6. Kết cấu của đề tài
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu
3.3.7 Nhóm giải pháp về “Tính chất cơng việc”
Đây là yếu tố có mức ảnh hưởng lớn thứ 7 đến động lực làm việc của nhân viên với β = 0.081, trung bình thang đo = 2.93
Với 5 tiêu chí của Thu nhập và phúc lợi được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên ACB, cho thấy hầu hết các tiêu chí được đánh giá bình thường với trung bình 2.93, trong đó tiêu chí “Tơi hiểu rõ quy trình nghiệp vụ của cơng việc hiện tại được đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 3.12.
1. Nâng cao chất lượng cơng tác phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên. Thiết kế bảng mô tả công việc cụ thể, rõ ràng và đầy đủ cho từng chức danh. Ngồi những cơng việc thuộc chun mơn nghiệp vụ chính đã được quy định rõ trong bảng mô tả công việc, thì những cơng việc ngồi lề khác cũng phải được phân công rõ ràng bằng văn bản có sự chấp thuận của người có thẩm quyền, và quan trọng phải đảm bảo sự công bằng cho tất cả nhân viên.
Hiệu quả của giải pháp: giúp nhân viên biết rõ mục tiêu cơng việc và có kế hoạch để đạt được, hiểu được vai trò, trách nhiệm, các kỳ vọng và yêu cầu mức độ hoàn thành đối với nhiệm vụ của mình. Giúp nhân viên biết rõ cơng việc của mình, biết được những gì mình làm được và chưa làm được từ đó hồn thiện mình hơn trong cơng việc. Giúp nhân viên tự chịu trách nhiệm với cơng việc của mình, nâng cao tinh
thần trách nhiệm và khả năng sáng tạo trong quá trình làm việc.Giúp ngân hàng phân bổ thu nhập và chi phí trong hoạt động kinh doanh, làm cơ sở tính thưởng và mức lương của nhân viên, xét nâng lương, xét thưởng hàng năm.Giúp lãnh đạo sắp xếp bố trí lao động đảm nhận các công việc phù hợp đáp ứng yêu cầu cơng tác, phù hợp với mơ hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của mỗi bộ phận, phân định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi cá nhân. Giúp lãnh đạo xác định được giá trị công việc để làm căn cứ xếp bậc lương cho từng vị trí, chức danh, từ đó mối cá nhân tăng tính chủ động trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Là cơ sở để lãnh đạo xác định mức độ khen thưởng đối với từng nhân viên một cách chính xác, loại bỏ hồn tồn sự không công bằng trong công tác khen thưởng.
2. Phân công công việc đúng đắn cho mỗi chức danh, việc ai người nấy làm. Trưởng hợp có nhân sự vắng mặt hay nghỉ phép, phải thực hiện bàn giao cơng việc cho nhân sự cịn lại một cách nghiêm túc, người được bàn giao phải đảm bảo mọi quyền lợi và nghĩa vụ, trách nhiệm và rủi ro phát sinh nếu có.
Hiệu quả của giải pháp: giúp nhân viên làm đúng việc, đủ việc, tránh làm việc lan man không đúng nghiệp vụ của mình, vừa khơng được ghi nhận năng suất vừa chịu trách nhiệm liên đới khi rủi ro phát sinh.
3. Không giao việc quá sức cho nhân viên, khi quản lý tin vào năng lực của cấp dưới, họ dồn nhiều việc cho nhân viên mà không xét đến khả năng thực tế. Giao quá nhiều việc cho nhân viên sẽ khiến họ căng thẳng, cảm thấy như bị trừng phạt bởi chính năng lực nổi trội của bản thân. Nghiên cứu của Đại học Stanford tiếc lộ, năng suất làm việc mỗi giờ sẽ giảm nếu bạn làm việc hơn 50 giờ mỗi tuần. Nếu muốn nhân tài cống hiến nhiều hơn nữa cho công việc, người quản lý nên cải thiện vị trí, tiền lương, chức vụ của họ cho phù hợp. Nếu chỉ tăng khối lượng công việc mà không thay đổi các quyền lợi và vị trí, thì các nhân viên tài năng sẽ sớm rời bỏ tổ chức.
Hiệu quả của giải pháp: để nhân viên không cảm thấy bị áp lực quá nhiều bởi công việc được giao.
4. Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lịng của nhân viên về cơng việc hiện tại để hiểu rõ được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, nhận diện được những khó khăn
tiềm ẩn, từ đó đánh giá được đúng cơng việc hiện tại có phù hợp với tính cách, năng lực của nhân viên đó hay khơng. Ví dụ, nhân viên có nguyện vọng chuyển cơng tác sang chi nhánh/ phòng giao dịch khác để gần nhà hơn, hay nhân viên có nguyện vọng chuyển đổi chức danh sang vị trí khác vì khơng phù hợp với cơng việc hiện tại.
Hiệu quả của giải pháp: công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng sẽ giúp nhân viên phát huy được năng lực làm việc một cách tối đa.
5. Các quy định và phân quyền, ủy quyền phải rõ ràng, minh bạch. Mỗi người nhân viên đều mong muốn được đánh giá năng lực cao, vì vậy lãnh đạo cần xem xét, tin tưởng và giao một phần quyền hạn cho nhân viên của mình dựa vào năng lực chun mơn, kinh nghiệm, tính cách , kỹ năng của họ và chỉ rõ cho họ thấy bên cạnh trao quyền thì cũng có những u cầu về kết quả khác. Tuy nhiên, việc giao quyền cần phải cân nhắc thận trọng vì đặc thù ngành ngân hàng mang rất nhiều yếu tố rủi ro. Lãnh đạo giao quyền phải đảm bảo mọi thứ trong khả năng kiểm soát và xử lý trong quyền hạn của họ. Ví dụ, Trưởng đơn vị được quyền tăng lãi suất huy động có kỳ hạn 0.2%/năm so với khung lãi suất huy động tiền gửi công bố nên giao lại cho những nhân viên cấp quản lý như Trưởng bộ phận, Kiểm sốt viên, trong q trình thương thảo lãi suất với khách hàng có thể thỏa thuận lãi suất tăng 0.2%/năm mà không phải xin ý kiến.
Hiệu quả của giải pháp: việc trao quyền phù hợp, đúng người, đúng năng lực sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được coi trọng hơn, tích cực làm việc, cống hiến hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm bớt công việc cho lãnh đạo.