Động lực phụng sự công (PSM) của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công. (PSM) thúc đẩy người lao động trong tổ chức công trở nên hăng say, khơng nghĩ về lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi người mà phục vụ. Do đó, nó giúp họ phát huy tiềm năng của bản thân, vượt qua những thách thức và khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tối ưu.
2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lịng trong cơng việc (JS) cơng việc (JS)
Sự hài lòng trong công việc (JS) được coi là một hệ quả của động lực phụng sự (PSM) trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự (PSM) và sự hài lịng trong cơng việc (JS) đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc có Taylor (2008), ở Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu, Tang, và Zhu (2008) và ở Hàn Quốc có Kim (2011), cũng như tại Hoa Kỳ có Naff và Crum (1999). Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có (PSM) càng cao thì (JS) cao hơn những người có (PSM) thấp.
Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực hiện nhiệm vụ cho xã hội; và họ hài lịng hơn với cơng việc của tổ chức cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích cơng. Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực
phụng sự (PSM) có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lịng của cơng chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây.
H1: Động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến Sự hài lịng trong cơng việc (JS).
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ chức (OC)
Về mặt lý thuyết động lực phụng sự cơng có liên quan đến sự cam kết với tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các trường hợp, cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công (PSM) của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp, sự cam kết với tổ chức (OC) có thể được xem như là kết quả của động lực phụng sự công (Camilleri 2006). Crewson (1997) đã được chứng minh động lực phụng sự cơng (PSM) có tương quan nhất quán thuận chiều với sự cam kết với tổ chức (OC) tại Hoa Kỳ. Castaing (2006) cho rằng (PSM) là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức (OC) và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự cơng (PSM) cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với sự cam kết với tổ chức (OC) trong dịch vụ dân sự Pháp. Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự cơng có liên quan đến sự cam kết với tổ chức (OC), như đã nêu ở giả thuyết dưới đây.
H2: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức (OC)
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc (JP) việc (JP)
Thúc đẩy động lực của cơng chúng có thể đóng một vai trị quan trọng trong hiệu quả cơng việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc đẩy (PSM) có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công và các viên chức (Brewer 2008). Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực,
tiêu cực và khơng có thực của mối liên hệ giữa thúc đẩy dịch vụ cơng cộng với kết quả đạt được. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc qua giả thuyết sau:
H3: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của viên chức (JP)
2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lịng trong cơng việc (JS) và Hiệu quả cơng việc (JP)
Mối liên hệ giữa Sự hài lịng về cơng việc và Hiệu quả công việc được tranh luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo như Steers (1981) “Thực tế là những người nhân viên cảm thấy hài lịng khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là họ cảm thấy hài lòng mà thôi”. Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược với kết quả tốt là lý do của sự hài lịng về cơng việc. Khơng có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty và những tác giả khác (1990) đã chỉ ra rằng sự hài lịng về cơng việc và kết quả có liên quan tích cực với nhau. Cá nhân có sự hài lịng trong cơng việc càng cao sẽ có xu hướng tích cực, năng động hơn trong việc hồn thành nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao và Hiệu quả cơng việc (JP) sẽ tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong đợi sự hài lịng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:
H4: Sự hài lịng trong cơng việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của viên chức.
2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP) việc (JP)
Sự cam kết của viên chức với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt thực tiễn đối với hiệu quả công việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, trong vai trị cơng việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer và Allen 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ khơng có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của viên chức với tổ chức (Perry và Wise 1990). Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cá nhân viên chức. Từ đó, ta có giả thuyết sau:
H5: Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu quả cơng việc của viên chức (JP).
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ những cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu gần đây, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu về động lực phụng sự cơng như sau:
Trong Chương 2 này, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm của các biến nghiên cứu bao gồm: Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lịng trong cơng việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC), Hiệu quả công việc (JP); các mối liên hệ của các yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực phụng sự cơng của
Hiệu quả công việc Job perfomance Động lực phụng sự công Public service motivation (PSM) Sự hài lịng trong cơng việc Job satisfaction Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+)
các cá nhân trong tổ chức cơng đóng vai trị quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức công. Cùng với đó, Chương này trình bày tổng quan ba cơng trình nghiên cứu của các tác giả nước ngồi trước đây có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng hợp, đánh giá những yếu tố có tác động và đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu.
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả đã trình bày về các cơ sở của lý thuyết động lực phụng sự cơng, từ đó tác giả đề xuất một mơ hình nghiên cứu bao gồm năm giả thuyết. Chương 3 tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm: thiết kế nghiên cứu; phương pháp chọn mẫu; các thang đo; phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo trong mơ hình lý thuyết cùng những giả thuyết đề ra.