6. Kết cấu của đề tài
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả lựa chọn mơ hình 7 yếu tố động viên nhân viên của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017) để kế thừa nghiên cứu cho đề tài này, vì tác giả nhận thấy mơ hình này phù hợp với đặc thù của ngân hàng ACB trong giai đoạn hiện nay, đề tài nghiên cứu của tác giả và của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh không những cùng lĩnh vực hoạt động là ngành tài chính ngân hàng, mà cả ACB và Sacombank cịn nằm trong top các ngân hàng thương mại cổ phần có quy mơ lớn nhất hiện nay, từ cách vận hành hoạt động kinh doanh đến văn hóa mơi trường làm việc, cả quy chế quy định lao động cả hai ngân hàng này đều mang tính tương đồng với nhau rất nhiều. Vì thế, các yếu tố tạo
động lực làm việc ở cả hai ngân hàng này sẽ khơng có gì khác biệt, nên tác giả nhận thấy đây là mơ hình ứng dụng phù hợp với ngân hàng ACB.
Qua tham khảo mơ hình nghiên cứu kết hợp với thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại ACB, từ đó tác giả có thể điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bài nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm nhìn chung bao gồm 7 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017). Như vậy, mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB gồm 7 yếu tố được thể hiện như hình dưới đây.
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả xây dựng
1.4.2 Tổng hợp thang đo và biến quan sát
Tính chất cơng việc
Thu nhập và phúc lợi
Được công nhận Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến
Động lực làm việc
Lãnh đạo Đồng nghiệp
Tác giả đã vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc và kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trong nước và ngoài nước để làm cơ sở cho bài nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, với mỗi ngành dịch vụ lại có những nét đặc thù riêng trong cách vận hành và tổ chức, hướng nghiên cứu của tác giả là ngành dịch vụ ngân hàng. Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để phù hợp với đặc thù ngân hàng ACB và tại thị trường TP.HCM.
Qua kết quả thảo luận nhóm với 10 nhà quản lý đang làm việc tại ACB, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm 36 biến quan sát đo lường 7 thành phần của nó. Thành phần “Tính chất công việc” đo lường bằng 7 biến quan sát. Thành phần “Thu nhập và phúc lợi” được đo lường bằng 5 biến quan sát. Thành phần “Được công nhận” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thành phần “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thành phần “Đào tạo và thăng tiến” được đo lường bằng 6 biến quan sát. Thành phần “Lãnh đạo” được đo lường bằng 6 biến quan sát. Thành phần “Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát. (Phụ lục 10)
Chương 1 của đề tài đề cập những vấn đề cơ sở lý luận liên quan động lực làm việc cũng như tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã giới thiệu tóm lược các học thuyết về động lực làm việc cùng các cơng trình nghiên cứu trong và người nước để đưa ra mơ hình nghiên cứu với 7 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Được công nhận; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU