CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.6.3 Về nhân tố “Chế độ đãi ngộ”
Tất cả các câu hỏi trong nhóm “Chế độ đãi ngộ” đều khá tương đồng và khơng có khác biệt đáng kể về điểm trung bình và độ lệch chuẩn. Tương tự như trên, kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính bội cũng từ chối H0 trong giả thuyết số 3, đồng thời xác nhận H1 của giả thuyết này cho rằng nhân tố “Chế độ đãi ngộ” có quan hệ dương với động lực làm việc của nhân viên và đồng thuận với kết luận của các tác giả Nguyễn Phương Thảo (2015), Bùi Văn Hoà (2017), Trương Thanh Hiếu (2017), Hà Anh Duy (2018), Trần Trung Kiên (2019) …
Nhân tố “chế độ đãi ngộ” có tác động tương đối mạnh đến động lực làm việc của nhân viên; hệ số này cho thấy người lao động đánh giá ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc của họ ở mức khá cao, các hệ số này cho thấy người lao động
cảm thấy họ có được thu nhập tương đương với các công ty trong ngành. Bên cạnh đó học thực sự chưa cảm thấy thu nhập đảm bảo cuộc sống, chưa thể sống hoàn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty, chế độ phúc lợi chưa tốt và đặc biệt là chính sách khen thưởng chưa tương xứng với đóng góp của họ (đây là yếu tố có hệ số thấp nhất là 0,717 trong thang đo “Chế độ đãi ngộ”.
Bảng 4.15: Thống kê mơ tả biến nhóm "Chế độ đãi ngộ"
Stt Biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 DN1: Thu nhập của công ty đảm bảo cuộc sống 3.63 1.09 2 DN2: Chính sách khen thưởng tương xứng với thành
tích đóng góp của nhân viên
3.64 1.00
3 DN3: Thu nhập từ công ty ngang bằng với các công ty khác
3.67 0.97
4 DN4: Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên
3.65 1.04
5 DN5: Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập
từ công ty 3.63
0.98
Nguồn: Theo phân tích của tác giả
Thực trạng chế độ lương thưởng hiện nay tại công ty như sau:
Lương thời gian: đợt 01 trả vào ngày 16 đến 18 của tháng đó, đợt 02 được trả vào ngày 03 đến ngày 08 dương lịch tháng sau.
Lương sản phẩm: trả làm 02 lần/tháng ( mỗi lần trả sau khi kết toán sơ bộ số lượng ngày 15, ngày 30 của tháng); lương sản phẩm được trả chậm nhất không quá ngày 10 làm việc của tháng sau.
Căn cứ để tính lương cho người lao động: dựa vào bảng chấm công
và khối lượng sản phẩm làm ra.
Quỹ lương thực hiện được xác định trên cơ sở số lao động thực tế bình quân và mức tiền lương bình quân thực hiện.
Trong trường hợp lỗ hoặc khơng có lợi nhuận (sau khi loại trừ yếu tố khách quan nếu có thì Quỹ lương thực hiện được tính trên mức tiền lương bình quân trong Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng lao động cộng với tiền lương của ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương và tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ Luật lao động
Phân phối và sử dụng quỹ lương.
Hàng tháng, Cơng ty trả lương và phụ cấp (nếu có) cho người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động tại Cơng ty; người lao động có hưởng lương theo hệ thống thang lương, bảng lương của Công ty;
Chi các khoản bổ sung khác (nếu có):
Căn cứ kết qủa kinh doanh 6 tháng đầu năm, Công ty sẽ chi bổ sung từ quỹ lương cho người lao động đợt 1 vào tháng 8 của năm; kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh 9 tháng đầu năm, công ty sẽ chi đợt 2 vào tháng 12 của năm. Và căn cứ vào kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở Báo cáo tài chính năm chưa kiểm tốn, cơng ty sẽ tạm quyết toán quỹ lương năm và chi đợt cuối vào tháng 2 hoặc tháng 3 của năm sau. Mức chi bổ sung cho người lao động theo kết quả hoạt động kinh doanh này tùy thuộc vào Ban giám đốc quyết định và dựa trên hệ thống thang bảng lương đã xây dựng.
Chi bổ sung từ quỹ lương theo kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh 6 tháng, 9 tháng đầu năm căn cứ như sau:
Khi kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận đạt lớn hơn hoặc bằng 50% kế hoạch do Đại hội đồng cổ đông giao, công ty sẽ chi tối đa từ 40% - 45% quỹ lương . (bao gồm lương, phụ cấp đã chi trả 6 tháng đầu năm và chi các khoản bổ sung khác).
Khi kết quả kinh doanh 9 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận đạt lớn hơn hoặc bằng 75% kế hoạch do Đại hội đồng cổ đông giao, công ty sẽ chi tối đa từ 65% - 70% quỹ lương ( bao gồm lương, phụ cấp đã chi trả 9 tháng đầu năm và chi lương bổ sung).
Nếu kết quả kinh doanh 6 tháng, 9 tháng đầu năm có chỉ tiêu lợi nhuận khơng đạt, Cơng ty sẽ tạm chi một phần theo quyết định của Ban giám đốc.
Chi bổ sung từ quỹ lương theo kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh năm: Căn cứ kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở Báo cáo tài chính năm chưa kiểm tốn, Ban Giám đốc sẽ tạm quyết toán quỹ lương năm và quyết định việc chi lương tháng 13, trích dự phịng 5% tổng quỹ lương thực hiện cho năm sau. Phần còn lại của quỹ lương năm sẽ tiếp tục chi (nếu có).
Tác giả thực hiện so sánh thực trạng mức lương với các Công ty cùng ngành:
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp mức lương với các công ty cùng ngành
Stt Chức danh Công ty C1C Công ty CP Sonadezi An Bình Cơng ty CP xây lắp Sonacons 1 Giám đốc 20.000.000 60.000.000 30.000.000 2 Phó giám đốc 15.000.000 40.000.000 25.000.000 3 Kế toán trưởng 14.000.000 40.000.000 25.000.000 4 Trưởng phòng 12.000.000 20.000.000 20.000.000 5 Phó phịng 11.000.000 16.000.000 15.000.000 6 NV (tốt nghiệp ĐH) 7.000.000 10.000.000 10.000.000
7 Cơng nhân Khốn Khoán Khoán
Nguồn: Tác giả khảo sát và tổng hợp
Từ thực trạng trên nhận thấy các chính sách phúc lợi tại Công ty đầy đủ, thể hiện sự quan tâm của Lãnh đạo Công ty đối với người lao động thông qua tổ chức du lịch tập thể cùng Công ty định kỳ, khám sức khỏe, chi trợ cấp các ngày lễ lớn trong năm, trợ cấp khó khăn cho nhân viên, trợ cấp thơi việc, tặng quà cho hội người mù, mua quà cho cán bộ về hưu, khen thưởng cho con em người lao động học giỏi, tặng quà trung thu cho các cháu…Các chính sách này thể hiện sự động viên người lao động về mặt tinh thần, quan tâm về sức khỏe, hoàn cảnh gia đình của họ.
Có thể nhận thấy người lao động chỉ được trả lương dựa vào thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động, khơng có thang bảng lương cụ thể theo vị trí và năng lực làm việc của người lao động. Đây là yếu tố gây bất mãn cho các người lao động vì năng lực và kết quả làm việc của họ không được công nhận và năng suất lao động cao hơn, trách nhiệm nhiều hơn nhưng phần lương họ nhận được không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Điều này thể hiện sự khơng cơng bằng trong chính sách lương của Cơng ty.
Do khơng có thang bảng lương, tiêu chuẩn xét lương cụ thể nên việc xét tăng lương chỉ dựa vào cảm tính, việc xét tăng lương rất chung chung nên hầu hết người lao động cảm thấy không cần phải cố gắng, phấn đấu làm việc để được ghi nhận.
Hiện nay việc khen thưởng theo kết quả làm việc được thực hiện cào bằng, khơng có chính sách rõ ràng, các tiêu chuẩn để xếp loại thi đua khen thưởng không định lượng cụ thể, không thực hiện được việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động đã khiến cho người lao động nghĩ rằng việc khen thưởng chưa công bằng.
Ví dụ như: Tiêu chuẩn bình xét cịn chung chung khiến cho việc thực hiện bình xét sơ sài: người lao động không thấy được những kết quả đóng góp trong cơng việc của họ; mức thưởng cho các danh hiệu tương đương nhau, tỷ lệ bình xét khơng tn thủ tiêu chuẩn; do đó người lao động cảm thấy cấp trên và đồng nghiệp không ghi nhận đóng góp của họ trong cơng việc..
Điều này chưa tạo được sự cơng bằng trong tồn Cơng ty, cụ thể là người hồn thành ít việc cũng tương đương hoặc bằng người hoàn thành nhiều việc. Với cách khen thưởng như vậy sẽ không thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên vì khơng đo lường được cụ thể hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động, chỉ đơn thuần nhằm khuyến khích người lao động thực hiện tốt những quy định chung của Nhà nước, của Cơng ty, khơng nhằm khuyến khích sự nỗ lực tăng năng suất làm việc của họ, không tác động đến việc xét tăng lương, không đủ cơ sở để xét thăng tiến trong công việc.
Hơn nữa, việc bình bầu, xếp loại được thực hiện đánh giá tại các bộ phận còn xảy ra ra tình trạng ưu ái cho các cấp lãnh đạo, những người thân tín của quản lý. Khi ban thi đua họp bình xét thì phá vỡ tỷ lệ quy định, bình xét mang nặng tính chủ quan, cảm tính, dẫn đến kết quả bình bầu của bộ phận và kết quả bình xét của Ban thi đua hồn tồn khác nhau. Việc này khiến người lao động cảm nhận rằng việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, cơng tác đánh giá được mọi người thực hiện theo quán tính và khơng coi trọng; Chính sách khen thưởng khơng tương xứng với những đóng góp mà người lao động mang lại cho công ty. Đặc điểm liên quan đến “chế độ đãi ngộ” có thể được tổng hợp như sau:
Ưu điểm:
Lương, phụ cấp và các chế độ khác thực hiện theo quy định của pháp luật đối với người lao động.
Có chính sách phúc lợi đầy đủ, thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động.
Ngồi ra Cơng ty cịn quy định thưởng theo q và thưởng cuối năm. Mức thưởng tùy thuộc vào báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh để Công ty phê duyệt mức thưởng cho từng quý, Vào cuối mỗi năm, ngoài tháng lương thứ 13 cơng ty cịn dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh để xem xét chi thưởng thêm cho người lao động.
Nhược điểm
Lương được trả dựa vào thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động, không có thang bảng lương cụ thể theo vị trí và năng lực làm việc của người lao động. Mức lương bình quân thấp hơn các đơn vị cùng ngành.
Chưa xây dựng thang bảng lương, tiêu chuẩn xét lương cụ thể nên việc xét tăng lương chỉ dựa vào cảm tính, việc xét tăng lương rất chung chung nên hầu hết người lao động cảm thấy không cần phải cố gắng, phấn đấu làm việc để được ghi nhận.
Thực hiện việc khen thưởng theo kết quả làm việc được thực hiện cào bằng, chưa có chính sách rõ ràng, các tiêu chuẩn để xếp loại thi đua khen thưởng
không định lượng cụ thể, chưa đánh giá chính xác kết quả thực hiện cơng việc của người lao động đã khiến cho người lao động nghĩ rằng việc khen thưởng chưa công bằng.