4.5 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Bảng 4.9: Kết quả tổng quát phân tích hồi quy tuyến tính bộia
Mơ hình R R2 R2 Hiệu chỉnh Sai số ngẫu nhiên
Hệ số Durbin-
Watson 1 0,752a 0,725 0,716 0,292641 1,954 a. Dự đốn: (Khơng thay đổi), PB, TT, CV, KQ, DN, DK, LD
b. Biến phụ thuộc: DL
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Dựa theo kết quả từ bảng tóm tắt kết quả mơ hình, giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0.725 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 72,5 % sự thay đổi của biến phụ thuộc, cịn lại 27.5% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên. Ngồi ra, hệ số Durbin – Watson là 1.954, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 nên khơng có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.10: Kết quả ANOVAa - phân tích hồi quy tuyến tính bội
Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 45,451 7 6,493 75,818 0,000b Dư 17,213 201 0,086 Tổng cộng 62,665 208 a. Biến phụ thuộc: DL
b. Dự đốn: (Khơng thay đổi), PB, TT, CV, KQ, DN, DK, LD
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Theo kết quả bảng phân tích ANOVA như trên, giá trị Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05, như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của các biến độc lập đa số đều nhỏ hơn 0.05, cụ thể với các biến sau: CV, DN, TT, DK, LD; thể hiện rằng các biến này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc. Tuy nhiên, giá trị Sig của biến KQ lại có giá trị là 0.932 > 0,05 và giá trị Sig của biến PB có giá trị là 0,153 > 0,05; như vậy, biến KQ và PB khơng có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.
Bảng 4.11: Kết quả Coefficientsa- phân tích hồi quy tuyến tính bội Mơ hình Mơ hình Hệ số khơng đạt chuẩn Hệ số chuẩn hóa Hệ số t Giá trị Sig. Thống kê
B Sai số Hệ số Beta Tolerance
Hệ số VIF 1 (Không đổi) -.141 .238 -.592 .554 CV .207 .027 .293 7.667 .000 .933 1.071 KQ .000 .032 .000 .010 .992 .981 1.020 DN .236 .028 .321 8.474 .000 .951 1.052 TT .258 .028 .383 9.126 .000 .776 1.289 DK .097 .030 .122 3.175 .002 .920 1.087 LD .280 .030 .385 9.313 .000 .798 1.254 PB -.037 .026 -.054 -1.435 .153 .971 1.029 a. Biến phụ thuộc: DL
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Ngồi ra, hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 do vậy khơng có đa cộng tuyến xảy ra. Với các biến có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05; hệ số hồi quy của các biến này đều lớn hơn 0. Như vậy, 5 biến là CV, DN, TT, DK, LD đưa vào phân tích hồi quy đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc DL là: LD (0.385) > TT(0.383) > DN (0.321) > CV (0.293) > DK (0.122). Tương ứng với:
Biến “sự gắn bó của cấp trên với nhân viên” tác động mạnh nhất tới động lực làm việc của người lao động.
Biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” tác động mạnh thứ 2 tới động lực làm việc của người lao động.
Biến “chế độ đãi ngộ” tác động mạnh thứ 3 tới động lực làm việc của người lao động.
Biến “công việc thú vị” tác động mạnh thứ 4 tới động lực làm việc của người lao động.
Biến “điều kiện làm việc tốt” tác động yếu nhất tới động lực làm việc người lao động.
Ngồi ra, biến “được cơng nhận kết quả cơng việc” và “phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị” khơng có tác động ý nghĩa tới động lực làm việc của người lao động.
4.6 Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C.
4.6.1 Về nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”
Ngoại trừ câu hỏi LD5 có độ lệch chuẩn thấp hơn hẳn so với các câu hỏi khác trong nhóm; đây cũng là câu hỏi có điểm trung bình cao nhất, thì các câu hỏi khác trong nhóm “sự gắn bó của cấp trên với nhân viên” đều tương tự nhau trong điểm thống kê cơ bản.
Kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính bội từ chối H0 trong giả thuyết số 6, đồng thời xác nhận H1 của giả thuyết này cho rằng nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên
với nhân viên” có quan hệ dương với động lực làm việc của nhân viên. Điều này và
tương đồng với kết luận của các bài nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Chí Cường (2017) và Trần Trung Kiên (2019).
Bảng 4.12: Thống kê mô tả biến nhóm "Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên"
Stt Biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
1 LD1: Bạn được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và
tin cậy trong công việc
3.70 1.10
2 LD2: Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng
lãnh đạo tốt
3.68 1.00
3 LD3: Bạn thường nhận được sự giúp đỡ, hướng
dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
3.77 1.04
4 LD4: Lãnh đạo trực bảo vệ quyền lợi hợp lý cho
bạn
3.77 1.01
5 LD5: Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên 3.88 0.73
Dựa theo hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên với
nhân viên” có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy người
lao động đánh giá ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc của họ ở mức cao, các hệ số này cho thấy Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên; có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt. Người lao động cảm thấy được lãnh đạo tôn trọng, tin cậy, giúp đỡ, hướng dẫn trong công việc và luôn bảo vệ quyền lợi pháp lý cho họ.
Hiện nay mối quan hệ của cấp trên với nhân viên trong các bộ phận công ty rất tốt; Trưởng các bộ phận ln đóng vai trị là chất xúc tác kết nối, dẫn dắt các thành viên trong bộ phận của mình, họ có khả năng quyết định, tiếp thu ý kiến và đặt ra những mục tiêu phù hợp cho năng lực chung của bộ phận mình. Họ cùng với nhân viên kết hợp những ưu điểm của mình để hồn thành một cơng việc nhanh và hiệu quả nhất, công việc đạt kết quả cao nhất, tạo kỹ năng làm việc nhóm thuần thục cho các thành viên của bộ phận mình.
Cụ thể tinh thần làm việc nhóm tại bộ phận phòng Kế hoạch Kỹ thuật, khi Trưởng bộ phận giao việc cho nhân viên thì trong quá trình thực hiện công việc, họ thường trao đổi cởi mở để tìm phương án khả thi, nhân viên mạnh dạn đưa ra ý kiến của mình và được Trưởng bộ phận cùng đồng nghiệp xem xét với một tinh thần tôn trọng và tin tưởng. Họ dựa vào thế mạnh của từng cá nhân để phân công công việc, họ chia sẻ gánh vác công việc khi tiến độ công việc gấp.
Bên cạnh hầu hết những mối quan hệ tốt của cấp trên với nhân viên vẫn có cục bộ một số bộ phận chưa xây dựng được sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. Biểu hiện tại một số bộ phận trong Cơng ty, họ ít trao đổi cơng việc, nhân viên phải hoàn thành theo chỉ đạo của cấp trên, nhân viên làm việc và thường không đưa ra ý kiến.
Ưu điểm:
Hầu hết xây dựng được mối quan hệ tốt của cấp trên với nhân viên trong các bộ phận cơng ty;
Có kỹ năng làm việc nhóm: Có khả năng kết nối, dẫn dắt mọi người, cùng nhau gánh vác, chia sẻ hồn thành cơng việc nhanh và hiệu quả nhất, đạt kết quả cao nhất.
Nhược điểm:
Bên cạnh hầu hết những mối quan hệ tốt của cấp trên với nhân viên vẫn có cục bộ một số bộ phận chưa xây dựng được sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. Việc này nguyên nhân chủ yếu phụ thuộc tính cách của Trưởng bộ phận và cách giải quyết cơng việc máy móc, khơng linh động của họ.
4.6.2 Về nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Các câu hỏi trong nhóm “cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng không thể hiện sự khác biệt với tổng thể của tồn nhóm. Điểm trung bình tương đối cao ở mức xấp xỉ 3,7 và độ lệch chuẩn cũng tương đương nhau.
Kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính bội từ chối H0 trong giả thuyết số 4, đồng thời xác nhận H1 của giả thuyết này cho rằng nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng
tiến” có quan hệ dương với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả này cũng đồng
thuận với kết luận của Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017), Bùi Văn Hoà (2017), Trương Thanh Hiếu (2017), Hà Anh Duy (2018), Trần Trung Kiên (2019).
Bảng 4.13: Thống kê mơ tả biến nhóm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"
Stt Biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
1 TT1: Tơi có nhiều cơ hội thiết lập các mối quan hệ cá nhân
3.72 1.00
2 TT2: Công việc tại công ty giúp tơi hồn thiện các kỹ năng của mình
3.72 0.98
3 TT3 Tơi có nhiều cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc
3.64 1.05
4 TT4 Công việc tại cơng ty giúp tơi có nhiều cơ hội khẳng định bản thân
3.78 1.00
Nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động mạnh thứ 2 đến động lực làm việc của nhân viên, chỉ đứng sau nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”. Điều này cho thấy người lao động cảm thấy cơng việc giúp họ hồn thiện kỹ năng và họ có cơ hội tham gia vào chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc. Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy họ chưa có cơ hội thiết lập các mối quan hệ cá nhân và công việc của học chưa có cơ hội khẳng định bản thân (đây là 2 yếu tố có hệ số thấp nhất là 0,767 và 0,760 trong thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”).
Bảng 4.14: Thống kê tình hình đào tạo huấn luyện năm 2018
TT Nội dung đào tạo/ huấn luyện Đối tượng đào tạo
Văn bằng chứng chỉ
Tỷ lệ đào tạo
1 Nội quy lao động Nhân viên mới Không Đạt 100% 2 Luật, hướng dẫn luật Theo chuyên
ngành Không Đạt 100% 3 Nhận thức về Đảng Quần chúng/Đảng viên mới Chứng nhận Đạt 100%
4 Đấu thầu qua mạng 0 0 0
5 Giám sát thi công xd 0 0 0
6 Nghiệp vụ đấu thầu 0 0 0
7 Nghiệp vụ hịan cơng, thanh
quyết tốn cơng trình xd 0 0 0
8 Quản lý dự án 0 0 0
9 Quy trình quản lý chất lượng
TT Nội dung đào tạo/ huấn luyện Đối tượng đào tạo Văn bằng chứng chỉ Tỷ lệ đào tạo 10
Các lớp nâng cao trình độ (cao học); đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn khác như: thuế, đất đai, môi trường....
0 0 0
Nguồn: Theo số liệu Phòng HCNS cung cấp.
Trong những năm gần đây công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực, trong khoảng 03 năm gần đây kinh phí bỏ ra cho nhu cầu huấn luyện đào tạo khơng có. Người lao động muốn nâng cao năng lực trình độ chun mơn thì hầu như dùng kinh phí tự túc. Hiện nay việc huấn luyện đào tạo tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc huấn luyện cho người cơng nhân có thể thực hiện một thao tác trong dây chuyền sản xuất, huấn luyện cho người lao động mới nắm vững các Quy định, quy chế của công ty, cử nhân sự tham dự các lớp bồi dưỡng về triển khai thực hiện hệ thống Luật, hướng dẫn Luật, Nghị định, Thông tư, Quy định… do các cơ quan tổ chức miễn phí. Ngồi ra cơng ty cũng quan tâm đến lĩnh vực chính trị như cử các Đảng viên mới tham gia các lớp học nhận thức về Đảng do Đảng Khối kinh tế tổ chức.
4.6.3 Về nhân tố “Chế độ đãi ngộ”
Tất cả các câu hỏi trong nhóm “Chế độ đãi ngộ” đều khá tương đồng và khơng có khác biệt đáng kể về điểm trung bình và độ lệch chuẩn. Tương tự như trên, kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính bội cũng từ chối H0 trong giả thuyết số 3, đồng thời xác nhận H1 của giả thuyết này cho rằng nhân tố “Chế độ đãi ngộ” có quan hệ dương với động lực làm việc của nhân viên và đồng thuận với kết luận của các tác giả Nguyễn Phương Thảo (2015), Bùi Văn Hoà (2017), Trương Thanh Hiếu (2017), Hà Anh Duy (2018), Trần Trung Kiên (2019) …
Nhân tố “chế độ đãi ngộ” có tác động tương đối mạnh đến động lực làm việc của nhân viên; hệ số này cho thấy người lao động đánh giá ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc của họ ở mức khá cao, các hệ số này cho thấy người lao động
cảm thấy họ có được thu nhập tương đương với các công ty trong ngành. Bên cạnh đó học thực sự chưa cảm thấy thu nhập đảm bảo cuộc sống, chưa thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, chế độ phúc lợi chưa tốt và đặc biệt là chính sách khen thưởng chưa tương xứng với đóng góp của họ (đây là yếu tố có hệ số thấp nhất là 0,717 trong thang đo “Chế độ đãi ngộ”.
Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến nhóm "Chế độ đãi ngộ"
Stt Biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 DN1: Thu nhập của công ty đảm bảo cuộc sống 3.63 1.09 2 DN2: Chính sách khen thưởng tương xứng với thành
tích đóng góp của nhân viên
3.64 1.00
3 DN3: Thu nhập từ công ty ngang bằng với các công ty khác
3.67 0.97
4 DN4: Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên
3.65 1.04
5 DN5: Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập
từ cơng ty 3.63
0.98
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Thực trạng chế độ lương thưởng hiện nay tại công ty như sau:
Lương thời gian: đợt 01 trả vào ngày 16 đến 18 của tháng đó, đợt 02 được trả vào ngày 03 đến ngày 08 dương lịch tháng sau.
Lương sản phẩm: trả làm 02 lần/tháng ( mỗi lần trả sau khi kết toán sơ bộ số lượng ngày 15, ngày 30 của tháng); lương sản phẩm được trả chậm nhất không quá ngày 10 làm việc của tháng sau.
Căn cứ để tính lương cho người lao động: dựa vào bảng chấm công
và khối lượng sản phẩm làm ra.
Quỹ lương thực hiện được xác định trên cơ sở số lao động thực tế bình quân và mức tiền lương bình quân thực hiện.
Trong trường hợp lỗ hoặc khơng có lợi nhuận (sau khi loại trừ yếu tố khách quan nếu có thì Quỹ lương thực hiện được tính trên mức tiền lương bình qn trong Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng lao động cộng với tiền lương của ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương và tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ Luật lao động
Phân phối và sử dụng quỹ lương.
Hàng tháng, Công ty trả lương và phụ cấp (nếu có) cho người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động tại Cơng ty; người lao động có hưởng lương theo hệ thống thang lương, bảng lương của Công ty;
Chi các khoản bổ sung khác (nếu có):
Căn cứ kết qủa kinh doanh 6 tháng đầu năm, Công ty sẽ chi bổ sung từ quỹ lương cho người lao động đợt 1 vào tháng 8 của năm; kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh 9 tháng đầu năm, công ty sẽ chi đợt 2 vào tháng 12 của năm. Và căn cứ vào kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở Báo cáo tài chính năm chưa kiểm tốn, cơng ty sẽ tạm quyết toán quỹ lương năm và chi đợt cuối vào tháng 2 hoặc tháng 3 của năm sau. Mức chi bổ sung cho người lao động theo kết quả hoạt động kinh doanh này tùy thuộc vào Ban giám đốc quyết định và dựa trên hệ thống thang bảng lương đã xây dựng.