- Về trí lực
1.3.1. Kinh nghiệm của thành phố Hải Phòng
Trong mối quan hệ chung trong khu vực phía Bắc cho thấy kinh tế đồng bằng Sông Hồng và vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc sẽ có bước phát triển mới trong những năm tới về các mặt: Tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển khoa học - cơng nghệ, tăng tốc độ đơ thị hố... thực tế sẽ phát sinh động lực cạnh tranh trong phát triển mà Hải Phòng đã đặt ra là vai trò động lực, đi đầu. Xác định được mục tiêu đó, Hải Phịng đã có sự quan tâm một cách tồn diện và thích đáng đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lao động chất lượng cao và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật tài năng.
Thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ:
Theo thống kê năm 2009, Hải Phịng hiện có trên 8 vạn cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, chiếm 5,8% so với cả nước và chiếm 2,8% dân số thành phố. Bình qn có 286 người/1 vạn dân
Về cơ cấu ngành nghề được đào tạo tập chung chủ yếu là khoa học giáo dục, giáo viên chiếm 28,1% và quản lý, kinh doanh chiếm 27,93%. Lĩnh vực
kỹ thuật, công nghiệp nhỏ chiếm 9,77% và đặc biệt nhỏ là nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 2,53%.
Về lĩnh vực làm việc chủ yếu tập trung ở khu vực nhà nước chiếm 72,52%. Lực lượng cán bộ khoa học - công nghệ của thành phố thông qua con đường tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng, trưởng thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị trường và có những đóng góp tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và khoa học - công nghệ của thành phố.
Những bất cập của nguồn nhân lực:
Thành phố Hải Phịng cũng đã nhanh chóng nhận ra những bất cập của nguồn nhân lực KHCN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế. Một bộ phận cán bộ khoa học - công nghệ bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của sự nghiệp CNH, HĐH thành phố. Thiếu cán bộ đầu đàn ở nhiều lĩnh vực khoa học - công nghệ, thiếu cán bộ giỏi về khoa học quản lý và chuyên gia công nghệ có trình độ cao. Đã có sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu cả về số lượng và chất lượng.
Lực lượng cán bộ có năng lực tham gia cơng tác nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn của thành phố rất mỏng, trình độ hạn chế, khơng chun sâu, chưa đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu của một số vấn đề phức tạp, đòi hỏi hàm lượng khoa học cao trước những vấn đề đặt ra trong sự ổn định và phát triển xã hội của vùng đất giàu lịch sử, truyền thống và nhạy cảm khi giao lưu, phát triển kinh tế xã hội với thế giới.
Số lượng cán bộ khoa học - cơng nghệ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên được đánh giá là thấp hơn nhiều so với Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như các chuyên gia đầu ngành nói riêng cịn thiếu vắng và hẫng hụt sự thu hút lực lượng này từ nơi khác cịn yếu; Độ tuổi của các chun gia có trình độ Giáo sư, Phó giáo sư,
Tiến sĩ đang có xu hướng già hố; cơ cấu đội ngũ không đồng đều, tập trung chỉ ở một số lĩnh vực.
Lực lượng lao động khoa học - công nghệ có trình độ đại học trở lên có xu hướng di chuyển đi các cơ quan trung ương, từ khu vực có thu nhập thấp sang khu vực có thu nhập cao, từ nông thôn ra thành thị, từ daonh nghiệp nhà nước ra doanh nghiệp ngồi quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.
Tình trạng đào tạo tràn lan và còn nhiều bất cập, chưa chú ý tới những yêu cầu đòi hỏi khắc nghiệt của cơ chế thị trường. Đào tạo chưa chú ý tới tác nghiệp cụ thể của lĩnh vực ngành nghề mà chỉ tập trung vào lý thuyết thuần tuý (điều này còn được thể hiện ở việc nhiều sinh viên thực tập không được tham gia tác nghiệp cùng với cán bộ chuyên môn). Khoảng 30% chưa đáp ứng được u cầu địi hỏi của cơng việc.
Ngun nhân thực trạng trên tập trung vào những vấn đề chủ yếu sau: Việc tuyển dụng và chính sách bổ nhiệm cán bộ chưa khoa học, chưa có căn cứ cụ thể: Việc tuyển người vào các cơ quan, đặc biệt là các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của nhà nước cịn mang tính hình thức, chưa thực sự cơng khai, chưa phải là cạnh tranh công bằng giữa người đủ điều kiện tham gia thi tuyển, có nhu cầu việc làm nên chưa thực sự chọn được người tài. Việc tuyển chọn vào các vị trí làm việc chưa lấy căn cứ vào chuyên môn đào tạo làm cơ bản. Định mức biên chế đã quá lạc hậu trước sự thay đổi của cơ chế quản lý, có đơn vị cịn ngại tuyển dụng cán bộ nữ (trừ những người làm công tác phục vụ). Việc đánh giá cán bộ chưa được làm thường xuyên, cụ thể nên quy trình bổ nhiệm cán bộ chưa thực hiện đầy đủ dẫn đến khó lựa chọn chính xác người có năng lực. Cơng tác quy hoạch cán bộ chưa được quan tâm thường xuyên và chưa có quy chế đánh giá cán bộ đang quy hoạch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung chủ yếu mới chỉ tập trung ở lý luận chính trị, quản lý nhà nước nhưng do điều kiện kinh phí hạn hẹp nên đầu tư cho đào tạo còn dàn trải, chưa tập trung vào đào tạo những đối tượng nhất định
để có chất lượng đào tạo cao. Chưa thực hiện tổ chức cho đi đào tạo ở nước ngoài như một số địa phương đã làm (Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng).
Chế độ chính sách để thu hút nhân tài của thành phố còn kém hiệu quả, chưa mạnh để thu hút nhân tài từ rất sớm (năm 1996) trong đó một số đơn vị và ngành đã được thành phố quy định chính sách cụ thể như trường Đại học Y khoa Hải Phòng; Trường Đại học Hàng Hải, ngành Giáo dục - Đào tạo. Tuy nhiên, một số quy định cụ thể đến nay khơng cịn phù hợp và hiệu quả không cao, sức thu hút không lớn, chưa thực sự thu hút được nhân tài. Trong năm 2009, thành phố đã triển khai một số chương trình nghiên cứu khoa học trong đó có một chuyên đề về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các ngành kinh tế - xã hội của thành phố.
Trang thiết bị làm việc tại các cơ quan còn hạn chế, đặc biệt là khu vực hành chính, sự nghiệp nên thu hút người làm việc kém, hiệu quả cơng tác khơng cao.
Giải pháp của Hải Phịng:
Xuất phát từ thực trạng và nhận định trên, trong những năm qua, thành phố Hải Phịng nói chung và từng ngành, từng doanh nghiệp nói riêng đã có sự quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là lực lượng cán bộ khoa học - công nghệ. Một số lượng đáng kể cán bộ Khoa học - công nghệ đã được thu hút về Hải Phịng thơng qua các dự án đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất thép một ngành mũi nhọn của thành phố.
Bên cạnh đó, bằng một cơ chế sử dụng thích hợp, thành phố đã thu hút chất xám của lực lượng tương đối lớn các nhà khoa học - công ghệ của các cơ quan trung ương thông qua việc mời tham gia tư vấn, phản biện, nghiên cứu và thực hiện một số vấn đề lớn, quan trọng và phát triển khoa học, công nghệ, điều tra cơ bản, bảo vệ môi trường, khoa học xã hội và nhân văn, an ninh quốc phòng và đặc biệt là trong việc xây dựng chiến lược triển kinh tế - xã
hội, khoa học - công nghệ, Giáo dục - đào tạo...Đây còn được coi là nguồn nhân lực khoa học - công nghệ rất quan trọng đối với thành phố Hải Phòng.
Những năm gần đây, thành phố tiếp tục ban hành một số chính sách ưu đãi cụ thể cho ngành y tế, Giáo dục, Thể thao... và có các chính sách cụ thể cho việc đào tạo Tiến sĩ, thác sĩ; Ví dụ: Trong ngành Giáo dục - đào tạo hỗ trợ cho những người làm luận án tiến sĩ là 20 triệu đồng, thạc sĩ là 10 triệu đồng. Trường đại học Y Hải Phòng hỗ trợ 30 triệu đồng cho người làm luận án tiến sĩ, 20 triệu đồng cho người làm luận án thạc sĩ, trường đại học Hàng Hải hỗ trợ 50 triệu đồng đối với người làm luận án tiến sĩ, 20 triệu đồng đối với người làm luận án thạc sĩ và hỗ trợ 50% học phí cho người đi học.
Thành phố xác định tập trung thực hiện các chủ trương và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực khoa học - công nghệ là:
Thực hiện tốt việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức: Thực hiện thi tuyển công khai, công bằng và đúng tiêu chuẩn. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Xây dựng tiêu chuẩn vị trí cơng tác, tiêu chuẩn cán bộ các cấp phù hợp với điều kiện riêng của Hải Phòng. Đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở cần nâng cao chất lượng đào tạo, lý luận chính trị và ban hành quy chế đánh giá riêng cho cán bộ công chức cấp xã, trong đó có các tiêu chí cụ thể căn cứ vào đặc thù riêng của từng đơn vị.
Tiếp tục quan tâm đến cơng tác quy hoạch cán bộ, thường xun rà sốt, bổ sung hàng năm bằng việc mở rộng dân chủ, mở rộng phạm vi, thực sự lựa chọn được người có đức, có tài. Phải dựa vào tập thể để lựa chọn cán bộ. Trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý và bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Chú trọng, nâng cao chất lượng đào tạo, hình thức đào tạo. Làm tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Đổi mới phương thức và nội dung đào tạo. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên trước tình hình đổi mới của đất nước.
Đối với cơng tác cán bộ: Cần làm tốt giải pháp trước mắt và lâu dài về cơng tác cán bộ, đó là tạo nguồn cán bộ, quy hoạch cán bộ, đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, xây dựng quy trình bổ nhiệm cán bộ, cơ cấu cán bộ.