Mã
hóa Các biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
CV1 Công việc của tôi thú vị và đẩy thử thách 2.88 0.78
CV2 Tôi được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm 2.82 1.13
CV4 Công việc hiện tại phù hợp với tính cách và năng lực bản
thân 2.79 1.17
CV5 Tôi không lo lắng về nguy cơ mất việc làm tại đây 2.97 0.96
CV6 Công việc không quá áp lực đối với tôi. 2.96 1.01
CV7 Tơi hiểu rõ quy trình nghiệp vụ của cơng việc hiện tại 3.12 1.02
Tính chất cơng việc 2.93 0.66
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả bảng 2.19, nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo này hầu hết ở mức dưới trung bình với giá trị trung bình của thang đo là 2.93. Tiêu chí “Cơng việc hiện tại phù hợp với tính cách và năng lực bản thân” được đánh giá mức trung bình thấp nhất 2.79, tiêu chí “Tơi hiểu rõ quy trình nghiệp vụ của cơng việc hiện tại” được đánh giá mức trung bình cao nhất 3.12.
Ưu điểm:
ACB cung cấp đa dạng các sản phẩm và dịch vụ tài chính, theo từng thời điểm biến động của nền kinh tế thì các sản phẩm dịch vụ luôn được cải tiến, sáng tạo và đổi mới. Đồng thời ngân hàng còn liên kết với nhiều đối tác trong nhiều lĩnh vực như tài chính, bảo hiểm, chứng khốn, thực phẩm, giải trí, trường học (AIA, Momo, UEH, FPT, Herbalife, KFC…) nên cơng việc của nhân viên ln mang tính thách thức và địi hỏi nhân viên phải ln cập nhật thơng tin và kiến thức trên nhiều lĩnh vực khác nhau.
Bảng mô tả công việc, phân công công việc hay các cơng văn về hướng dẫn quy trình nghiệp vụ trong cơng việc ln được cung cấp đầy đủ và chi tiết, nhờ vậy giúp nhân viên hiểu rõ được cơng việc mà mình đang làm.
ACB ln hỗ trợ nhân viên trong việc chuyển đổi công việc, chuyển đổi bộ phận hay chuyển đổi qua chức danh khác nếu cảm thấy vị trí cơng việc hiện tại khơng phù hợp hoặc cảm thấy muốn thay đổi bản thân.
Nhược điểm:
Nhiều nhân sự làm lâu năm tại một vị trí cố định nhưng lại khơng được đề bạt thăng chức hay tăng lương sẽ gây tâm lý nhàm chán, cảm thấy cơng việc khơng cịn
thú vị, gây nên sự mất hứng thú ở công việc dẫn đến hiệu quả làm việc có thể giảm sút.
Cơng việc mang tính đặc thù lặp đi lặp lại, khơng có nhiều đổi mới, thử thách và khơng kích thích trí sáng tạo của nhân viên. Từ đó, khơng tạo cơ hội cho nhân viên trau dồi và phát huy được nhiều kỹ năng trong công việc hơn.
Áp lực chỉ tiêu, chạy đua KPI đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Các ngân hàng thường xuyên áp chỉ tiêu cho cán bộ nhân viên và không loại trừ một bộ phận nào từ bộ phận kinh doanh, bộ phận giao dịch, bộ phận dịch vụ khách hàng, bộ phận hỗ trợ tín dụng…
Trong ngân hàng, ở mỗi chức danh sẽ có mức định biên nhân sự tối thiểu từ hai đến ba nhân sự. Khi có sự thiếu hụt nhân sự do nghỉ việc tạm thời hoặc thôi việc, lãnh đạo không tuyển thêm người để hỗ trợ người cịn lại, hoặc có tuyển mà chưa có người phù hợp, điều đó dẫn đến nhân sự cịn lại phải gồng gánh cơng việc một mình trong một thời gian dài, khối lượng cộng việc quá tải, kiêm luôn cả phần công việc của người khác, thậm chí đơi khi kiêm nhiệm ln cả những cơng việc ngồi chức danh.
Phần lớn nhân viên chưa được tạo nhiều cơ hội để tự do ra các quyết định và khuyến khích sáng tạo trong cơng việc. Họ cho rằng người đưa ra quyết định chủ yếu là những người quản lý như lãnh đạo phòng, bộ phận cịn họ chỉ là thừa hành. Điều này có thể khiến nhân viên bị thụ động trong công việc, khơng phát huy được khả năng sáng tạo của mình dễ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Một số cho rằng cấp trên thường xuyên can thiệp vào công việc và họ không được chủ động trong công việc. Mặt khác họ không được giao quyền khi thực hiện cơng việc dẫn đến tình trạng khơng chủ động được trong cơng việc, do đó chậm trễ trong cơng việc là điều đương nhiên. Chỉ có một bộ phận nhỏ là được giao quyền khi thực hiện công việc, đây là những thành phần ưu tú hoặc đặc ân của cấp trên.
2.4.2. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”