3.2 Các Giải Pháp phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử tại VCB
3.2.3 Phát triển nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực có tính quyết định cho sự thành công, thất bại của doanh nghiệp, vì vậy đối với VietComBank nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sức
cạnh tranh so với các đối thủ khác. Vì vậy VietComBank cần có chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả theo hƣớng:
* Đối với nguồn nhân lực hiện có:
+ Đối với nhân viên VCB nói chung
Thứ nhất : Cần tập trung cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, sao cho đáp ứng
đƣợc yêu cầu của hội nhập
Thứ hai : Xem xét phƣơng án thuê các chuyên gia nƣớc ngòai để xây dựng ,
quản lý, đào tạo và chuyển giao đối với các lĩnh vực kinh doanh mới và then chốt.
Thứ ba : Quy họach đội ngũ quản lý then chốt, gừi đi đào tạo tại nƣớc ngịai
theo các chƣơng trình, nội dung VietComBank cần đẩy mạnh.
Thứ tư : Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên sâu đối với từng lĩnh vực
họat động, từng dịch vụ, dịch vụ mới.
Thứ năm : Xây dựng chính sách khuyến khích đối với ngƣời lao động nhƣ cơ
chế tiền lƣơng, chế độ khen thƣởng và các chính sách phúc lợi hấp dẫn và hợp lý.
+ Đối với nhân viên CNTT nói riêng :
Thứ nhất : TTTH cần nêu lên định hƣớng phát triển chƣơng trình, hệ thống
trong thời gian tới, trên cơ sở đó hỗ trợ, tăng cƣờng cơng tác đào tạo để bổ sung kiến thức cho nhân viên, cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo về chun mơn nghiệp vụ cùng các công nghệ đang sử dụng cũng nhƣ sắp triển khai.
Thứ hai : Thành lập các nhóm nghiên cứu, để phát triển các chƣơng trình, cơng
nghệ, định hƣớng cho những ngƣời viết chƣơng trình tuân thủ các quy tắc quản trị dự án CNTT, tạo nên sự nhất quán của toàn hệ thống, giúp sự truy cập cơ sở dữ liệu dễ dàng, và cũng thuận tiện cho ngƣời sử dụng.
* Đối với công tác tuyển dụng:
+ Đối với cấp quản lý cần phải đáp ứng đƣợc:
Thứ nhất : Có trình độ lý luận và kỹ năng chun mơn về NH nói chung và NH
bán lẻ và dịch vụ ngân hàng điện tử nói riêng, có kỹ năng quản trị điều hành, kỹ năng đàm phán, giao tiếp, thuyết trình và làm việc nhóm tốt.
Thứ hai : Hiểu biết rộng về kinh tế, chính trị xã hội trong và ngịai nƣớc, nắm
vững đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách, pháp luật của nhà nƣớc và thơng lệ quốc tế.
Thứ ba : Có khả năng nghiên cứu, phát hiện, đề xuất các vấn đề trong lĩnh vực
chuyên môn đƣợc giao.
Thứ tư : Lãnh vực CNTT là những ngƣời có kiến thức về tài chính Ngân hàng,
và có kinh nghiệm làm quản trị dự án ( Project Manager).
+ Đối với nhân viên tác nghiệp:
Ngồi trình độ chun mơn, phải có hiểu biết về nghiệp vụ, có khả năng phối kết hợp theo nhóm tốt, các kỹ năng mềm khác. Đây là tiêu chí đặc thù và quan trọng của nhân lực ngân hàng, vì nó ảnh hƣởng rất lớn đế chất lƣợng dịch vụ do ngân hàng cung cấp. Các dịch vụ ngân hàng đƣợc thực hiện theo quy trình, các quy trình này chỉ có thể thực hiên tốt trên cơ sở có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các nhân viên trong từng bộ phận và nhân viên giữa các bộ phận trong quá trình cung ứng dịch vụ ngân hàng điện tử. Ngồi ra đối với nhân viên CNTT phải tuyển những ngƣời theo đúng định hƣớng phát triển, quy hoạch của TTTH, nhằm giúp cho việc duy trì, phát triển, triển khai các ứng dụng dễ dàng hơn.
* Xây dựng chính sách đào tạo và đãi ngộ nhân viên
Thứ nhất, chính sách đào tạo. Tăng cƣờng tổ chức các khoá đào tạo nội bộ,
viên chuyên trách nghiệp vụ Ngân hàng điện tử, đảm bảo cho các nhân viên này luôn đƣợc cập nhật bổ sung kiến thức mới, đƣợc tạo điều kiện nâng cao trình độ, tham gia các khố đào tạo liên quan, để nắm bắt kiến thức mới, cơng nghệ mới có thể ứng dụng cho Ngân hàng, tạo năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Bên cạnh các khóa đào tạo nội bộ VCB cũng cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các khóa học do các đơn vị bên ngồi tổ chức, các nhà cung cấp giải pháp, ngân hàng bạn, VCB cũng cần hỗ trợ, tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên khơng ngừng nâng cao kiến thức, tham gia các khóa học dài hạn thạc sĩ, tiến sĩ trong ngoài nƣớc.
Ngoài những kiến thức nghiệp vụ cần thiết để giải đáp tƣ vấn cho khách hàng một cách thông suốt, nhân viên cũng cần đƣợc đào tạo các kỹ năng mềm khác nhƣ kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản trị và xử lý tình huống …
Thứ hai, chính sách đãi ngộ. VCB cần có những chính sách đãi ngộ nhân tài để
giữ chân nhân viên giỏi phục vụ cho ngân hàng lâu dài và thu hút những ứng viên tiềm năng trên thị trƣờng lao động thông qua các biện pháp :
Xây dựng “văn hóa doanh nghiệp” để tạo nên hình ảnh bản sắc riêng mang tính truyền thống, tạo nên sự gắn kết của toàn thể nhân viên VCB trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống, để nhân viên cảm thấy đƣợc niềm vui, hạnh phúc khi hằng ngày đến cơ quan làm việc, từ đó tạo động lực và niềm tin để nhân viên chú tâm làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài.
Có chế độ thƣởng phạt cơng minh, cơ chế đánh giá nhân viên công bằng khách quan, việc tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực thực sự, không dựa trên các mối quan hệ quyền – tiền – thân thế, nên tổ chức các cuộc thi tuyển công khai.
Xây dựng hệ thống lƣơng hợp lý và đảm bảo tính cơng bằng, lƣơng phải phù hợp với năng lực nhân viên, tƣơng xứng với mức độ công việc đƣợc giao (căn cứ vào vị trí, trách nhiệm, năng lực, chun mơn …), đặc biệt là ở cấp lãnh đạo cấp trung, năng lực, trách nhiệm cần phải gắn liền.
Liên kết với các đơn vị đào tạo, cho phép sinh viên thực tập, lựa chọn để tìm kiếm những sinh viên giỏi nhằm đầu tƣ và tuyển dụng.