6. Kết cấu của đề tài
1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.4 Thuyết 3 nhu cầu của David C.McClelland
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành cơng, quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hồn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành cơng khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động,
ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm sốt con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi
người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành cơng trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao khơng nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn.
người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành cơng trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn. Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Giá trị
- Sự kỳ vọng (Expectancy): là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
- Phương tiện (Expectancy): là niềm tin của nhân viên rằng khi hồn thành cơng việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng.
- Giá trị phần thưởng (Valence): là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc.
Cá nhân tiến hành các nỗ lực Đạt được Thực hiện công việc Nhận thức Hệ quả liên quan đến công việc Kỳ vọng Có thể thực Phương tiện Hệ quả nào sẽ Giá trị Đánh giá giá
Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Tổng hợp từ học thuyết của Vroom
Do đó để tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho nhân viên thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà nhân viên đạt được. Từ thuyết kỳ vọng, nhà quản trị phải tin tưởng vào khả năng của nhân viên, tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc và phân bổ các phần thưởng khả thi, nhận dạng những nhu cầu quan trọng để liên kết với phần thưởng tạo ra giá trị tích cực và cuối cùng là đạt hiệu quả cao trong công việc.
1.2.6 Thuyết công bằng của J Stacy Adam (1963)
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
1.3 Các cơng trình nghiên cứu trước đây
1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987)
Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, được kết luận dựa trên nghiên cứu phân tích bao quát các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong suốt hơn 40 năm, bao gồm cả thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Theo Kenneth A. Kovach (1987), có 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Kết quả nghiên cứu của Kovach đã kiểm định được 10 yếu tố này có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976)
Theo Hackman và Oldman (1980) thì bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm: (1) Được phản hồi từ công việc; (2) Sự tự chủ; (3) Sự đa dạng của kỹ năng; (4) Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ; (5) Tầm quan trọng của công việc. Kết quả nghiên cứu của Hackman và Oldman đã kiểm định được 5 yếu tố này có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Charles và Marshall (1992)
Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem xét liệu có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean.
Mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên ở bảy khách sạn trên đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mơ hình mười yếu tố của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc theo thứ tự mức độ quan trọng giảm dần từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Kết quả cho thấy lương cao và điều kiện làm việc tốt lần lượt là 2 yếu tố quan trọng thứ nhất và thứ hai trong tạo động lực cho nhân viên làm việc tại khách sạn ở Caribean.
1.3.1.4 Nghiên cứu của Simon & Enz (1995)
Thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại khách sạn ở Mỹ và Canada. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada; 2) Đánh giá những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong ngành cơng nghiệp khác; 3) Xem xét liệu có sự khác nhau trong động lực làm việc dựa trên giới tính và tuổi của nhân viên; 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc ở các bộ phận khác nhau trong khách sạn hay không.
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Đồng thời bảng câu hỏi thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận cơng tác để so sánh. Sau nghiên cứu, 3 yếu tố: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được kết luận là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn ở Mỹ và Canada.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố tạo động lực làm việc là khơng có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ ở Mỹ và Canada. Ngoài ra, hai tác giả Simon và Enz cho rằng nhân viên làm việc ở lĩnh vực khách sạn đánh giá 3 yếu tố quan trọng nhất trong tạo động lực làm việc khác nhau đáng kể so với nhân viên ở lĩnh vực công nghiệp.
1.3.1.5 Nghiên cứu của Wong, Siu & Tsang (1999)
Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến việc lựa chọn yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở Hồng Kông. Nghiên cứu được thực hiện nhằm 2 mục tiêu: 1) Xác định liệu có hay khơng mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố tạo động lực làm việc trong mơ hình của Kovach; 2) Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất cho nhà quản lý những biện pháp động viên nhân viên hiệu quả, phù hợp với những đặc điểm cá nhân khác nhau của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu bao gồm 3240 nhân viên làm việc tại 72 khách sạn tại Hồng Kông. Sau khi người được khảo sát xếp hạng 10 yếu tố động viên trong mơ hình của Kovach theo thang đo Likert 5 mức độ, kết quả thu được 3 yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao.
1.3.1.6 Nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011)
Đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Malaysia. (1) Điều kiện làm việc, (2) Sự công nhận, (3) Chính sách cơng ty, (4) Cơng việc ổn định, (5) Tiền, (6) Phát triển nghề nghiệp, (7) Quan hệ với đồng nghiệp, (8) Quan hệ với cấp trên, (9) Thành đạt, (10) Thăng tiến, (11) Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc và sự cơng nhận là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất.
1.3.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên dựa trên lý thuyết mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach. Mẫu khảo sát bao gồm 445 nhân viên đang làm
việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM. Thang đo động viên hiệu chỉnh bao gồm bốn yếu là: (1) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; (2) Công việc phù hợp; (3) Quan hệ tốt trong công việc; (4) Thương hiệu cơng ty. Theo kết quả phân tích, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động viên nhân viên là chính sách đãi ngộ.
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017)
Nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gịn thương tín đến năm 2022” của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh dựa trên cơ sở các lý thuyết của Kovach, Herzberg, Maslow, Hackman & Oldham và lựa chọn mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach làm nền tảng cho đề tài nghiên cứu. Mơ hình của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh nhìn chung bao gồm tất cả các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) được sắp xếp và gộp nhóm lại cho phù hợp, đồng thời bổ sung thêm biến quan sát là “Đồng nghiệp” để nghiên cứu và phân tích. Với mẫu khảo sát là 225 nhân viên đang làm việc tại Sacombank, kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Sacombank gồm: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Được công nhận; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả lựa chọn mơ hình 7 yếu tố động viên nhân viên của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017) để kế thừa nghiên cứu cho đề tài này, vì tác giả nhận thấy mơ hình này phù hợp với đặc thù của ngân hàng ACB trong giai đoạn hiện nay, đề tài nghiên cứu của tác giả và của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh không những cùng lĩnh vực hoạt động là ngành tài chính ngân hàng, mà cả ACB và Sacombank cịn nằm trong top các ngân hàng thương mại cổ phần có quy mơ lớn nhất hiện nay, từ cách vận hành hoạt động kinh doanh đến văn hóa mơi trường làm việc, cả quy chế quy định lao động cả hai ngân hàng này đều mang tính tương đồng với nhau rất nhiều. Vì thế, các yếu tố tạo
động lực làm việc ở cả hai ngân hàng này sẽ khơng có gì khác biệt, nên tác giả nhận thấy đây là mơ hình ứng dụng phù hợp với ngân hàng ACB.
Qua tham khảo mơ hình nghiên cứu kết hợp với thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại ACB, từ đó tác giả có thể điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bài nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm nhìn chung bao gồm 7 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017). Như vậy, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB gồm 7 yếu tố được thể hiện như hình dưới đây.
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả xây dựng
1.4.2 Tổng hợp thang đo và biến quan sát
Tính chất cơng việc
Thu nhập và phúc lợi
Được công nhận Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến
Động lực làm việc
Lãnh đạo Đồng nghiệp
Tác giả đã vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc và kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trong nước và ngoài nước để làm cơ sở cho bài nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, với mỗi ngành dịch vụ lại có những nét đặc thù riêng trong cách vận hành và tổ chức, hướng nghiên cứu của tác giả là ngành dịch vụ ngân hàng. Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để phù hợp với đặc thù ngân hàng ACB và tại thị trường TP.HCM.
Qua kết quả thảo luận nhóm với 10 nhà quản lý đang làm việc tại ACB, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm 36 biến quan sát đo lường 7 thành phần của nó. Thành phần “Tính chất cơng việc” đo lường bằng 7 biến quan sát. Thành phần “Thu nhập và phúc lợi” được đo lường bằng 5 biến quan sát. Thành phần “Được công nhận” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thành phần “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thành phần “Đào tạo và thăng tiến” được đo lường bằng 6 biến quan sát. Thành phần “Lãnh đạo” được đo lường bằng 6 biến quan sát. Thành phần “Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát. (Phụ lục 10)
Chương 1 của đề tài đề cập những vấn đề cơ sở lý luận liên quan động lực làm việc cũng như tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã giới thiệu tóm lược các học thuyết về động lực làm việc cùng các cơng trình nghiên cứu trong và người nước để đưa ra mơ hình nghiên cứu với 7 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Được công nhận; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
2.1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Á Châu 2.1.1 Thông tin khái quát 2.1.1 Thông tin khái quát
- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu