3.4.2.1. Tính cấp thiết của giải pháp
Hiện nay việc đánh giá theo dự án cịn mang tính chủ quan của lãnh đạo. Họ ít có sự phản hồi về hiệu suất công việc của nhân viên. Việc đánh chỉ thực hiện theo đợt quy định của công ty (1 năm 2 đợt), nhân viên ít nhận được sự quan tâm và góp ý cơng việc của lãnh đạo. Họ chưa nhận thấy được sự ghi nhận từ lãnh đạo.
3.4.2.2. Tổ chức thực hiện
- Tăng cường các buổi họp mang tính chia sẻ, buổi nói chuyện thân tình giữa lãnh đạo và nhân viên. Trong các buổi họp này khơng đặt nặng sự phê bình đánh giá mà là trao đổi đóng góp chia sẻ kinh nghiệm chung. Các trường hợp đưa ra nhận xét với mục đích cho các nhân viên khác có thể theo đó học hỏi hoặc phịng tránh.
- Chuyển quyền và giao tránh nhiệm đánh giá lại cho các trưởng đội, trưởng nhóm để theo sát nhân viên hơn, đồng thời có nhận xét chính xác hơn. Việc này cũng góp phần gia tăng kỹ năng cho nhân viên được giao quyền giúp họ thấy được cơ hội để rèn luyện bản thân.
61
xảy ra đối với nhân viên
- Bên cạnh đó cũng cần tiến hành các khóa đào tạo bổ sung kỹ năng nhận xét đánh giá nhân viên cho các bậc lãnh đạo. Giúp họ khéo léo tinh tế hơn trong các nhận xét và phê bình nhân viên.
3.5. Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Đồng nghiệp”
Qua phân tích ở chương 2 thực trạng tại công ty nhận xét qua yếu tố “Đồng nghiệp” còn các hạn chế:
- Những dự án đang trong giai đoạn ổn định thường được đưa vào những nhân viên mới tập sự, làm quen dự án. Đồng thời đưa ra những nhân viên nhiều kinh nghiệm vào các dự án mới hơn. Nhân viên khơng có được sự ổn định điều này cũng dẫn đến sự giảm sút tinh thần làm việc.
- Cơng ty chưa có quy định về việc mặc đồng phục do đó có một số nhân viên chưa có trang phục đẹp mắt khi đi làm. Việc cải thiện trang phục cũng phần nào gia tăng nét đẹp trong mắt đồng nghiệp, từ đó tạo động lực hơn trong công việc.
Tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau: