7. Kết cấu của luận văn
2.4 Thực trạng và công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn-
2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách phi tài chính
2.4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp.
Bên cạnh đặt mục tiêu nâng cao công suất nhà máy, tăng dần sản lượng sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, tăng nộp ngân sách cho địa phương, duy trì tốt chất lượng sản phẩm, đạt các chỉ tiêu tăng trưởng, nâng cao đời sống cho người lao động…thì cơng tác thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, chung tay thực hiện các chương trình an sinh xã hội, hổ trợ cộng động và bảo vệ môi tường cũng rất được quan tâm.
Song song với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vấn đề liên quan đến môi trường rất được quan tâm bằng cách: Nhà máy đầu tư và hoàn thiện hệ thống xử lý nước thải với công nghệ tiên tiến, phong cách thiết kế luôn hướng đến môi trường sản xuất xanh, tiết kiệm năng lượng, thể hiện trách nhiệm của công ty trong việc bảo vệ mơi trường. Duy trì và phát huy hiệu quả việc sử dụng nguồn nguyên liệu tự
59
nhiên, gần gũi với môi trường như sử dụng hơi đốt bằng trấu, mùn cưa, bã mía…thay thế cho dầu FO nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất. Đặc biệt hạn chế chất thải có hại ra mơi trường. Nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật về công tác kiểm tra, giám sát môi trường thường xuyên và định kỳ để kịp thời có biện pháp phòng ngừa hữu hiệu.
Liên quan đến trách nhiệm xã hội, cơng ty ln đóng vai trị tích cực trong hoạt động xã hội
cùng với tổng công ty SABECO xây dựng thơng điệp “Bia Sài Gịn chung tay vì cộng đồng”. Các cơng tác xã hội như xây dựng nhà tình thương, ủng hộ đồng bào bão lụt, phong trào đền ơn đáp nghĩa được duy trì tiếp tục thực hiện, góp phần cùng xã hội xây dựng nước Việt Nam phát triển bền vững.
Bảng 2.8 Tổng hợp hoạt động xã hội 2018-2020
Trách nhiệm xã hội Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Công tác an sinh xã hội (VNĐ) 340.590.908 208.800.000 160.803.215
60
Bảng 2.9 Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố văn hóa doanh nghiệp nghiệp
I Yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
VH1 Nhân viên tự hào về logo, thương hiệu của công
ty 4.62 0.530
VH2 Nhân viên nhận thấy toàn bộ đối tác khách hàng
đánh giá cao thương hiệu công ty 3.80 0.760
VH3 Cơng ty ln tạo ra sản phẩm có chất lượng cao 4.64 0.483 VH4 Nhân viên có nhận thấy cơng ty có chiến lược
phát triển bền vững 4.52 0.631
VH5
Công ty ln có trách nhiệm với cộng đồng và xã
hội 4.55 0.500
(Nguồn: Kết quả được khảo sát, thống kê và phân tích bằng phần mềm SPSS)
Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy, người lãnh đạo đầu ngành của công ty phải thực sự hiểu rõ những tác động tiêu cực và tích cực của các yếu tố trên để xây dựng và đưa ra sự thay đổi cho phù hợp. Thông qua việc phát triển yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ là địn bẩy thúc đẩy kinh doanh, phát huy năng lực bên trong từ đó đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài. Theo kết quả, các yếu tố đều đạt ở mức hài lịng, cơng ty có chiến lược phát huy tối đa để mang lại hiệu quả, tuy nhiên trong đó có yếu tố nhân viên nhận thấy toàn bộ đối tác khách hàng đánh giá cao thương hiệu công ty chỉ ở mức hơn trung bình khá, điều này tổng cơng ty nói chung và đặc biệt là cơng ty nói riêng cần khảo sát kỹ đối với khác hàng để có giải pháp điều chỉnh cho phù hợp trong vấn đề tái định vị thương hiệu một cách hiệu quả nhất, mà ở đây yếu tố khách hàng là yếu tố quan trọng nhất. Bởi lẻ khách hàng
61
mới chính là thước đo chính xác để đánh giá một cách khách quan.
2.4.2.2 Điều kiện làm việc
“Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật thể hiện bằng các công cụ, phương tiện lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động, quy trình cơng nghệ trong một không gian nhất định và việc bố trí, sắp xếp, tác động qua lại giữa các yếu tố đó đối với người lao động, tạo nên một điều kiện nhất định cho người lao động trong quá trình làm việc”. Bên cạnh tăng cường hoạt động sản xuất kinh doanh, chính sách lao động và tạo môi trường làm việc cũng được quan tâm. Hằng năm công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân viên, trang bị bảo hộ lao động theo đúng tiêu chuẩn và phù hợp cho từng vị trí cơng việc, tạo điều kiện làm việc, học tập tốt nhất, đảm bảo ổn định đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Điều kiện và môi trường làm việc thơng thống, cơ sở vật chất được đầu tư, đảm bảo và duy trì theo tiêu chuẩn BRC.
Cơng ty thực hiện tạo sự gắn kết giữa các thành viên, tạo ra tinh thần làm việc hăng say đồn kết, q trình trao đổi thơng tin nhanh chóng, sự thân thiện và hiểu biết lẫn nhau như các hoạt động thăm hỏi và giúp đỡ động viên nhau. Thực hiện cam kết lao động đúng với thỏa ước lao động tập thể, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và kết quả thực hiện công việc của người lao động, thực hiện cơ chế đối thoại với người lao động tại doanh nghiệp theo định kỳ giữa ban lãnh đạo với nhân viên phòng ban, phân xưởng.
Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố điều làm việc dao từ mức thấp là 3.65 trung bình khá cho đến mức cao nhất là 4.32 ở mức khá. Trong ấy có hai yếu tố điều kiện làm việc rất thích phù hợp, thú vị ở mức 3.63 và thời gian làm việc phù hợp với nhân viên đạt mức 3.65. Đây là mức độ cũng khơng cao, vì vậy cơng ty cần nghiên cứu và thay đổi cho phù hợp hơn. Bên cạnh tạo động lực bằng phương pháp tài chính, thì điều kiện, mơi trường làm việc thú vị sẽ làm cho người lao động hăng say, phát huy hết khả năng của mình, ln ln sáng tạo trong công
62
việc. Xem công ty là mái ấm, ngơi nhà thứ 2 của mình, tạo cảm giác thân thiện ấm cúng, mỗi khi khi đi làm là một niềm vui.
Ngoài ra yếu thời gian làm việc phù hợp với nhân viên chỉ đạt mức trung bình khá, vì vậy phịng hành chính nhân sự cũng cần khảo sát, nghiên cứu và tham mưu cho ban lãnh đạo tìm cách điều chỉnh về yếu tố trên để đạt kết quả tốt hơn. Hiện nay thời gian làm việc của công ty chia làm 2 nhóm, bộ phận hành chính và bộ phận theo ca ( 3 ca). Thời gian nghỉ của bộ phận hành chính là 6 ngày/tuần. Có thể thấy thời gian này ít hơn 1 ngày lần so với cơ quan nhà nước, vì vậy cơng ty cần nghiên cứu và cân đối cho phù hợp với người lao động để cân bằng cuộc sống trong gia đình và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Riêng bộ phận đi ca cần nên tìm hiểu kỹ ở nhân viên, thời gian đi ca theo từng ca và cách phân chia ca có phù hợp với nhân viên chưa, vấn đề gì trong yếu tố thời gian đi ca gây khó khăn cho người lao động, từ đấy sẽ tìm ra giải pháp tốt hơn để thực hiện.
Bảng 2.10 Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố điều kiện làm việc
III Yếu tố điều kiện làm việc
Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
ĐK1 Điều kiện làm việc rất thích phù hợp, thú vị 3.63 0.582 ĐK2 Điều kiện làm việc đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho
công việc 3.88 0.790
ĐK3 Mơi trường làm việc sạch sẽ, thơng thống 4.07 0.734 ĐK4 Thời gian làm việc phù hợp với nhân viên 3.65 0.637 ĐK5 Thời gian di chuyển từ nhà đến cơ quan thuận
tiện, hợp lý 4.32 0.606
63
2.4.2.3 Sự công nhận và công bằng của tổ chức.
Sự công nhận và công bằng luôn là nhu cầu của mỗi cá thể, được kính trọng, khi một các nhân trong tổ chức, doanh nghiệp, cơng ty có nỗ lực, có cống hiến, đem lại hiệu quả và giá trị cho tổ chức, công ty ấy, cá nhân ấy luôn luôn mong muốn nhận được sự công nhận của người quản lý trực tiếp, lãnh đạo công ty. Điều này thể hiện ở sự quan tâm, động viên, khen thưởng, tin tưởng, đề bạt và bổ nhiệm lên vị trí cao hơn, phù hợp hơn. Đó là nguồn động viên, khích lệ tinh thần rất lớn, tạo nguồn động lực, hình thành nguồn lực bên trong của mỗi cá nhân, tạo động lực rất lớn cho người lao động.
Tại công ty hoạt động đánh giá công việc thực hiện của nhân viên có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên bởi lẻ thơng qua đó kết quả, công lao của người lao động được ghi nhận một cách cơng bằng. Cơng ty Bia Sài Gịn - Quảng Ngãi thường xuyên thực hiện đánh giá nhân viên thông qua ủy quyền cho các trưởng bộ phận chuyên môn đánh giá trực tiếp về kết quả thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào các nội quy, quy chế, chỉ tiêu và tiêu chuẩn đánh giá định kỳ hằng tháng. Sự ghi nhận thành tích đối với người lao động sẽ được đánh giá vào mức xếp loại A, B, C, D … nội dung cụ thể đánh giá do phịng hành chính nhân sự tổng hợp trình Ban giám đốc bình xét và ra quyết định cuối cùng vào cuộc họp định kỳ. Kết quả đánh giá, ghi nhận cuối cùng được thông báo cụ thể bằng văn bản cuộc họp gửi về các phòng ban, phân xưởng. Các ghi nhận được lưu lại trong từng tháng, đó cũng là một trong các thang đo để đánh giá, ghi nhận kết quả lao động và bình bầu các danh hiệu thi đua vào cuối năm để khen thưởng như: danh hiệu tiên tiến, lao động suất sắc và chiến sĩ thi đua. Đối với các nhân viên có sáng kiến, hợp lý hóa sản x́t, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng được ghi nhận rõ ràng và minh bạch thông qua hội đồng thi đua khen thưởng xét duyệt công khai vào cuối năm.
64
Bảng 2.11 Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố sự cơng nhận và cơng bằng của tổ chức
IV Yếu tố sự công nhận và cơng bằng của tổ chức
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
CN1 Được công nhận của cấp trên đối với tất cả các
nhân viên 3.99 0.845
CN2 Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc 4.12 0.835
CN3 Được sự cơng nhận của các phịng ban khác 3.93 0.759
CN4 Được công nhận từ lãnh đạo công bằng, khách quan 4.12 0.665 CN5 Xây dựng được uy tín trong tổ chức 3.55 0.785
(Nguồn: Kết quả được khảo sát, thống kê và phân tích bằng phần mềm SPSS)
Kết quả cho thấy trong 5 yếu tố được khảo sát, giá trị trung bình ở mức khá tốt. Tuy nhiên yếu tố xây dựng được uy tín trong tổ chức chỉ đạt mức trung bình khá. Điều này được đều chỉnh và xây dựng phổ biến cho nhân viên. Yếu tố lịng tin xây dựng được uy tín trong tổ chức nhân viên chưa được hiểu thấu đáo và rõ ràng.
2.4.2.4 Sự giúp đỡ của cấp trên
Giao tiếp và sự giúp đỡ giữa cấp trên với những người dưới quyền là một quá trình tác động tương hỗ với nhau. Các hoạt động giúp đỡ cấp dưới đối với cấp trên là sự cần thiết, có như vậy thì mới đạt hiệu quả cao. Từ những hoạt động ấy, cấp trên càng có sự nhìn nhận và đánh giá chính xác về con người, rất rõ ràng trong chế độ thưởng phạt. Có thể nói rằng để nâng cao hiệu quả và đạt được kết quả kinh doanh tốt đó là giao tiếp, trao đổi và bày tỏ quan điểm hiệu quả giữa các nhân viên và cấp trên.
