CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.3.7. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
Ngồi các biến trên trên, nhân khẩu học cũng có thể đóng một vai trị quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Để phát triển thái độ và hành vi cá nhân, yếu tố này được coi là bắt buộc để phát triển sự nhận thức của cá nhân. Trong các tài liệu được nghiên cứu, các yếu tố này được gọi là các nhân tố và bao gồm các biến số khác nhau như tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc ( Mottaz, 1988, Madsen và cộng sự, 2005).
Trong lĩnh vực hành vi tổ chức, các yếu tố này đã cho thấy một tác động hỗn hợp vào các quyết định cá nhân. Hầu hết các nhà nghiên cứu và các học viên cho rằng những yếu tố trên liên quan đến công việc thường ảnh hưởng đến thái độ thay đổi đối với tổ chức (Blau, 1985; Madsen và cộng sự, 2005). Do đó chúng ta có các giả thuyết các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi như sau :
H7a: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau.
H7b: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức thuộc các nhóm giới tính khác nhau.
H7c: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có trình độ học vấn khác nhau.
H7d: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có thâm niên cơng tác khác nhau.
H7e: Có sự khác biệt thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức giữa nhóm người đã lập gia đình và chưa lập gia đình.
Như vậy thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là một thành phần quan trọng cho việc nỗ lực thay đổi của một tổ chức dù có thành cơng hay thất bại. Khi nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tích cực đối với sự thay đổi, họ có thể hành xử theo những cách thức tập trung, kiên trì và nỗ lực để hỗ trợ và tạo điều kiện cho sáng kiến thay đổi được thực hiện. Tuy nhiên, khi nhân viên có thái độ tiêu cực đối với sự thay đổi, họ có xu hướng chống lại, phản đối, khinh miệt, ngăn chặn và cố gắng chống lại thay đổi (Lines, 2005). Sự thay đổi hành vi ở mức độ nhân viên cá nhân là điều thiết yếu đối với sự thay đổi về tổ chức Porras và Robertson (1992) . Sau khi tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan (Bảng 2.2) tác giả đề xuất các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu như sau :
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
(Nguồn nghiên cứu của tác giả)
Tóm tắt chƣơng 2:
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu trong luận văn Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ, khái niệm thay đổi tổ chức, khái niệm thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, năng lực kiểm soát, nhu cầu phát triển, động lực làm việc nội tại,căng thẳng trong công việc, hài lịng với cơng việc và cam kết tổ chức. Trên cơ sở các nghiên cứu có liên quan trước đây tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất với 07 biến nghiên cứu, 6 giả thuyết cần kiểm định và sự tác động của các biến nhân khẩu học.
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức
Nhu cầu phát triển
Động lực làm việc nội tại
Căng thẳng trong công việc
Hài lịng với cơng việc
Cam kết tổ chức H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H1 (+) - Tuổi - Giới tính - Học vấn - Thâm niên cơng tác - Tình trạng hơn nhân