CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.3.6. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và thái độ của nhân viên đối với sự thay
thay đổi của tổ chức .
Theo Porter và cộng sự (1976) định nghĩa cam kết tổ chức như là sức mạnh tương đối của việc xác định và tham gia vào một tổ chức cụ thể. Mowday và cộng sự (2013) nhận thức cam kết là một thái độ phản ánh bản chất và chất lượng của sự liên kết giữa một nhân viên và một tổ chức.
Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) được định nghĩa là những cảm xúc của nhân viên về nghĩa vụ để ở lại với các tổ chức: cảm xúc phát sinh từ quy chuẩn áp lực tác động vào một cá nhân trước và sau khi gia nhập tổ chức. Cam kết tổ chức bao gồm: cam kết tình cảm (sự gắn bó tình cảm của một người với tổ chức của họ), cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực (cảm thấy bắt buộc phải ở lại với một tổ chức) theo Allen & Meyer, (1996).
Zangaro (2001) định nghĩa cam kết tổ chức là ―hành động cam kết hoặc hứa hẹn sẽ hoàn thành nghĩa vụ đối với một ai đó hoặc một cái gì đó vào một ngày trong tương lai‖. Thêm vào đó, ơng giải thích rằng ―một người cam kết với một tổ chức nên họ cống hiến và có niềm tin mạnh mẽ vào các mục đích và giá trị của tổ chức‖. Cook and Wall (1980) đã giải thích rằng cam kết của tổ chức bao gồm ba thành phần chính: Xác định, tập trung và sự kết nối nhân viên khi đó nhân viên sẽ cảm thấy tự hào về phía tổ chức của họ.
Eby và cộng sự (2000) giải thích rằng khi nhân viên tham gia vào các hoạt động thay đổi là một minh chứng cho thấy họ có cam kết tổ chức, họ có nhiều năng lực có mức độ sẵn sàng cao hơn. Weber (2001) kết luận rằng sự tham gia của nhân viên trong tổ chức và trong nỗ lực thay đổi liên quan đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức.
Cam kết có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố liên quan; sự chấp nhận mạnh mẽ của các giá trị và mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức. Do đó, cam kết được xác định bởi một loạt các yếu tố tổ chức và cá nhân như
đặc điểm cá nhân, đặc điểm cấu trúc, kinh nghiệm làm việc và các tính năng liên quan đến vai trị đã được chứng minh trong lý thuyết quản lý sự thay đổi xác định vai trò của cam kết tổ chức trong bối cảnh khi tổ chức thay đổi.
Cam kết tổ chức thường thiết lập mối quan hệ trao đổi, trong đó các cá nhân gắn bó với tổ chức để đổi lấy phần thưởng nhất định từ tổ chức (Buchanan, 1974). Các cá nhân đến với các tổ chức có nhu cầu, kỹ năng, mong muốn nhất định và họ hy vọng tìm được mơi trường làm việc nơi họ có thể sử dụng năng lực của mình và đáp ứng nhu cầu của họ. Khi một tổ chức có thể cung cấp những cơ hội này, năng lực gia tăng cam kết sẽ gia tăng..
Nhiều tác giả chỉ ra rằng cam kết về tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc chấp nhận thay đổi của nhân viên (Yousef, 2017; Cordery và cộng sự, 1993). Tác giả Iverson (1996) đã đề xuất cam kết về tổ chức như là yếu tố quyết định quan trọng thứ hai sau thành viên hiệp hội về thái độ thay đổi tổ chức. Cụ thể hơn, Lau và Woodman (1995) lập luận rằng một nhân viên cam kết cao sẵn sàng chấp nhận thay đổi tổ chức nếu nó được nhìn nhận là có lợi. Nhưng các nhà nghiên cứu khác chỉ ra rằng một nhân viên cam kết cao có thể phản đối thay đổi nếu họ nhận thức nó như là một giá trị cho lợi ích của riêng mình. Những kết luận này gợi ý rằng có ảnh hưởng của cam kết tổ chức về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.
Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng cam kết về tổ chức là một dự đoán tốt hơn về ý định hành vi hơn sự hài lịng trong cơng việc trong một bối cảnh thay đổi (Iverson, 1996; Iverson và Roy, 1994). Các nhân viên có cam kết tổ chức cao sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong một dự án thay đổi và do đó có nhiều năng lực phát triển thái độ tích cực hơn đối với thay đổi tổ chức (Iverson và cộng sự, 1996).
Kết quả các nghiên cứu đều cho rằng mối quan hệ tích cực giữa cam kết của tổ chức và thái độ tích cực khi tổ chức thay đổi chứng minh từ các nghiên cứu cho thấy cam kết tổ chức là một trong những yếu tố quyết định quan trọng nhất cho sự thay đổi tổ chức thành công (Iverson, 1996). Càng nhiều nhân viên có cam kết cao với tổ chức của mình và sự sẵn lòng chấp nhận sự thay đổi của tổ chức càng nhiều
(Cordery và cộng sự, 1993). Tương tự như vậy, Guest (1987) gợi ý rằng cam kết tổ chức sẽ dẫn đến thái độ tích cực chấp nhận khi tổ chức thay đổi. Do đó giả thuyết H6 được đề xuất:
H6: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến thuận chiều thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .