(Nguồn tổng hợp của tác giả)
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức
Năng lực kiểm soát nội tại
Nhu cầu phát triển
Động lực làm việc nội tại
Căng thẳng trong cơng việc
Hài lịng với cơng việc Cam kết tình cảm H2 + H3 + H4 + H5 + H6a + H1a + Cam kết tiếp tục Cam kết chuẩn mực H1b + H6b + H6c + Năng lực kiểm sốt bên ngồi
Các giả thuyết được đặt lại như sau:
H1a: Năng lực kiểm soát nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H1b: Năng lực kiểm sốt bên ngồi có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
H2: Nhu cầu phát triển có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H3: Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H4: Sự căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H5: Hài lịng với cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
H6a: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6b: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
H6c: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp ta biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương pháp hồi quy được sử dụng là phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) với biến phụ thuộc là ― Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức – ATOC‖ và các biến độc lập là Năng lực kiểm soát- LC( gồm năng lực kiểm soát nội tại và năng lực kiểm sốt bên ngồi), Nhu cầu phát triển ( GNS), Động lực làm việc nội tại (IWM), Căng thẳng trong công việc ( JP),
cam kết tổ chức – OC ( gồm 03 thành phần cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực), Hài lịng với cơng việc JS.
4.2.3.1. Ma trận hệ số tƣơng quan Bảng 4.19 : Ma trận hệ số tƣơng quan
ATOC GNS OC_C JS LC_B OC_B OC_A IWM LC_A JP
ATOC Tương quan Pearson 1 .652** .292** .505** .601** .279** .189** .574** .536** .521** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 GNS Tương quan Pearson .652** 1 .135** .376** .424** .101* .086 .519** .467** .269** Sig. (2- tailed) .000 .006 .000 .000 .043 .083 .000 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 OC_C Tương quan Pearson .292** .135** 1 .152** .098* .530** .199** .095 .220** .095 Sig. (2- tailed) .000 .006 .002 .049 .000 .000 .056 .000 .056 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 JS Tương quan Pearson .505** .376** .152** 1 .289** .108* .088 .383** .331** .378** Sig. (2- tailed) .000 .000 .002 .000 .029 .076 .000 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 LC_B Tương quan Pearson .601** .424** .098* .289** 1 .134** -.006 .433** .454** .268**
Sig. (2- tailed) .000 .000 .049 .000 .007 .907 .000 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 OC_B Tương quan Pearson .279** .101* .530** .108* .134** 1 .174** .096 .249** .101* Sig. (2- tailed) .000 .043 .000 .029 .007 .000 .053 .000 .043 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 OC_A Tương quan Pearson .189** .086 .199** .088 -.006 .174** 1 .139** .035 .129** Sig. (2- tailed) .000 .083 .000 .076 .907 .000 .005 .483 .010 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 IWM Tương quan Pearson .574** .519** .095 .383** .433** .096 .139** 1 .408** .263** Sig. (2- tailed) .000 .000 .056 .000 .000 .053 .005 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 LC_A Tương quan Pearson .536** .467** .220** .331** .454** .249** .035 .408** 1 .250** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .483 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405 JP Tương quan Pearson .521** .269** .095 .378** .268** .101* .129** .263** .250** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .056 .000 .000 .043 .010 .000 .000 N 405 405 405 405 405 405 405 405 405 405
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhận xét
Qua bảng trên ta thấy biến phụ thuộc ATOC có quan hệ tuyến tính với 06 biến độc lập là Năng lực kiểm soát- LC (gồm năng lực kiểm soát nội tại và năng lực kiểm sốt bên ngồi), Nhu cầu phát triển (GNS), Động lực làm việc nội tại (IWM), Căng thẳng trong công việc (JP), cam kết tổ chức – OC (gồm 03 thành phần cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực), Hài lòng với công việc (JS). Cho nên ta tiếp tục đưa các biến vào phương trình hồi quy tuyến tính để phân tích sự ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
4.2.3.2. Phân tích hồi quy
Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình
Mơ hình R R2 R2 Hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng
Hệ số Durbin- Watson
1 .850a .722 .715 .30221 1.906
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhận xét : R bình phương hiệu chỉnh là 0.715 = 71.5. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 71.5% sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Bảng 4.21 : Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Mơ hình Tổng bình
phương df Bình phương trung bình F Sig.
1
Hồi quy 93.549 9 10.394 113.808 .000b
Phần dư 36.076 395 .091
Tổng 129.625 404
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Ta thấy Sig kiểm định F = 0.00 < 0.05, như vậy mơ hình hồi quy có ý nghĩa.
Bảng 4.22 : Kết quả hồi quy
Mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t Sig. Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn
Beta Tolerance VIF
1 Hằng số -.068 .116 -.588 .557 GNS .183 .021 .295 8.704 .000 .615 1.627 OC_C .070 .023 .099 3.094 .002 .693 1.443 JS .080 .021 .117 3.760 .000 .729 1.373 LC_B .195 .024 .260 8.096 .000 .684 1.463 OC_B .061 .024 .080 2.508 .013 .692 1.445 OC_A .051 .021 .068 2.450 .015 .919 1.088 IWM .098 .023 .140 4.181 .000 .627 1.595 LC_A .060 .025 .079 2.379 .018 .642 1.557 JP .167 .020 .245 8.313 .000 .810 1.235
( Nguồn : kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Nhận xét :
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) khi đánh giá mơ hình hồi quy tuyến tính bội, hệ số R2 dùng để đánh giá độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu. Trong đó hệ số R2 hiệu chỉnh cũng được sử dụng dùng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mơ hình tuyến tính.
Sau khi chạy hồi quy tuyến tính bội ta có R2 =0.722 và R2 hiệu chỉnh = 0.715. Điều này nói lên mức độ thích hợp của mơ hình là 71.5% hay mơ hình này giải thích
được 71.5% biến thiên của nhân tố. Tỷ lệ giải thích này cũng chưa cao do đó có thể vẫn cịn các yếu tố khác ngồi mơ hình có tác động đến biến nghiên cứu.
Kết quả kiểm định của mơ hình có Sig kiểm định F = 0.00 < 0.05 cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.
Trong nghiên cứu này thì ta thấy sự ảnh hưởng của biến Nhu cầu phát triển là có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta là 0.295, tiếp theo là năng lực kiểm sốt bên ngồi có hệ số Beta là 0.260 và căng thẳng trong cơng việc có hệ số Beta là 0.245. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Trong trường hợp các biến độc lập có hiện tượng đa cộng tuyến, tức là các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor ) từ 1.088 đến 1.627 <2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình. Các biến cịn đều có sig kiểm định t nhỏ hơn 0.05, nên đều có sự tác động lên biến phụ thuộc ATOC.
Tất cả các biến đều có Sig<0.05 và có giá trị dương do đó chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết sau được chấp nhận.
Bảng 4.23 : Kiểm định các giả thuyết
Các giả thuyết điều chỉnh Kết Quả
H1a
Năng lực kiểm sốt nội tại có ảnh hưởng tích cực tới
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Chấp nhận
H1b
Năng lực kiểm sốt bên ngồi có ảnh hưởng tích cực tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H2
Nhu cầu phát triển có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
Chấp nhận
H3
Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H4
Sự căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H5
Hài lịng với cơng việc có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
Chấp nhận
H6a
Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Chấp nhận
H6b
Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Chấp nhận
H6c
Cam kết chuẩn mực có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Chấp nhận
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
4.2.3.3. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy - Giả định về phân phối chuẩn của phần dư - Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Hình 4.2 : Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Dựa vào đồ thị thấy giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.989 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Tác giả dùng thêm P-Plot để kiểm tra thêm giả thuyết này.
Hình 4.3 : Biểu đồ P-P plot của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Biểu đồ P- P plot cho thấy các điểm quan sát không phân phối quá xa, điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Tác giả sử dụng thêm biểu đồ phân tán Scatter
Hình 4.4 : Biểu đồ phân tán
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Qua biểu đồ phân tán ta thấy phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường tung độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
4.2.3.4. Kiểm định sự khác biệt các đặc diểm nhân khẩu học ảnh hƣởng lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Giả thuyết H7a: Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau
Giả thuyết H7a: Kiểm định ảnh hưởng của độ tuổi đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích. Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig kiểm định T bằng 0.062 > 0.05. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F =0.289 > 0.05, khơng tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm tuổi với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM.
Giả thuyết H7b kiểm định ảnh hưởng của giới tính đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định t-test được sử dụng trong phân tích. Kết quả phân tích như sau:
Hệ số sig của kiểm định t-test là 0.384 >0.05 nên có sự khác biệt về phương sai giữa hai giới. Hệ số sig trong kiểm định F là 0.009 < 0.05 tìm thấy bằng chứng
thống kê chứng tỏ thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức của nam khác với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức của nữ tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Biểu đồ cho thấy nam có thái độ tích cực hơn so với nữ đối với sự thay đổi của tổ chức.
Hình 4.5 Sự khác biệt giữa nam và nữ đối với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
H7c : Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có trình độ học vấn khác nhau.
Giả thuyết H7c: Kiểm định ảnh hưởng của trình độ học vấn đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA được sử dụng trong phân tích 3 nhóm trở lên. Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig= 0.627 > 0.05 cho thấy phương sai của các nhóm đồng nhất. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F bằng 0.848 > 0.05, như vậy khơng có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có học vấn khác nhau, khơng tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm trình độ đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM.
H7d: Kiểm định sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có thâm niên cơng tác khác nhau.
Kiểm định ảnh hưởng của thâm niên công tác đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích.Kết quả phân tích như sau:
Bảng Test of Homogeneity of Variances có Sig= 0.165 (>0,05) cho thấy phương sai của các nhóm đồng nhất. Bảng ANOVA cho thấy Sig kiểm định F bằng 0.001 < 0.05, Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức thuộc các nhóm có thâm niên làm việc khác nhau. Biểu đồ cho thấy, những nhân viên có thâm niên cơng tác ít hơn có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi của tổ chức., tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Biểu đồ cho thấy, những nhân viên có thâm niên cơng tác ít hơn có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi của tổ chức
Hình 4.6 : Sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
H7e : Kiểm định khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa nhóm người đã lập gia đình và chưa lập gia đình.
Kiểm định ảnh hưởng của tình trạng hơn nhân đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng trong phân tích.Kết quả phân tích như sau:
Sig Levene’s Test bằng 0.951 >0.05. Ta sử dụng kết quả sig kiểm định t hàng Equal variances assumed. Sig kiểm định t bằng 0.01 < 0.05, như vậy Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức thuộc các nhóm có tình trạng hơn nhân khác nhau, biểu đồ cho thấy thái độ của nhân viên ở nhóm chưa kết hơn có thái độ tích cực hơn so với những người đã kết hơn, tìm thấy bằng chứng thống kê chứng tỏ ý có sự khác biệt về các nhóm nhân viên có tình trạng hơn nhân với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các DNVVN trên địa