6. Cấu trúc nghiên cứu của đề tài
4.3.2.1. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả nghiên cứu ở chương 3, trong các yếu tố tác động đến sự hài lòng của khách hài đối với chất lượng dịch vụ của Navibank – CN Kiên Giang, nhìn chung
hai yếu tố sự đáp ứng và năng lực phục vụ được khách hàng quan tâm nhiều nhất. Kết quả này cho thấy khách hàng đánh giá cao yếu tố con người ở Navibank – CN Kiên Giang. Vì vậy, ngân hàng cần quan tâm đầu tiên đến việc đào tạo nhân sự đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra.
Nhằm đào tạo các nhân viên mới, cũng như sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai, Hội sở chính đã tách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một bộ phận riêng. Phòng Đào tạo chuyên trách về công tác đào tạo, trong khi đó công tác quản lý nguồn nhân lực do phòng Nhân Sự đảm trách. Tuy nhiên, tại Navibank – CN Kiên Giang, hiện tại vẫn chỉ do một bộ phận là phòng Hành chánh nhân sự phụ trách tất cả các công việc liên quan đến nhân sự. Việc này có thể dẫn đến việc không tuyển dụng và đào tạo được những nhân sự phù hợp với từng vị trí. Vì vậy, đề xuất đầu tiên là tại chi nhánh Kiên Giang cần thành lập một bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp, trong đó ứng cử viên vào bộ phận nào thì trong hội đồng tuyển dụng, phỏng vấn phải có cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận đó.
Hiện nay, tại Hội sở chính đã thường xuyên mở các khóa đào tạo dành cho nhân viên mới tuyển cũng như củng cố, nâng cao kiến thức cho nhân viên hiện tại. Tuy nhiên, do điều kiện xa xôi nên Chi nhánh Kiên Giang chưa thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại một cách thường xuyên. Vì vậy, Navibank – CN Kiên Giang nên kết hợp với phòng Đào tạo hoặc tổ chức đội ngũ giảng viên nội bộ tại chỗ gồm các quản lý ở từng bộ phận để thực hiện việc đào tạo định kỳ 3 hoặc 6 tháng một lần. Ngoài ra, nên thường xuyên mở các cuộc gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm thực tế giữa các nhân viên và cấp quản lý, lãnh đạo nhằm phát triển hơn năng lực phục vụ của nhân viên.
Thứ ba, các chương trình, kế hoạch đào tạo hiện nay của Navibank – CN Kiên Giang chỉ chú trọng mục tiêu trước mắt (trong từng năm), do đó nên có chiến lược xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo lâu dài nhằm phát triển nguồn nhân lực tương lai, kế thừa cho tổ chức.
Cuối cùng, để năng cao năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên phục vụ tận tâm nhằm mang đến sự hài lòng cao nhất có thể cho khách hàng, thì yếu tố đánh
giá năng lực nhân viên để có sự đãi ngộ xứng đáng cần phải được chú ý. Hiện tại, Navibank – CN Kiên Giang thực hiện việc đánh giá, xếp loại và trả lương theo một chính sách chung được ban hành từ Hội sở chính. Vì vậy, đề xuất này cũng là đề xuất cho Hội sở chính phải luôn luôn nhận biết các điều kiện khách quan mới để cập nhật chính sách đãi ngộ theo kịp cũng như việc thực hiện phải công bằng, khách quan nhằm động viên, kích thích khả năng làm việc của người có năng lực, loại bỏ dần những nhân sự, bộ phận không đáp ứng được nhu cầu công việc.