CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Kiểm định mơ hình nghiên cứu
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá thực hiện để :
Đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát đo lường cho khái niệm nghiên cứu. Đánh giá mức độ phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu của các biện độc lập nhằm xem xét mức độ độc lập cửa từng khái niệm trong mối liên hệ với các khái niệm trong mối liên hệ với các khái niệm nghiên cứu cùng cấp.
Bảng 4.10: Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 1
Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 8 9 GNS4 .816 GNS5 .797 GNS6 .787 GNS3 .776 GNS2 .757 GNS1 .754 JS4 .759
JS2 .746 JP4 .726 .514 JS3 .723 JS6 .721 JS1 .697 JS5 .677 OC4 .810 OC5 .790 OC6 .789 OC3 .762 OC2 .761 OC1 .738 IWM4 .617 .609 LC15 .721 LC7 .714 LC4 .684 LC14 .684 LC3 .670 LC1 .603 OC15 .796 OC16 .787 OC13 .734 OC12 .726 OC11 .698
IWM2 .739 IWM5 .720 IWM3 .711 IWM1 .642 IWM6 .368 .488 JP6 .789 JP3 .787 JP5 .755 JP2 .730 LC9 .741 LC10 .727 LC16 .688 LC13 .632 LC12 .587 OC9 .775 OC8 .725 OC7 .699 OC10 .345 .657
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả EFA lần 01 thấy các biến IWM4, JP4, OC10, IWM6 do các biến này tải lên ở cả 2 nhân tố và chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3. Biến OC10 tuy tải lên 2 nhân tố nhưng chênh lệch hệ số tải ở 2 nhân tố lớn hơn 0.3 nên biến này được giữ lại. Như vậy loại biến có hệ số nhỏ nhất là IWM6= 0.488 và Chạy EFA lần 2 (Phụ
lục 7) ta được kết quả thấy có IWM4 và biến JP4 các biến này tải lên ở cả 2 nhân tố
và chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3 nhưng biến IWM4 có hệ số nhỏ hơn do đó loại
biến này và chạy EFA lần 3 (Phụ lục 7) và theo như kết quả vẫn còn biến JP4 biến này tải lên ở cả 2 nhân tố và chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3. Tác giả loại tiếp biến này và chạy EFA lần 04 (Phụ lục 7) thì kết quả các biến đều phù hợp.
Bảng 4.11: Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 4
Biến quan sát Nhân Tố 1 2 3 4 5 6 7 8 9 GNS4 .819 GNS5 .799 GNS6 .789 GNS3 .779 GNS2 .765 GNS1 .762 OC4 .809 OC6 .800 OC5 .798 OC3 .756 OC2 .755 OC1 .740 JS4 .753 JS6 .733 JS2 .731 JS1 .711 JS3 .711 JS5 .690
LC15 .721 LC7 .716 LC4 .687 LC14 .685 LC3 .672 LC1 .607 OC15 .797 OC16 .788 OC13 .735 OC12 .728 OC11 .696 LC9 .747 LC10 .733 LC16 .689 LC13 .635 LC12 .595 JP6 .797 JP3 .787 JP5 .764 JP2 .727 IWM2 .756 IWM5 .705 IWM3 .703 IWM1 .643
OC9 .779
OC8 .726
OC7 .696
OC10 .338 .663
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Bảng 4.9: Tóm tắt kết quả EFA cho các biến độc lập
Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2 EFA lần 3 EFA lần 4
KMO 0.891 0.888 0.887 0.891
Giá trị Sig Bartllet test .00 .00 .00 .00
Số lượng nhân tố rút trích 09 nhân tố 09 nhân tố 09 nhân tố 09 nhân tố Tổng phương sai trích 63.67% 64.12% 63.80% 63.43%
Eigenvalues 1.404 1.401 1.396 1.396
Số biến quan sát bị loại 0 biến 1 biến 1 biến 1 biến
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhận xét :
Như vậy qua việc phân tích các nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập cho kết quả kiểm định EFA lần 04 thì có hệ số KMO= 0.891 và Eigenvalues = 1.396 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thơng tin tốt nhất ( Phụ lục 7).
Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 63.43 % > 50 %. Điều này chứng tỏ 63.43% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 9 nhân tố. có 02 biến có sự tách nhóm :
Đối với biến ― Năng lực kiểm sốt‖ thì khi chạy ma trận xoay nhân tố thì ta thấy tách ra 02 nhóm biến, nhóm 1 năng lực kiểm soát nội tại (internal locus of
control) gồm:
Bảng 4.13 Năng lực kiểm soát nội tại (LC_A)
LC15 Hầu hết các nhân viên có ảnh hưởng đến người giám sát của họ nhiều hơn họ nghĩ.
LC7 Hầu hết mọi người đều có năng lực làm tốt cơng việc của họ nếu họ cố gắng
LC4 Nếu tơi khơng hài lịng với một quyết định được thực hiện bởi người đứng đầu, tơi nên thể hiện điều đó cho họ biết.
LC14 Những người thực hiện tốt công việc của họ thường được khen thưởng
LC3 Nếu tơi biết lý do gì để từ bỏ một cơng việc, tơi có thể tìm thấy một cơng việc khác mang lại cho tơi điều đó.
LC1 Cơng việc là thứ mà tơi có thể dành tất cả cho nó
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Và nhóm 2 năng lực kiểm sốt bên ngồi (external locus of control) gồm:
Bảng 4.14 : Năng lực kiểm sốt bên ngồi (LC_B)
LC9 Sự thăng tiến thường là có sự may mắn.
LC10 Khi thăng tiến, các mối quan hệ bạn có quan trọng hơn kiến thức.
LC16 Sự khác biệt chính giữa những người kiếm được nhiều tiền và những người kiếm được ít tiền là may mắn
LC13 Để trở thành một nhân viên xuất sắc thì phải có rất nhiều sự may mắn LC12 Để kiếm được nhiều tiền, bạn phải gặp được đúng người.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Theo nghiên cứu của tác giả Judge và cộng sự (2003) năng lực kiểm soát được khái quát là niềm tin vào việc bản thân, người khác, hay may mắn, số phận, kiểm soát những điều xảy ra với cá nhân. Năng lực kiểm soát bao gồm hai loại : năng lực kiểm soát nội tại và năng lực kiểm sốt bên ngồi.
Spector (1982) đã đề xuất sử dụng năng lực kiểm soát dựa trên niềm tin rằng năng lực kiểm soát nội tại (bên trong) rất phù hợp để làm việc độc lập, trong khi đó năng lực kiểm sốt bên ngồi thích hợp để làm việc theo các quy tắc và hướng đi nghiêm ngặt. Nếu năng lực của bạn kiểm soát là nội tại, khi xảy ra vấn đề họ sẽ tìm lỗi của chính mình cho nhận thức sự thất bại.
Như vậy các tác giả cũng đã phân tích biến ― Năng lực kiểm sốt‖ và chia làm 2 thành phần đó là nhóm 1: Năng lực kiểm soát nội tại và nhóm 2: Năng lực kiểm sốt bên ngồi. Mặc dù trong nghiên cứu gốc kết quả nghiên cứu của tác giả khơng phân chia thành 2 nhóm nhưng dựa vào ma trận xoay trong nghiên cứu này thì biến ―Năng lực kiểm sốt‖ sẽ có 02 nhóm biến và đặt lại giả thuyết so với mơ hình ban đầu như sau :
H1a: Năng lực kiểm sốt nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
H1b: Năng lực kiểm sốt bên ngồi có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Đối với biến “ Cam kết tổ chức”
Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) được định nghĩa là những cảm xúc của nhân viên về nghĩa vụ để ở lại tổ chức: cảm xúc phát sinh từ quy chuẩn áp lực tác động vào một cá nhân trước và sau khi gia nhập tổ chức. Cam kết tổ chức bao gồm cam kết tình cảm (sự gắn bó tình cảm của một người với tổ chức của họ), cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực (cảm thấy bắt buộc phải ở lại với một tổ chức) (Allen & Meyer, 1996)
Như vậy dựa vào ma trận nhân tố xoay biến cam kết tổ chức cũng chia làm 3 thành phần
Nhóm 1: Cam kết tình cảm- Affective Commitment (OC_A)
Bảng 4.15 : Cam kết tình cảm
OC4 Tơi cảm thấy gắn bó với tổ chức này
OC6 Đối với tơi thì tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa.
OC5 Tơi cảm thấy tổ chức như là ―một phần của gia đình‖ của tơi. OC3 Tơi cảm thấy bản thân mình thuộc về tổ chức này
OC2 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là của riêng tôi. OC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhóm 2 : CAM KẾT TIẾP TỤC- Continuance Commitment (OC_B)
Bảng 4.16 Cam kết tiếp tục
OC9 Đối với tôi, việc rời khỏi tổ chức này sẽ mất nhiều hơn được
OC8 Một trong số những nguyên nhân rời khỏi tổ chức này là sự khó khăn để sẵn sàng thay đổi.
OC7 Tôi cảm thấy rằng tơi có q ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức này
OC10 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức này vì những gì tơi sẽ tổn thất.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhóm 3 : CAM KẾT CHUẨN MỰC - Normative Commitment (OC_C)
Bảng 4.17 Cam kết chuẩn mực
OC15 Nếu tôi nhận được một đề nghị khác cho một công việc tốt hơn, tôi sẽ cảm thấy không đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi.
OC16 Tôi sẽ làm mất sự tin tưởng từ tổ chức nếu tôi từ bỏ công việc này ngay bây giờ
OC13 Ngay cả khi có lợi cho mình, tơi cũng cảm thấy việc rời bỏ công ty là việc làm không đúng
OC12 Tơi cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức hiện tại của mình
OC11 Nếu tơi quyết định rời khỏi tổ chức này, cuộc sống của tôi sẽ bị gián đoạn rất nhiều.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Như vậy các tác giả cũng đã phân tích biến ― Cam kết tổ chức‖ và chia làm 03 thành phần như trên. Mặc dù trong các nghiên cứu liên quan và mơ hình của các tác giả khi sử dụng thang đo các tác giả gom chung lại và không chia làm 3 thành phần, nhưng dựa vào kết quả nghiên cứu - dựa vào ma trận xoay trong nghiên cứu này thì biến ―Cam kết tổ chức‖ sẽ có 03 nhóm biến và đặt lại giả thuyết so với mơ hình ban đầu như sau :
H6a: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6b: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6c: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Bảng 4.18: Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Biến quan sát Nhân tố
1 ATOC10 .786 ATOC16 .774 ATOC11 .764 ATOC2 .764 ATOC1 .759 ATOC8 .747 ATOC9 .745 ATOC7 .731 ATOC4 .725
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhận xét
Kết quả phân tích EFA cho thấy KMO= 0.949>0., với phương pháp trích yếu tố đã trích được một yếu tố duy nhất là Eingenvalues = 5.134>1, tổng phương sai trích là 57.04% >50% như vậy việc phân tích nhân tố là phù hợp.Bên cạnh đó hệ số tải cho thang đo ― Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức‖ đều lớn hơn 0.4 do dó giữ hết 9 yếu tố này của biến phụ thuộc. Như vậy dựa vào kết của Cronbach’s Alpha và EFA mơ hình có điều chỉnh như sau:
Hình 4.1 : Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức
Năng lực kiểm soát nội tại
Nhu cầu phát triển
Động lực làm việc nội tại
Căng thẳng trong công việc
Hài lịng với cơng việc Cam kết tình cảm H2 + H3 + H4 + H5 + H6a + H1a + Cam kết tiếp tục Cam kết chuẩn mực H1b + H6b + H6c + Năng lực kiểm sốt bên ngồi
Các giả thuyết được đặt lại như sau:
H1a: Năng lực kiểm sốt nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H1b: Năng lực kiểm sốt bên ngồi có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
H2: Nhu cầu phát triển có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H3: Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H4: Sự căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H5: Hài lịng với cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H6a: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6b: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6c: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.