vào q trình nghiên cứu sơ bơ ̣ cùng với tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơng ty, quản lý phịng cho rằng nên sử dụng thang đo Likert 5 cấp bậc từ 1 đến 5 với (1) Hồn tồn đồng ý và (5) Hồn tồn khơng đồng ý để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ.

1.5.3 Bảng câu hỏi và phỏng vấn chính thức

Trên cơ sở các giả thiết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu, đồng thời dựa vào điều kiện sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần Bia Sài Gịn - Quảng Ngãi được xác định, xây dựng và mã hóa cụ thể theo các biến quan sát nghiên cứu.

Bảng câu hỏi chính thức được sàn lọc lại và hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 30 nhân viên trong công ty và sau khi họ chỉ ra những phần khó hiểu, chưa thật sự rõ ràng của bảng câu hỏi. Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, từ "1" - Hồn tồn khơng đồng ý, "2" - Khơng đồng ý, "3" - Khơng có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" - Hoàn toàn đồng ý.

Bảng câu hỏi khảo sát gồm 3 phần:

Phần 1: Các thông tin của cá nhân được khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, chức vụ….

Phần 2: Đánh giá mức độ đồng ý (hài lòng), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi, thể hiện 5 cấp độ "1" - Hồn tồn khơng đồng ý, "2" - Khơng đồng ý, "3" - Khơng có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" - Hoàn toàn đồng ý.

30

Bảng 1.1 Bảng các biến quan sát và câu hỏi nghiên cứu

STT

Biến nghiên

cứu

Mã

hóa Biến quan sát Tham khảo

1 Văn hóa doanh nghiệp ( VH)

VH1 Thương hiệu của công ty được nhân viên rất

tự hào và khách hàng đánh giá cao Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Đỗ Hữu Hải (2014); Gold (2020) 2 VH2 Đối tác đánh giá, nhìn nhận cao về thương

hiệu công ty

3 VH3 Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao là nhiệm vụ được công ty đưa lên cao nhất

4 VH4 Nhân viên có nhận thấy cơng ty có chiến lược phát triển lâu dài và bền vững

5 VH5 Công ty ln có trách nhiệm với xã hội và chia sẻ cùng cộng đồng. Tác giả đề xuất 6 Lương và phúc lợi ( LP)

LP1 Mức lương của nhân viên phù hợp với sự đóng góp và năng lực của họ Trần kim Dung (2005), Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Trần Minh Khang (2019)

Ali & Anwar (2021) 7 LP2 Mức lương đảm bảo được cuộc sống của

người nhân viên và gia đình

8 LP3 Mức lương nhận được có ngang bằng hoặc cao hơn các công ty trong ngành.

9 LP4 Anh chị có nhận thấy thưởng xứng đáng với cơng việc hồn thành