CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
2.1.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tương đối phong phú, tuy nhiên nổi trội lên có thể nhắc tới nghiên cứu của Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2017). Trong bài viết này, tác giả tập trung vào việc đánh giá tầm quan trọng và xếp hạng thứ tự quan trọng 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và đưa ra các hàm ý quản trị nhân sự chứ không đi sâu vào các yếu tố riêng lẻ.
Tại Scotland, nghiên cứu của Kane Sellers (2007 cho thấy rằng nhân tố bản chất cơng việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nghiên, đối với quản lý hoặc chủ doanh nghiệp thì yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên là tiền lương. Điều này thể hiện sự khác biệt rõ rệt trong tâm lý của quản lý và nhân viên trong việc đánh giá nhân tố tác động đến động lực làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm tại quốc gia này.
Ngoài ra, Islam và Ismail (2008) ứng dụng lý thuyết các yếu tố động viên của Kovach (1987), đồng thời điều chỉnh thay thế, và đưa thêm 2 yếu tố mới: “Trách nhiệm trong cơng việc” và “Có nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập” trong nghiên cứu tại 96 tổ chức khác nhau ở Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Lương cao” chiếm vị trí tầm ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các yếu tố điều kiện làm việc tốt, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc lâu dài, công việc thú vị, được công nhận đầy đủ cơng việc đã làm, có nhiều cơ hội phát triển thơng qua học tập, trách nhiệm trong cơng việc, chính sách kỷ luật khéo léo tế nhị và sự hỗ trợ của cấp trên.
Thêm vào đó, nghiên cứu của Kingir và Mesci (2009) tại các khách sạn ở Thổ Nhĩ Kỳ với mẫu số khoảng 180 cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân viên là: “cơ hội phát triển”, “phẩm chất phi vật chất”, “trách nhiệm công việc và được đánh giá đúng công việc đã làm” và “sự tự chủ trong công việc”.
Một nghiên cứu khác của Velnampy (2009) tại Sri Lanka chỉ ra 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: “thu nhập, phúc lợi”, “cơ hội, thăng tiến”, “sự công nhận trong công việc”, “quan hệ với cấp trên”, “chính sách đào tạo”, “ sự thách thức trong công việc”, “ sự hướng thú trong công việc”.
Trong khi đó, nghiên cứu của Panagiotakopoulos (2013) lại kết luận chỉ có 3 yếu tố có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ tại Hy Lạp đó là: “học tập tại nơi làm việc”, “thiết kế công việc”, “phẩm chất của cấp trên/quản lý”.
Tại Pakistan, nghiên cứu của Imrab Shaheen và các cộng sự (2013) khẳng định 4 yếu tố: “phúc lợi”, “thiết kế công việc và môi trường làm việc”, “hệ thống quản lý hiệu quả” và “đào tạo và phát triển” có tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên.