Nghiên cứu định tính tác giả phỏng vấn 7 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại DNVVN tại TP.HCM.
3.2.3. Phƣơng pháp
Tác giả sử dụng thang đo gốc đã có sẵn sau đó với kỹ thuật phỏng vấn là thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo phù hợp với thị trường nghiên cứu tại Việt Nam.
Bước 1: Đối tượng tham gia thảo luận bao gồm các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Tác giả thảo luận với một số câu hỏi mở có tính chất khám phá và thăm dị, theo họ những yếu tố nào tác động đến thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo nhằm điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam. Cơng đoạn này giúp chỉnh sửa các thuật ngữ diễn giải từ ngữ cho phù hợp với thị trường tại Việt Nam cụ thể là TP.HCM.
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo nháp được xây dựng dựa trên mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và thang đo tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây.
Kết quả thảo luận của nhóm phỏng vấn hầu hết đều đồng ý với các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi, cần giải thích thêm yếu tố ― năng lực kiểm soát‖ trong thang đo, điều chỉnh lại một số từ ngữ và cấu trúc câu để hiểu rõ hơn. Tác giả đã điều chỉnh, bổ sung hồn thiện thang đo chính thức cho 07 yếu tố và 74 biến quan sát như sau:
3.2.4.1. Thang đo Nhu cầu phát triển
Thang đo ― Nhu cầu phát triển‖ của Hackman & Oldham (1976). Gồm có 6 biến quan sát. Mọi người đều đưa ra ý kiến giữ lại 6 biến quan sát.Tuy nhiên cần điều chỉnh câu chữ ― Đối với tôi khi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng‖ thành ―Đối với tôi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng‖ theo ý kiến chung của cuộc thảo luận thì điều chỉnh từ ngữ sẽ dễ hiểu hơn.
Bảng 3.1 : Nhu cầu phát triển
NHU CẦU PHÁT TRIỂN
Mã hóa Câu hỏi
GNS1 Tơi ln ln tìm kiếm cơ hội để cải thiện các kỹ năng của tôi trong công việc.
GNS2 Đối với tôi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng. GNS3 Công việc của tôi đầy thách thức và thú vị.
GNS4 Tơi có những cơ hội để thực hiện suy nghĩ và hành động một cách tự chủ trong cơng việc.
GNS5 Tơi có cơ hội để học hỏi những điều mới.
GNS6 Tơi có những cơ hội cho sự phát triển cá nhân trong tổ chức.
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.2.4.2. Thang đo Năng Lực Kiểm Soát
Thang đo ― Năng lực kiểm soát‖ của Spector (1988) gồm 16 biến quan sát , điều chỉnh câu ―Để có được một cơng việc thực sự tốt, tơi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè làm ở những chức vụ cao‖ thành ―Để có được một cơng việc thực sự tốt, tơi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè có địa vị cao‖ và câu ―hầu hết các nhân viên thật sự có sức ảnh hưởng đến người quản lý của họ nhiều hơn họ nghĩ.‖ điều chỉnh lại thành ―Hầu hết các nhân viên có ảnh hưởng đến người giám sát của họ nhiều hơn họ nghĩ ―
Bảng 3.2 : Năng lực kiểm soát
NĂNG LỰC KIỂM SỐT
Mã hóa Câu hỏi
LC1 Cơng việc là thứ mà tơi có thể dành tất cả cho nó.
LC2 Trong hầu hết các cơng việc, mọi người có thể đạt được tất cả những gì họ đặt ra.
LC3 Nếu tơi biết lý do gì để từ bỏ một cơng việc, tơi có thể tìm thấy một cơng việc khác mang lại cho tơi điều đó.
LC4 Nếu tơi khơng hài lịng với một quyết định được thực hiện bởi người đứng đầu, tơi nên thể hiện điều đó cho họ biết.
LC5 Tơi có được cơng việc như mong muốn chủ yếu là sự may mắn
LC6 Tôi kiếm tiền được chủ yếu dựa vào may mắn.
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
LC7 Hầu hết mọi người đều có năng lực làm tốt công việc của họ nếu họ cố gắng.
LC8 Để có được một cơng việc thực sự tốt, tơi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè có địa vị cao.
LC9 Sự thăng tiến thường là có sự may mắn.
LC10 Khi thăng tiến, các mối quan hệ bạn có quan trọng hơn kiến thức.
LC11 Sự thăng tiến dành cho những nhân viên thực hiện tốt công việc.
LC12 Để kiếm được nhiều tiền, bạn phải gặp được đúng người.
LC13 Để trở thành một nhân viên xuất sắc thì phải có rất nhiều sự may mắn.
LC14 Những người thực hiện tốt công việc của họ thường được khen thưởng.
LC15 Hầu hết các nhân viên có ảnh hưởng đến người giám sát của họ nhiều hơn họ nghĩ.
LC16 Sự khác biệt chính giữa những người kiếm được nhiều tiền và những người kiếm được ít tiền là may mắn.
3.2.4.3. Thang đo Động Lực Làm Việc Nội Tại
Thang đo ― Động lực làm việc nội tại‖ Warr và cộng sự (1979) gồm 6 biến quan sát, mọi người đưa ra ý kiến nên điều chỉnh câu ―Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt tiêu chuẩn thông thường‖ thành ―Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt yêu cầu cơ bản.‖
Bảng 3.3 : Động lực làm việc nội tại
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NỘI TẠI
Mã hóa Câu hỏi
IWM1 Cá nhân tôi cảm thấy rất hài lịng khi tơi làm tốt cơng việc của mình.
IWM2 Tơi cảm thấy xuống tinh thần khi tôi làm việc không tốt.
IWM3 Tôi hãnh diện làm tốt công việc trong khả năng của tôi.
IWM4 Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt yêu cầu cơ bản.
IWM5 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi kết thúc một ngày làm việc hiệu quả.
IWM6 Tôi cố gắng suy nghĩ những phương pháp để làm việc hiệu quả.
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.2.4.4. Thang đo Căng Thẳng Trong Công Việc
Thang đo ―Căng thẳng trong công việc‖ của Coetzee & De Villiers, (2010) gồm 6 biến quan sát. Mọi người đều đồng ý và giữ lại 6 biến quan sát này.
Bảng 3.4 : Căng thẳng trong công việc
CĂNG THẲNG TRONG CƠNG VIỆC Mã hóa Câu hỏi
JP1 Tôi cảm thấy căng thẳng do cơng việc và vai trị không rõ ràng JP2 Tôi cảm thấy căng thẳng với các mối quan hệ trong công việc
JP3 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc làm tôi căng thẳng
JP4 Tôi cảm thấy căng thẳng do thiếu cơ hội phát triển tại nơi làm việc
JP5 Tôi cảm thấy căng thẳng do sự bất an của công việc JP6 Tôi cảm thấy thiếu quyền tự chủ trong công việc hiện tại
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.2.4.5. Thang đo Cam Kết Tổ Chức
Thang đo ― cam kết tổ chức‖ của Meyer và cộng sự (2002). Thang đo gồm 16 biến quan sát. Hầu hết mọi người đều đưa ra điều chỉnh câu ―Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân cho tôi‖ thành ― Đối với tơi thì tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa‖ và câu ―Tôi sẽ vi phạm sự tin tưởng nếu tơi từ bỏ cơng việc của mình với tổ chức này ngay bây giờ‖ thành ―Tôi sẽ làm mất sự tin tưởng từ tổ chức nếu tôi từ bỏ công việc này ngay bây giờ‖.
Bảng 3.5 : Cam kết tổ chức
CAM KẾT TỔ CHỨC
Mã hóa Câu hỏi
OC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này.
OC2 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là của riêng tôi. OC3 Tơi cảm thấy bản thân mình thuộc về tổ chức này.
OC4 Tơi cảm thấy gắn bó với tổ chức này.
OC5 Tôi cảm thấy tổ chức như là ―một phần của gia đình‖ của tơi. OC6 Đối với tơi thì tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa.
OC7 Tôi cảm thấy rằng tơi có q ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức này.
OC8 Một trong số những nguyên nhân rời khỏi tổ chức này là sự khó khăn để sẵn sàng thay đổi.
OC9 Đối với tôi, việc rời khỏi tổ chức này sẽ mất nhiều hơn được OC10 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức này vì những gì tơi sẽ tổn thất. OC11 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức này, cuộc sống của tôi sẽ bị
gián đoạn rất nhiều.
OC12 Tơi cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức hiện tại của mình OC13 Ngay cả khi có lợi cho mình, tơi cũng cảm thấy việc rời bỏ tổ
chức là việc làm không đúng
OC14 Tơi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tơi rời tổ chức này ngay bây giờ. OC15 Nếu tôi nhận được một đề nghị khác cho một công việc tốt hơn,
tôi sẽ cảm thấy không đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi.
OC 16 Tôi sẽ làm mất sự tin tưởng từ tổ chức nếu tôi từ bỏ công việc này ngay bây giờ
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.2.4.6. Thang đo Hài lòng với công việc
Thang đo:―Hài lịng với cơng việc‖ của Weissenberg và cộng sự (1968). Thang đo gồm 6 biến quan sát, mọi người đều đống ý với 6 biến quan sát này.
Bảng 3.6 : Hài lịng với cơng việc
HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC Mã hóa Câu hỏi
JS1 Tơi hài lịng với điều kiện làm việc hiện tại JS2 Tơi hài lịng với mức lương hiện tại
JS3 Tơi hài lịng với cấp trên JS4 Tơi hài lịng với đồng nghiệp
JS5 Tơi hài lịng với sự thăng tiến hiện nay tại tổ chức JS6 Tơi hài lịng với nơi làm việc hiện tại
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.2.4.7. Thang đo Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Thang đo ― thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ‖ của Dunham và cộng sự (1989), gồm 18 biến quan sát. Mọi người đều đồng ý với 18 biến quan sát này.
Bảng 3.7 : Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC
Mã hóa Câu hỏi
ATOC1 Thay đổi thường làm khả năng kiểm sốt những gì diễn ra trong công việc tốt hơn.
ATOC2 Tôi thường chấp nhận những ý tưởng mới.
ATOC3 Tơi ln thích sự thay đổi ATOC4 Thay đổi làm tôi thấy thú vị
ATOC5 Hầu hết những thay đổi trong công việc đều mang lại sự thoải mái.
ATOC6 Tơi ln thích thử những ý tưởng mới
ATOC7 Thay đổi thường mang lại lợi ích cho tổ chức.
ATOC8 Hầu hết các đồng nghiệp của tôi đều được lợi từ sự thay đổi ATOC9 Tơi có ý định làm bất cứ điều gì có thể để hỗ trợ sự thay đổi ATOC10 Tôi thường ủng hộ những ý tưởng mới
ATOC11 Tôi thấy rằng hầu hết các thay đổi đều mang lại sự hài lòng ATOC12 Tơi thường nhận được lợi ích từ sự thay đổi
ATOC13 Tôi mong đợi những thay đổi trong cơng việc
ATOC14 Tơi có khuynh hướng về việc thử những ý tưởng mới ATOC15 Những thay đổi có xu hướng kích thích tơi
ATOC16 Tôi thường đề nghị phương pháp tiếp cận mới cho mọi thứ ATOC17 Thay đổi thường giúp tôi thực hiện tốt hơn
ATOC18 Những người khác nghĩ rằng tôi ủng hộ sự thay đổi
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
3.3. Nghiên cứu định lƣợng 3.3.1. Mục tiêu
Nghiên cứu định lượng được dùng để đánh giá độ tin cậy, giá trị của thang đo, và kiểm định sự phù hợp của thang đo và mơ hình.
3.3.2. Phƣơng pháp chọn mẫu 3.3.2.1. Tổng thể
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2.2. Kích thƣớc mẫu
Theo Tabachnick và Fidell (2007) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, kích thước mẫu phải đảm bảo theo cơng thức N ≥ 50 + 8*n = 98 quan sát (trong đó, n: số biến độc lập của mơ hình, n = 6 biến độc lập).
Theo Hair và cộng sự (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập dữ liệu với ít nhất gấp 5 lần tổng số biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x là tổng số biến quan sát) và cỡ mẫu khơng nên ít hơn 98.
Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, theo Gorush (1983), phân tích nhân tố cần có ít nhất là 200 quan sát. Nghiên cứu luận văn có sự dụng EFA và phân tích hồi quy, mơ hình nghiên cứu có 74 biến quan sát. Do đó kích thức mẫu được chọn cho nghiên cứu chính thức là 370 người, Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của dữ liệu và có thể loại bỏ những bảng câu hỏi trả lời khơng hợp lệ nên tác giả chọn kích thước mẫu dự kiến là 430 người.
Giai đoạn tiếp theo, tiến hành khảo sát chính thức. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp thống kê, phân tích dữ liệu dựa trên những thông tin thu được từ cuộc khảo sát.
Xử lý số liệu thống kê bằng SPSS 20,0 kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ khơng phù hợp.
Phân tích dữ liệu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) kiểm tra sự tương quan trong tổng thể, hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) để xem xét sự thích hợp của EFA, hệ số tải nhân tố (Factor loading) kiểm tra tương quan giữa các biến và nhân tố, chỉ số Eigenvalue đại diện
cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Kiểm định T-Test ANOVA có hay khơng sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức theo nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, tình trạng hơn nhân, thâm niên cơng tác.
Phân tích hồi quy Binary phân tích mối tương quan của các nhân tố và sự ảnh hưởng đến thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Tp.HCM.
3.3.2.3. Cách thức chọn mẫu
Chọn mẫu thuận tiện đối với những nhân viên làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Tp.HCM.
3.4. Thiết Kế Bảng Câu Hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế theo 3 bước sau:
Bước 1: Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý thuyết sau khi thảo luận nhóm mơ hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức gồm 6 giả thuyết. Các thang đo đo lường các biến được xây dựng theo hình thức đo lường Likert theo 5 bậc của tác giả Likert (1932), theo đó tương ứng mức 1 hồn tồn khơng đồng ý đến mức 5 hồn toàn đồng ý.
Bảng 3.8 Thang đo Likert 5 điểm
1 2 3 4 5
Hồn tồn khơng
đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
Thang đo định danh và thang đo thứ bậc để đo lường các thơng tin đặc điểm đối tượng khảo sát: Giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên cơng tác và tình trạng hơn nhân.
Bước 2: Bảng câu hỏi định tính được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với 07 đối tượng khảo sát để đánh giá định tính thang đo và điểu chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng với mục đích của bài nghiên cứu.
Bước 3: Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng câu hỏi chính thức gồm 74 biến quan sát, chia thành 2 phần:
Phần 1: Bảng câu hỏi chính, Các câu hỏi nhằm thu thập sự đánh giá các yếu tố ảnh hưởng thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Phần 2: Các thông tin về doanh nghiệp và cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu về sau.
3.5. Phƣơng pháp xử lý số liệu
Với bộ dữ liệu được thu thập về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã