2.3.1. Yếu tố “Công việc”
Ưu điểm:
- Xây dựng được một hệ thống cấp bậc nhân viên rõ ràng, cho họ thấy được lộ trình phát triển của bản thân tại cơng ty.
- Hệ thống kiểm sốt cơng việc và thời gian cụ thể, chi tiết.
Nhược điểm:
- Một số cá nhân chưa tiếp cận được với những công nghệ mới do tính chất riêng của dự án.
- Cá nhân không tự chủ động được về thời gian lao động. Bị làm thêm giờ bắt buộc làm cho họ đôi khi bị áp lực bởi công việc.
2.3.2. Yếu tố “Thương hiệu và Văn hóa cơng ty”
Ưu điểm:
- Đang tường bước xây dựng nên mới hình ảnh cơng ty tốt đẹp trong mắt khách hàng cũng như nhân viên.
- Nhận được nhiều giải thưởng uy tín, phần nào tạo ấn tượng cho khách hàng.
Nhược điểm:
- Tuy có xây dựng hệ thống phát triển nhân viên rõ ràng, nhưng công ty chưa tổ chức thông báo, tuyên truyền về chiến lược cũng như mục tiêu của công ty đến nhân viên. Các cột mốc, các kết quả kinh doanh cũng ít thơng báo để nhân viên biết và nắm tình hình.
50
động liên quan đến lĩnh vực phần mềm.
2.3.3. Yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Ưu điểm:
- Ln vui vẻ, nhiệt tình với nhân viên. Sẵn sàng giải đáp và tư vấn các vấn đề trong công việc và cuộc sống.
- Tôn trọng và tin tưởng nhân viên
Nhược điểm:
- Các lãnh đạo của cơng ty đa số là người nước ngồi nên cách làm việc của họ chưa phù hợp với văn hóa Việt Nam.
- Cấp trên ít phản hồi để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc.
- Cấp trên đánh giá nhân viên cịn mang tính chủ quan, quy trình chưa chặt chẽ.
2.3.4. Yếu tố “Đồng nghiệp”
Ưu điểm:
- Các đồng nghiệp luôn cởi mở và trung thực với nhau.
- Các đồng nghiệp của tôi thường xuyên giúp đỡ nhau, chia sẻ kinh nghiệm làm việc, phối hợp ăn ý.
Nhược điểm:
- Những dự án đang trong giai đoạn ổn định thường được đưa vào những nhân viên mới tập sự, làm quen dự án. Đồng thời đưa ra những nhân viên nhiều kinh nghiệm vào các dự án mới hơn khiến cho chậm trong việc làm quen và trao đổi công việc với nhau.
- Cơng ty chưa có quy định về việc mặc đồng phục do đó có một số nhân viên chưa có trang phục đẹp mắt khi đi làm.
2.3.5. Yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
51
- Có tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỷ năng cho nhân viên.
Nhược điểm:
- Chính sách đánh giá nhân viên chưa thật sự chặt chẽ và khen thưởng chưa kịp thời đối với một số trường hợp.
- Việc tổ chức đào tạo cho nhân viên bố trí chưa tốt chủ yếu được tiến hành trong giờ làm việc.
2.3.6. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Ưu điểm:
- Chính sách lương tương đối cạnh tranh, trả lương đầy đủ để đóng các bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
- Có các chế độ thưởng đối với các cá nhân có kết quả cơng việc tốt.
Nhược điểm:
- Làm việc ngoài giờ nhưng nhân viên chưa được ghi nhận hợp lý.
- Nhân viên chưa được tranh bị các thiết bị cần thiết trong các trường hợp công việc đặc biệt như: hỗ trợ tại nhà, đi khách hàng.
- Các khoảng thưởng cho nhân viên đòi hỏi các quy định riêng khiến việc thưởng khơng cịn kịp thời.
- Các hoạt động du lịch tổ chứ sơ sài, ít đầu tư.
Tổng kết Chương 2:
Trong phần đầu chương 2 tác giả giới thiệu về công ty HarveyNash Việt Nam: sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, những đặc trưng cơ bản của công ty phần nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Tiếp đó tác giả trình bày kết quả khảo sát, thống kê mô tả đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong thang đo đến động lực làm việc của nhân viên. Qua đó đưa ra thực trạng về động lực làm việc tại công ty, đưa ra các hạn chế, tồn đọng là cơ sở quan trọng để đề xuất những giải pháp trong Chương 3.
52
Chương 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH HARVEYNASH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
Mục tiêu Chương 3:
- Giới thiệu mục tiêu và định hướng phát triển của công ty HarveyNash Việt Nam đến năm 2020. Các cơ sở để đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc căn cứ vào các hạn chế và tồn đọng đã nêu ra trong chương 2.