65
Bảng 2.12 Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố sự giúp đỡ của cấp trên trên
V Yếu tố sự giúp đỡ của cấp trên
Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
CT1 Quản lý trực tiếp của bạn dễ tiếp cận, thân thiện 4.15 0.681 CT2 Có sự hỗ trợ từ cấp trên trong quá trình làm việc 4.23 0.675
CT3 Anh chị được cấp trên quan tâm, đào tạo nghiệp vụ 4.36 0.639 CT4 Người quản lý đối xử rất công bằng 4.26 0.718
CT5 Người quản lý có năng lực và tầm nhìn 4.07 0.693
(Nguồn: Kết quả được khảo sát, thống kê và phân tích bằng phần mềm SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố sự giúp đỡ của cấp trên phản hồi tích cực trong tạo động lực của nhân viên. Giá giá trị trung bình đều đạt trên 4, ở mức khá. Như vậy cần duy trì và phát huy yêu tố trên để tạo nội lực cho nhân viên làm việc.
2.4.2.5 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến luôn là yêu tố làm tăng động lực làm việc của nhân viên. Phát triển sự nghiệp là vấn đề quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp. Đó là q trình tương tác với nhau hai bên cùng hưởng lợi. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nhân viên được quan tâm trong công tác đào tạo để phát triển nghề nghiệp sẽ làm gia tăng động lực. Đối với nhiều người lao động, đặc biệt là với những lao động còn tương đối trẻ. Trên cuộc sống và làm việc, thực tế thăng tiến ngoài mục tiêu về được ghi nhận, được tơn trọng thì thăng chức cịn gắn bó với những yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, ổn định cuộc sống cho các nhân và gia đình, tăng thêm cầu tiến, phấn đấu trong cơng việc.
Bà Trần Kim Nga, thành viên HĐQT SABECO phát biểu “Cũng như các doanh nghiệp khác, về phía HĐQT, chúng tôi luôn đặt yếu tố con người là mục tiêu
66
quan trọng nhất trong định hướng phát triển bền vững của SABECO. Từ năm 2018, Ban Tổng giám đốc đã trình cho HĐQT kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới gồm 7 trụ cột; trong đó nguồn nhân lực được xem như trụ cột chính, đóng vai trị quan trọng trong sự tồn tại và vươn lên của doanh nghiệp. Chúng tơi rất đồng tình và tin tưởng định hướng về chiến lược nguồn nhân lực này của ban Tổng Giám Đốc”.
Thật vậy công tác đào tạo, thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động bởi vì nó đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động, đặc biệt trong thời kỳ phát triển cơng nghệ số 4.0. Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đã được cơng ty Bia Sài Gịn - Quảng Ngãi quan tâm trong các năm trở lại đây. Song song với việc đầu tư mở rộng, nâng cao công suất trong hoạt động sản xuất kinh doanh, cơng ty cịn chú tâm xem xét đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm sao để phát triển đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc, nhất là đội ngũ khi làm nhiệm vụ có kỹ năng cao, u cầu của cơng việc ngày một phức tạp, thiết bị công nghệ hiện đại. Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao hàng năm, tình hình lao động tại cơng ty và khả năng biến động về lao động như: khả năng chuyển công tác, nghỉ việc, thai sản...Căn cứ vào đề nghị của các phòng ban, phân xưởng và thực tế của công việc, sự phát triển và đổi mới của công nghệ, đặc biệt là ứng dụng cơng nghệ thơng tin. Từ đó cơng ty xác định mục tiêu cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu của cơng việc. Các khóa đào tạo có thể cơng ty tự đào tạo nội bộ hoặc ký hợp đồng đào tạo từ các đơn vị bên ngồi.
Định kỳ hằng năm cơng ty tổ chức các khóa đào tạo về an tồn lao động, an tồn sử dụng hóa chất, an tồn vệ sinh thực phẩm, phịng cháy chữa cháy cho toàn thể nhân viên, cử các cán bộ, nhân viên đi tham dự các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu về sản xuất, kinh doanh thị trường, kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật thiết bị, công nghệ thông tin và tài chính kế tốn… Phát huy nội lực, kiện tồn bộ
67
máy tổ chức, xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa giỏi về chuyên môn, năng động,