CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.6.6 Về biến phụ thuộc “Động lực làm việc của người lao động”
Bảng 4.22: Thống kê mô tả biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động"
Stt Biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 DL1: Công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc
3.13 0.71
2 DL2: Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc nhóm tốt hơn
3.06 0.65
3 DL3: Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt 3.10 0.63
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Các câu hỏi trong nhóm “Động lực làm việc của người lao động” tương đối đồng đều khi so sánh với nhau, điểm trung bình ở mức khơng cao nhưng ổn định giữa các câu hỏi, đồng thời độ lệch chuẩn cũng ở mức thấp hơn các nhóm biến khác.
Dựa vào kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến có tác động được cho là có mức độ đáng kể trong thống kê hệ số p-value gồm có các nhân tố: “Cơng việc thú vị”, “Chế độ đãi ngộ”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, Điều kiện làm việc tốt” và “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”. Ngoài ra, hai nhân tố “Được công nhận kết quả làm việc” và “ Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị” khơng cho thấy mức ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy rằng người lao động ở Công ty C1C không đánh giá cao việc được thừa nhận kết quả cơng việc của mình thực hiện được, đồng thời phương pháp thực hiện trong quá trình phê bình kỷ luật cũng không được người lao động đánh giá là quan trọng. Thay vào đó, những vấn đề liên quan đến quyền lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp lại được đánh giá là các nhân tố thiết yếu.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Phần đầu của chương này tác giả đã giới thiệu Công ty Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai về lịch sử hình thành, lĩnh vực hoạt động kinh doanh và sơ đồ tổ chức. Phần tiếp theo tác giả trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc là: (1) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến , (3) Chế độ đãi ngộ, (4) Công việc thú vị, (5) Điều kiện làm việc tốt. Ngồi ra, biến “được cơng nhận kết quả cơng việc” và “phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị” khơng có tác động ý nghĩa tới động lực làm việc của người lao động.
Sau đó nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty C1C, từ đó rút ra được những ưu điểm và nhược điểm cho từng yếu tố.
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY C1C
Nghiên cứu thực hiện phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty C1C. Sau q trình phân tích sơ bộ về tổng quan thực trạng và phân tích định lượng dựa trên số liệu thu thập được từ bảng câu hỏi, kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như công việc thú vị, chế độ đãi ngộ, đào tạo thăng tiến, sự gắn bó của cấp trên, phê bình kỷ luật khéo léo có đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C. Tuy nhiên, yếu tố được công nhận kết quả làm việc lại khơng cho thấy sự tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty.
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao là hoạt động nhằm duy trì và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của cơng ty. Trên cơ sở phân tích thực trạng và những điểm cịn tồn tại trong động lực của người lao động công ty, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.