CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc nội tại và thái độ của nhân viên đối vớ
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc nội tại và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức với sự thay đổi của tổ chức
Động lực làm việc nội tại (Internal work motivation) của một cá nhân là đề cập đến mức độ mà cá nhân đó có động lực nội tại từ chính bản thân họ để thực hiện cơng việc của mình. Nhân viên có động lực nội tại có khuynh hướng thích thú với cơng việc cho phép thiết lập các mục tiêu cá nhân và phát triển các kỹ năng cá nhân, trong khi các nhân viên có động lực bên ngồi có khuynh hướng tránh những công việc địi hỏi nhiều sự tham gia, khơng chắc chắn và ít thu thập kiến thức (Amabile, và cộng sự, 1994).
Thuật ngữ ―nội tại‖ được sử dụng để nhấn mạnh rằng động lực đối với thành tích cá nhân và thành công nhiệm vụ hơn là đối với những thỏa mãn 'bên ngồi' phát sinh từ các tính năng như trả thêm lương hoặc điều kiện làm việc tốt.
Động lực làm việc nội tại chủ yếu liên quan đến các biến nội dung công việc ( đặc điểm công việc) chẳng hạn như quyền tự chủ công việc, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa nhiệm vụ, nhận dạng nhiệm vụ và phản hồi từ công việc (Hackman & Oldham,1976; Tiegs và cộng sự,1992).
Lawler (1969) đã định nghĩa động lực làm việc nội tại là ―mức độ mà người nắm giữ công việc được thúc đẩy để thực hiện tốt vì một số phần thưởng hoặc cảm xúc chủ quan mà họ mong đợi nhận hoặc trải nghiệm‖.
Động lực làm việc nội tại như tiền đề của thái độ đối với sự thay đổi về tổ chức hỗ trợ các nghiên cứu trước đây cho thấy các cá nhân có động lực trong chính họ tìm ra những kinh nghiệm mới và đặt ra các mục tiêu mới cho mình (Ryan & Deci, 2000). Các cá nhân có động lực nội tại muốn phát triển các kỹ năng hơn là duy trì hiện tại (Houkes và cộng sự., 2001), khơng có gì ngạc nhiên khi họ có thái độ tích cực đối với những cơ hội như vậy, với đề cập cho rằng sáng kiến thay đổi phải là được xem như một cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển.
Lý thuyết về động lực đã truyền cảm hứng cho một số dự án thay đổi thành công liên quan đến việc thiết kế lại công việc (Ford, 1969; Herzberg, 1965). Bởi vì thơng điệp lý thuyết động lực đơn giản, thuyết phục và trực tiếp liên quan đến thiết kế và đánh giá các thay đổi tổ chức thực tế, lý thuyết tiếp tục được nhiều người biết đến và thường được các nhà quản lý của các tổ chức sử dụng.
Cách tiếp cận này cố gắng xác định các đặc điểm khách quan của công việc tạo điều kiện cho động lực làm việc nội bộ ở mức cao trên một phần của nhân viên. Dựa trên nghiên cứu trước đây của Turner và Lawrence (1965), các phát biểu hiện tại của lý thuyết cho thấy rằng các cá nhân sẽ được thúc đẩy nội tại để thực hiện tốt khi họ trải nghiệm cơng việc có ý nghĩa, họ cảm thấy họ có trách nhiệm cá nhân đối với kết quả công việc. và kiến thức đáng tin cậy về kết quả công việc của họ.
Theo Eccles (2005), khi các cá nhân có động lực nội tại, họ tham gia vào các hoạt động vì lợi ích của họ và bởi vì họ quan tâm đến hoạt động của chính nó. Ngược lại, khi các cá nhân có động cơ bên ngồi, họ tham gia vào các hoạt động vì mục đích chỉ như là một cơng cụ.
Ryan và Deci (2000) báo cáo rằng khi một cá nhân có động lực nội tại để thực hiện một nhiệm vụ, họ sẽ tìm kiếm những kinh nghiệm mới và đặt ra các mục tiêu mới cho bản thân mình có liên quan đến nhiệm vụ đó.
Những kinh nghiệm và năng lực thiết lập các mục tiêu mới, sẽ dẫn đến một nhân viên trải nghiệm cảm giác thỏa mãn nội tại (Houkes và cộng sự., 2001). Trên
cơ sở những phát hiện này, người ta tin rằng khi một cá nhân có động lực nội tại