TT Nội dung đào tạo/ huấn luyện Đối tượng đào tạo
Văn bằng chứng chỉ
Tỷ lệ đào tạo
1 Nội quy lao động Nhân viên mới Không Đạt 100% 2 Luật, hướng dẫn luật Theo chuyên
ngành Không Đạt 100% 3 Nhận thức về Đảng Quần chúng/Đảng viên mới Chứng nhận Đạt 100%
4 Đấu thầu qua mạng 0 0 0
5 Giám sát thi công xd 0 0 0
6 Nghiệp vụ đấu thầu 0 0 0
7 Nghiệp vụ hịan cơng, thanh
quyết tốn cơng trình xd 0 0 0
8 Quản lý dự án 0 0 0
9 Quy trình quản lý chất lượng
TT Nội dung đào tạo/ huấn luyện Đối tượng đào tạo Văn bằng chứng chỉ Tỷ lệ đào tạo 10
Các lớp nâng cao trình độ (cao học); đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn khác như: thuế, đất đai, môi trường....
0 0 0
Nguồn: Theo số liệu Phòng HCNS cung cấp.
Trong những năm gần đây công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực, trong khoảng 03 năm gần đây kinh phí bỏ ra cho nhu cầu huấn luyện đào tạo khơng có. Người lao động muốn nâng cao năng lực trình độ chun mơn thì hầu như dùng kinh phí tự túc. Hiện nay việc huấn luyện đào tạo tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc huấn luyện cho người cơng nhân có thể thực hiện một thao tác trong dây chuyền sản xuất, huấn luyện cho người lao động mới nắm vững các Quy định, quy chế của công ty, cử nhân sự tham dự các lớp bồi dưỡng về triển khai thực hiện hệ thống Luật, hướng dẫn Luật, Nghị định, Thông tư, Quy định… do các cơ quan tổ chức miễn phí. Ngồi ra cơng ty cũng quan tâm đến lĩnh vực chính trị như cử các Đảng viên mới tham gia các lớp học nhận thức về Đảng do Đảng Khối kinh tế tổ chức.
4.6.3 Về nhân tố “Chế độ đãi ngộ”
Tất cả các câu hỏi trong nhóm “Chế độ đãi ngộ” đều khá tương đồng và khơng có khác biệt đáng kể về điểm trung bình và độ lệch chuẩn. Tương tự như trên, kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính bội cũng từ chối H0 trong giả thuyết số 3, đồng thời xác nhận H1 của giả thuyết này cho rằng nhân tố “Chế độ đãi ngộ” có quan hệ dương với động lực làm việc của nhân viên và đồng thuận với kết luận của các tác giả Nguyễn Phương Thảo (2015), Bùi Văn Hoà (2017), Trương Thanh Hiếu (2017), Hà Anh Duy (2018), Trần Trung Kiên (2019) …
Nhân tố “chế độ đãi ngộ” có tác động tương đối mạnh đến động lực làm việc của nhân viên; hệ số này cho thấy người lao động đánh giá ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc của họ ở mức khá cao, các hệ số này cho thấy người lao động
cảm thấy họ có được thu nhập tương đương với các công ty trong ngành. Bên cạnh đó học thực sự chưa cảm thấy thu nhập đảm bảo cuộc sống, chưa thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, chế độ phúc lợi chưa tốt và đặc biệt là chính sách khen thưởng chưa tương xứng với đóng góp của họ (đây là yếu tố có hệ số thấp nhất là 0,717 trong thang đo “Chế độ đãi ngộ”.
Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến nhóm "Chế độ đãi ngộ"
Stt Biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 DN1: Thu nhập của công ty đảm bảo cuộc sống 3.63 1.09 2 DN2: Chính sách khen thưởng tương xứng với thành
tích đóng góp của nhân viên
3.64 1.00
3 DN3: Thu nhập từ công ty ngang bằng với các công ty khác
3.67 0.97
4 DN4: Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên
3.65 1.04
5 DN5: Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập
từ cơng ty 3.63
0.98
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Thực trạng chế độ lương thưởng hiện nay tại công ty như sau:
Lương thời gian: đợt 01 trả vào ngày 16 đến 18 của tháng đó, đợt 02 được trả vào ngày 03 đến ngày 08 dương lịch tháng sau.
Lương sản phẩm: trả làm 02 lần/tháng ( mỗi lần trả sau khi kết toán sơ bộ số lượng ngày 15, ngày 30 của tháng); lương sản phẩm được trả chậm nhất không quá ngày 10 làm việc của tháng sau.
Căn cứ để tính lương cho người lao động: dựa vào bảng chấm công
và khối lượng sản phẩm làm ra.
Quỹ lương thực hiện được xác định trên cơ sở số lao động thực tế bình quân và mức tiền lương bình quân thực hiện.
Trong trường hợp lỗ hoặc khơng có lợi nhuận (sau khi loại trừ yếu tố khách quan nếu có thì Quỹ lương thực hiện được tính trên mức tiền lương bình qn trong Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng lao động cộng với tiền lương của ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương và tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ Luật lao động
Phân phối và sử dụng quỹ lương.
Hàng tháng, Công ty trả lương và phụ cấp (nếu có) cho người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động tại Cơng ty; người lao động có hưởng lương theo hệ thống thang lương, bảng lương của Công ty;
Chi các khoản bổ sung khác (nếu có):
Căn cứ kết qủa kinh doanh 6 tháng đầu năm, Công ty sẽ chi bổ sung từ quỹ lương cho người lao động đợt 1 vào tháng 8 của năm; kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh 9 tháng đầu năm, công ty sẽ chi đợt 2 vào tháng 12 của năm. Và căn cứ vào kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở Báo cáo tài chính năm chưa kiểm tốn, cơng ty sẽ tạm quyết toán quỹ lương năm và chi đợt cuối vào tháng 2 hoặc tháng 3 của năm sau. Mức chi bổ sung cho người lao động theo kết quả hoạt động kinh doanh này tùy thuộc vào Ban giám đốc quyết định và dựa trên hệ thống thang bảng lương đã xây dựng.
Chi bổ sung từ quỹ lương theo kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh 6 tháng, 9 tháng đầu năm căn cứ như sau:
Khi kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận đạt lớn hơn hoặc bằng 50% kế hoạch do Đại hội đồng cổ đông giao, công ty sẽ chi tối đa từ 40% - 45% quỹ lương . (bao gồm lương, phụ cấp đã chi trả 6 tháng đầu năm và chi các khoản bổ sung khác).
Khi kết quả kinh doanh 9 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận đạt lớn hơn hoặc bằng 75% kế hoạch do Đại hội đồng cổ đông giao, công ty sẽ chi tối đa từ 65% - 70% quỹ lương ( bao gồm lương, phụ cấp đã chi trả 9 tháng đầu năm và chi lương bổ sung).
Nếu kết quả kinh doanh 6 tháng, 9 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận không đạt, Công ty sẽ tạm chi một phần theo quyết định của Ban giám đốc.
Chi bổ sung từ quỹ lương theo kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh năm: Căn cứ kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở Báo cáo tài chính năm chưa kiểm tốn, Ban Giám đốc sẽ tạm quyết toán quỹ lương năm và quyết định việc chi lương tháng 13, trích dự phịng 5% tổng quỹ lương thực hiện cho năm sau. Phần còn lại của quỹ lương năm sẽ tiếp tục chi (nếu có).
Tác giả thực hiện so sánh thực trạng mức lương với các Công ty cùng ngành: