CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Kiểm định mơ hình nghiên cứu
4.2.3.3. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy
- Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Hình 4.2 : Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Dựa vào đồ thị thấy giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.989 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Tác giả dùng thêm P-Plot để kiểm tra thêm giả thuyết này.
Hình 4.3 : Biểu đồ P-P plot của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Biểu đồ P- P plot cho thấy các điểm quan sát không phân phối quá xa, điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Tác giả sử dụng thêm biểu đồ phân tán Scatter
Hình 4.4 : Biểu đồ phân tán
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Qua biểu đồ phân tán ta thấy phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường tung độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
4.2.3.4. Kiểm định sự khác biệt các đặc diểm nhân khẩu học ảnh hƣởng lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Giả thuyết H7a: Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau
Giả thuyết H7a: Kiểm định ảnh hưởng của độ tuổi đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích. Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig kiểm định T bằng 0.062 > 0.05. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F =0.289 > 0.05, khơng tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm tuổi với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM.
Giả thuyết H7b kiểm định ảnh hưởng của giới tính đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định t-test được sử dụng trong phân tích. Kết quả phân tích như sau:
Hệ số sig của kiểm định t-test là 0.384 >0.05 nên có sự khác biệt về phương sai giữa hai giới. Hệ số sig trong kiểm định F là 0.009 < 0.05 tìm thấy bằng chứng
thống kê chứng tỏ thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức của nam khác với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức của nữ tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Biểu đồ cho thấy nam có thái độ tích cực hơn so với nữ đối với sự thay đổi của tổ chức.
Hình 4.5 Sự khác biệt giữa nam và nữ đối với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
H7c : Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có trình độ học vấn khác nhau.
Giả thuyết H7c: Kiểm định ảnh hưởng của trình độ học vấn đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA được sử dụng trong phân tích 3 nhóm trở lên. Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig= 0.627 > 0.05 cho thấy phương sai của các nhóm đồng nhất. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F bằng 0.848 > 0.05, như vậy khơng có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có học vấn khác nhau, khơng tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm trình độ đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM.
H7d: Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có thâm niên cơng tác khác nhau.
Kiểm định ảnh hưởng của thâm niên công tác đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích.Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig= 0.165 (>0,05) cho thấy phương sai của các nhóm đồng nhất. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F bằng 0.001 < 0.05, Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức thuộc các nhóm có thâm niên làm việc khác nhau. Biểu đồ cho thấy, những nhân viên có thâm niên cơng tác ít hơn có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi của tổ chức., tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Biểu đồ cho thấy, những nhân viên có thâm niên cơng tác ít hơn có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi của tổ chức
Hình 4.6 : Sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên cơng tác khác nhau với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
H7e : Kiểm định khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa nhóm người đã lập gia đình và chưa lập gia đình.
Kiểm định ảnh hưởng của tình trạng hơn nhân đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích.Kết quả phân tích như sau:
Sig Levene’s Test bằng 0.951 >0.05. Ta sử dụng kết quả sig kiểm định t hàng Equal variances assumed. Sig kiểm định t bằng 0.01 < 0.05, như vậy Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức thuộc các nhóm có tình trạng hơn nhân khác nhau, biểu đồ cho thấy thái độ của nhân viên ở nhóm chưa kết hơn có thái độ tích cực hơn so với những người đã kết hơn, tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm nhân viên có tình trạng hơn nhân với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM.
Bảng 4.24: Tóm tắt kiểm định giả thuyết và đặc điểm nhân khẩu học. Giả
thuyết
Các biến và đặc điểm nhân khẩu học tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Kết luận
H1a
Năng lực kiểm sốt nội tại có ảnh hưởng thuận chiều tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H1b
Năng lực kiểm sốt bên ngồi có ảnh hưởng thuận chiều tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H2
Nhu cầu phát triển có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
Chấp nhận
H3
Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H4
Sự căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H5
Hài lòng với cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
Chấp nhận
H6a
Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Chấp nhận
H6b
Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H6c Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Chấp nhận
H7a Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau
Bác bỏ
H7b Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức thuộc các nhóm giới tính khác nhau. Chấp nhận
H7c Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có trình độ học vấn khác nhau.
Bác bỏ
H7d Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có thâm niên cơng tác khác nhau.
Chấp nhận
H7e Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa nhóm người đã lập gia đình và chưa lập gia đình.
Chấp nhận
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
4.2.4. Thống kê mô tả biến
Bảng 4-25: Thống kê mô tả các biến quan sát
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation GNS1 405 1 5 3.47 1.193 GNS2 405 1 5 3.55 1.081 GNS3 405 1 5 3.47 1.011 GNS4 405 1 5 3.50 1.064 GNS5 405 1 5 3.59 1.039 GNS6 405 1 5 3.52 1.105 LC1 405 1 5 2.93 1.045 LC3 405 1 5 2.99 .999 LC4 405 1 5 3.00 .953 LC7 405 1 5 3.04 1.043 LC9 405 1 5 2.97 .997 LC10 405 1 5 2.90 1.016 LC12 405 1 5 2.97 1.044 LC13 405 1 5 2.96 .983 LC14 405 1 5 3.01 1.001 LC15 405 1 5 2.87 .991 LC16 405 1 5 3.06 1.012 IWM1 405 1 5 3.50 1.078 IWM2 405 1 5 3.46 1.079 IWM3 405 1 5 3.57 1.066 IWM5 405 1 5 3.58 .800 JP2 405 1 5 3.57 1.023 JP3 405 1 5 3.45 1.029 JP5 405 1 5 3.53 1.021 JP6 405 1 5 3.60 1.047 OC1 405 1 5 3.60 .974 OC2 405 1 5 3.61 1.000 OC3 405 1 5 3.56 .939 OC4 405 1 5 3.59 .973 OC5 405 1 5 3.58 .953 OC6 405 1 5 3.56 .975 OC7 405 1 5 2.92 .978 OC8 405 1 5 2.93 1.023
OC9 405 1 5 2.92 1.037 OC10 405 1 5 2.88 .999 OC11 405 1 5 2.87 .898 OC12 405 1 5 2.96 .968 OC13 405 1 5 2.94 .877 OC15 405 1 5 2.91 .962 OC16 405 1 5 2.96 1.009 JS1 405 1 5 3.49 1.059 JS2 405 1 5 3.33 1.102 JS3 405 1 5 3.40 1.091 JS4 405 1 5 3.40 1.091 JS5 405 1 5 3.43 1.083 JS6 405 1 5 3.51 1.107 ATOC1 405 1 5 3.10 .733 ATOC2 405 1 5 3.10 .736 ATOC4 405 1 5 3.11 .743 ATOC7 405 1 5 3.13 .759 ATOC8 405 1 5 3.11 .778 ATOC9 405 1 5 3.11 .771 ATOC10 405 1 5 3.10 .733 ATOC11 405 1 5 3.10 .767 ATOC16 405 1 5 3.11 .733 Valid N (listwise) 405
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhìn chung các biến quan sát đa số đều được đánh giá trên thang điểm trung bình (3 điểm) hoặc gần sát 3 điểm. Tuy nhiên các biến quan sát đo lường GNS, IWM, JP, JS là cao hơn các biến khác. Điều này cho thấy mức độ của nhu cầu phát triển, động lực làm việc nội tại, hài lịng cơng việc là cao. Một số biến quan sát đo lường OC- Cam kết tổ chức như OC7, OC8, OC9, OC10, OC11, OC12, OC13, OC15 và một số biến quan sát của Năng lực kiểm sốt –LC có điểm trung bình từ 2.91- 2.96 gần sát 3. Điều đó cho thấy các nhà quản trị phải chú trọng đến những vấn đề này hơn.
Tóm Tắt Chƣơng 4
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,sau đó đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính. Cuối cùng là kiểm định sự khác biệt có hay khơng đối với các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân, thâm niên cơng tác)
Thơng qua kiểm tra độ tin cậy thang đo co thấy hệ số Cronbach’s alpha đều đạt yêu cầu, ở bước phân tích EFA loại các biến quan sát như sau: Biến ―Năng lực kiểm soát‖ loại biến LC2, LC5, LC6, LC8, LC11 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và tách ra thành 2 thành phần là ― Năng lực kiểm soát nội tại‖ và Năng lực kiểm sốt bên ngồi.
Biến ―Căng thẳng trong công việc‖ loại biến quan sát JP1, biến ― Cam kết tổ chức‖ loại biến quan sát OC14 và chia thành 03 thành phần là ― Cam kết tình cảm‖, ― Cam kết tiếp tục‖ và Cam kết chuẩn mực‖, biến độc lập ATOC loại các biến ATOC 2,3,5,6,12,13,14,15,17 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.
Kết quả nghiên cứu này ở các nghiên cứu liên quan ở chương 3 các tác giả cũng có đề cập đến là sự phân chia thành phần của biến Năng lực kiểm soát và biến ―Cam kết tổ chức‖. Sự phân chia nhóm biến và đặt lại các giả thuyết theo nghiên cứu của tác giả có sự khác biệt với các nghiên cứu trước đó trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam.
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
Với kết quả nghiên cứu đã nêu ở chương 4 về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, ở chương 5 tiếp tục thảo luận và giải thích về các kết quả này, từ đó đưa ra hàm ý đối với nhà quản trị để giúp cho các nhà quản trị có những giải pháp tốt nhất khi tổ chức có sự thay đổi. Bên cạnh đó, do thời gian và nguồn lực có giới hạn nên nghiên cứu của tác giả khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong các bạn đọc góp ý và từ đó gợi mở cho các nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu sau khi kiểm định
Mơ hình nghiên cứu có 06 giả thuyết được kiểm định, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 giả thuyết đều được chấp nhận nhưng biến ― Năng lực kiểm soát ― chia làm 2 thành phần ―biến ―Cam kết tổ chức‖ chia làm 3 thành phần các thành phần này đều tác động tích cực lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Còn lại các biến: Nhu cầu phát triển, Động lực làm việc nội tại, Căng thẳng trong công việc, Hài lịng với cơng việc đều tác động lên biến phụ thuộc. Trong đó biến ―Nhu cầu phát triển‖ tác động mạnh nhất đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi, các biến Năng lực kiểm soát, Động lực làm việc nội tại hiện nay cũng chưa có nghiên cứu nào tại Việt Nam thực hiện ba biến quan sát này. Đây cũng là điểm mới của luận văn.
Thứ nhất, đối với yếu tố Năng lực kiểm soát được đo lường 16 biến quan
sát, sau khi phân tích định lượng với 405 đáp viên và thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha thì các biến quan sát LC2, LC5, LC6, LC8, LC11 bị loại do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Bằng việc loại các biến này thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.803 lên 0.851. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy biến Năng lực kiểm soát tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc nhưng có sự phân chia làm 02 thành phần là Năng lực kiểm soát nội tại và Năng lực kiểm sốt bên ngồi. Với sự phân nhóm này trong nghiên cứu của tác giả Elias (2009) cũng có đề cập đến hai thành phần này mặc dù tác giả nghiên cứu ở Mỹ thì khơng có sự phân chia nhóm nhưng với kết quả
Trong nghiên cứu này thì có sự phân chia nhóm và cũng phù hợp với sự đề xuất của tác giả Elias (2009). Hay theo nghiên cứu của Kouzes & Posner, 2006; Lau & Woodman, 1995 cũng có đề cập khi thay đổi được bắt đầu một cá nhân có năng lực kiểm sốt nội tại sẽ tin rằng họ có quyền kiểm sốt sự kiện thay đổi và sẽ không gặp những hậu quả tiêu cực nhiều còn một cá nhân có năng lực kiểm sốt bên ngồi sẽ cảm thấy lo lắng liên quan đến cơng việc của mình hơn.
Giả thuyết H1a: Năng lực kiểm sốt nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Theo kết quả hồi quy ( Phụ Lục 9) ta thấy hệ số Beta chuẩn hóa = 0.79( >0 ), do đó ta chấp nhận giả thuyết H1a và có thể nhận thấy rằng nhân viên có năng lực kiểm sốt nội tại có thái độ tích cực đối với sự thay đổi của tổ chức. Những nhân viên có năng lực kiểm sốt nội tại thì họ ln thực hiện công việc một cách tốt nhất, công việc là thứ mà họ có thể