57
Công ty thành lập khá lâu nhưng thời gian gần đây mới bắt đầu chú ý tới việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp. Trước đây công ty tập trung chủ yếu vào kỹ thuật trong hoạt động gia công phần mềm nên rất ít khi đề cập tới yếu tố Văn hóa doanh nghiệp. Hiện nay ban lãnh đạo cơng ty có sự thay đổi và thấy được tầm quan trong của văn hóa doanh nghiệp trong việc phát triển và tạo động lực cho nhân viên. Có thể nói cơng ty dần định hình được nét văn hóa riêng như “Phong cách làm việc chuyên nghiệp”, “Sản phẩm chất lượng”, “Cơng ty là gia đình thứ hai của nhân viên” tuy nhiên chưa đi sâu vào tất cả bộ phận nhân viên nhất là các nhân viên mới.
3.3.1.2. Tổ chức thực hiện
- Tổ chức tuyên truyền lịch sử và phát triển của công ty, các chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới. Đưa những thông tin này lên trang nội bộ của công ty để nhân viên có thể tìm hiểu.
- Các báo cáo kết quả kinh doanh, hoạt động kinh doanh phải tổ chức hàng quý trong các hội trường lớn để tồn bộ nhân viên có cơ hội tham gia và nắm bắt tình hình cơng ty.
- Áp dụng các tiểu chuẩn quản lý chất lượng, đào tào nhân viên để từng bước gia tăng và khẳng định chất lượng sản phẩm của công ty. Công ty cần phải thu thập và phấn đấu để đạt các tiêu chuẩn công nghệ CMMI ở mức cao nhất tạo được lịng tin với các khách hàng nước ngồi.
- Đào tạo cho các nhân viên mới hằng tháng để nắm được quy trình làm việc, cách thức tổ chức và đánh giá công việc.
- Phát hành tạp chí tin tức nội bộ và những câu chuyện về nhân viên. Giới thiệu các gương mặt điển hình hằng tháng. Xây dựng tạp chí thành hình thức văn hóa nội bộ của cơng ty.
- Tổ chức các hoạt động từ thiện điều này xây dựng những suy nghĩ tích cực, lịng tự hào về cơng ty. Mỗi cá nhân có thể đóng góp thời gian, cơng sức, tiền bạc. Trong đó vẫn ưu tiên nhân viên tham gia trực tiếp hoạt động.
58
3.3.2. Giải pháp 4: Tăng cường truyền thông và quảng bá thương hiệu ra bên ngoài một cách cụ thể và thiết thực hơn
3.3.2.1. Tính cấp thiết của giải pháp
Hiện nay cơng ty ít các hoạt động marketing giới thiệu hình ảnh cơng ty ra bên ngoài mà chủ yếu là các hoạt động tuyển các nhân viên mới ở trường đại học trong khu vực. Do đó để có thể thu hút nhân tài cần chú ý nhiều đến hoạt động tuyền truyền một cách cụ thể hơn, nhắm đúng vào yêu cầu và tính chất của lĩnh vực công nghệ. Việc quảng bá này ngồi việc thu hút nhân tài cịn khiến cho cách nhân viên cảm thấy tự hào hơn về công ty và sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
3.3.2.2. Tổ chức thực hiện
- Tổ chức các buổi học thuật về cơng nghệ, có vé mời và các đại biểu chuyên trong các lĩnh vực liên quan để giới thiệu và chia sẻ công nghệ. Giúp cho nhiều thành viên biết đến công ty hơn. Họ quan tâm công nghệ sẽ đến tham dự nhiều và hiệu quả marketing tăng lên.
- Mở các hoạt động hướng nghiệp, tổ chức phỏng vấn thử tại các trường đại học và cho phép thực tập tại công ty đối với những sinh viên xuất sắc.
Cải thiện nội dung trang chủ của công ty nhằm giới thiệu rõ hơn và đầy đủ thông tin của công ty đối với các cá nhân quan tâm.
- Tổ chức các đợt tuyển chọn học viên vừa tốt nghiệp vào cơng ty giúp họ có thời gian tìm hiểu cơng ty đồng thời được đào tạo huấn luyện sau đó tuyển chọn các cá nhân có chất lượng làm nhân viên chính thức. Hoạt động này đã được áp dụng rất nhiều tại các công ty tin học lớn trong nước. Điểm lợi của hoạt động này là tuyển chọn được các bạn sinh viên trẻ năng động, họ có nhiều thời gian để thực tập trước làm quen với môi trường của công ty, tránh sự bỡ ngỡ khi vào làm nhân viên chính thức – một điều mà khi tuyển chọn nhân viên mới hồn tồn ln gặp phải. Các hoạt động này cũng đồng thời tạo được luồng lan tỏa, tạo dấu ấn nghề nghiệp tại các trường đại học, nâng cao
59
được vị trí của thương hiệu cơng ty trong ý thức của sinh viên.
3.4. Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Qua phân tích ở chương 2 thực trạng tại công ty nhận xét qua yếu tố “Cấp trên trực tiếp” còn các hạn chế:
- Các lãnh đạo của cơng ty đa số là người nước ngồi nên cách làm việc của họ chưa phù hợp với văn hóa Việt Nam, họ chưa hiểu hết tâm lý, cách chia sẻ, khen ngợi, động viện cũng như là phê bình do đó chưa khích lệ được tinh thần của nhân viên.
- Cấp trên ít phản hồi để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất, điều này ít nhiều dẫn đến tâm lý chán nản, nhận thấy cá nhân khơng được đánh giá cao, từ đó ảnh hưởng tâm lý làm việc.
- Việc đánh giá nhân viên cịn mang tính chủ quan, quy trình chưa chặt chẽ thực hiện cịn mang tính đối phó dẫn đến có những trường hợp khơng cơng bằng. Tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau: