CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên
Giả thuyết H3 được đề xuất
H3 : Động lực làm việc nội tại có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. đối với sự thay đổi của tổ chức.
Căng thẳng trong công việc (Job stress) có thể được định nghĩa là nhận thức của một nhân viên hoặc cảm giác rối loạn chức năng cá nhân như là kết quả của điều kiện nhận thức hoặc diễn biến tại nơi làm việc, và các nhân viên phản ứng tâm lý và sinh lý gây ra bởi những khó chịu, khơng mong muốn, hoặc đe dọa trong môi trường làm việc trực tiếp của người lao động (Cameron và cộng sự., 1996).
Căng thẳng liên quan đến công việc liên quan đến các điều kiện phát sinh từ sự tương tác giữa con người và công việc của họ, được biểu hiện bởi những thay đổi trong con người của chính họ buộc họ phải đi lệch hướng từ cơng việc bình thường mà họ đang làm (Rollinson, 2005).
Sự căng thẳng trong công việc được định nghĩa liên quan đến công việc quá tải hoặc nhận thức của căng thẳng tại nơi làm việc. Theo nhiều nghiên cứu liên quan đến điều này, căng thẳng có liên quan đến kết quả cơng việc như sự hài lòng với công việc hoặc cam kết của tổ chức, hoặc thậm chí là thái độ đối với thay đổi (Theorell &, 1990; Noblet & Rodwell, 2008; Richardsen và cộng sự., 2008; Vakola & Nikolaou, 2005).
Sự căng thẳng trong công việc là yếu tố nổi trội cho động lực và tinh thần thấp, giảm hiệu suất, doanh thu cao và nghỉ ốm, tai nạn, sự hài lịng trong cơng việc thấp, sản phẩm và dịch vụ chất lượng thấp, truyền thông nội bộ (Schabracq and Cooper, 2000, Sauter & Murphy, 1995, McHugh, 1997).
Nhân viên thường nhận thức được những căng thẳng liên quan đến công việc nằm trong sự kiểm soát của tổ chức và sự tồn tại của họ có thể tạo ra mong muốn thay đổi (Cullen và cộng sự, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002).
Các sáng kiến thay đổi tổ chức nhằm giải quyết và giảm bớt các nguồn căng thẳng liên quan đến công việc (vai trị cơng việc mơ hồ, mối quan hệ công việc kém, công cụ và thiết bị không đầy đủ, thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, mất an tồn cơng việc, thiếu tự chủ công việc (Coetzee & Chetty, 2015) có khả năng dẫn đến định hướng tích cực hơn đối với sự thay đổi (Vakola & Nikolaou, 2005). Nhân viên thường nhận thức được những căng thẳng liên quan đến cơng việc (ví dụ như q tải cơng việc, và vai trị khơng rõ ràng) nằm trong sự kiểm sốt của tổ chức và sự tồn tại của họ có thể tạo ra mong muốn thay đổi (Cullen và cộng sự, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002). Mong muốn thay đổi hoặc giảm bớt căng thẳng tại nơi làm việc có thể dẫn đến thái độ tích cực đối với sự thay đổi.
Hơn nữa, Armenakis và cộng sự (1999) lập luận rằng: sự tiếp thu, kháng cự, cam kết, hoài nghi, căng thẳng và các phản ứng cá nhân liên quan đến khuôn khổ lập kế hoạch và thực hiện thay đổi tổ chức. Tất cả các căng thẳng trong công việc (ngồi kiểm sốt và nguồn lực, thơng tin) có liên quan tích cực đến thái độ để thay đổi. Các tổ chức khi bắt tay các chương trình thay đổi tổ chức nên chú ý đến tác động của sự căng thẳng trong công việc là yếu tố cốt lõi có thể thúc đẩy thái độ tích cực trong hỗ trợ thay đổi tổ chức. Giải quyết các khía cạnh liên quan đến căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên có thể khuyến khích nhân viên tham gia dễ dàng hơn trong các đề xuất thay đổi của tổ chức. Sự tham gia tích cực của nhân viên vào và hỗ trợ các đề xuất thay đổi tổ chức có thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Những người tham gia quản lý sự thay đổi thừa nhận thực tế là áp lực và căng thẳng ngày càng gia tăng đối với nhân viên do thay đổi tổ chức liên tục và cần thiết cho các tổ chức để nghĩ đến việc kết hợp một chương trình quản lý sự căng thẳng trong quản lý sự thay đổi.Vì vậy giả thuyết H4 được đề xuất.
H4 : Sự căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .