T-test và phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T-test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa (Sig.) < 0.05).
4.7.1. Kiểm định biến giới tính
Vì biến giới tính chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T - test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời giữa nam và nữ ở các câu hỏi.
Kết quả từ Bảng 4.40 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định lượng Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lịng trong cơng việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả cơng việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có nghĩa rằng khơng có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa 02 giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự công (PSM) bằng 0,633 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những viên chức có giới tính khác nhau.
Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát Kết quả kiểm Kết quả kiểm
định Levene
Kết luận
Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau) F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt giá trị trung bình Khác biệt Phương sai PSM ,182 ,670 Khơng có sự khác biệt -,479 117 ,633 -,08804983 ,18394801 OC ,000 ,996 Khơng có sự khác biệt ,053 117 ,958 ,00973617 ,18412584 JS ,180 ,672 Khơng có sự khác biệt -,954 117 ,342 -,17501656 ,18341574 JP ,310 ,579 Khơng có sự khác biệt -,816 117 ,416 -,14977381 ,18360666
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc (JS) bằng 0,342 > 0,05, cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của cả 02 giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự cam kết của tổ chức bằng 0,958 > 0,05, cho chúng ta thấy về mức độ đánh giá là khơng có sự khác biệt thống kê đối với biến cam kết với tổ chức ở cả 02 nhóm giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Hiệu quả cơng việc bằng 0,416 > 0,05 cho thấy khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê đối với biến hiệu quả cơng việc ở cả 02 nhóm giới tính.
Kết quả trên trùng với các ý kiến của viên chức khi được trao đổi phỏng vấn. Bởi vì khi họ bắt đầu vào làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, họ đã được giải thích rất rõ về tính chất đặc thù của công việc của một đơn vị làm công tác cai nghiện, nên ít nhiều viên chức cũng đã ý thức được động lực phụng sự… Cho nên họ ý thức được vai trò và trách nhiệm của mình trong trong tổ chức, và ai cũng phải thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên ở đây khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá hiệu quả cơng việc ở cả 02 nhóm giới tính.
4.7.2. Kiểm định biến vai trị
Vì biến vai trị chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T - test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời giữa các biến vai trò ở các câu hỏi.
Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát
Kết quả kiểm định Levene
Kết luận
Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau) F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt giá trị trung bình Khác biệt Phương sai PSM ,358 ,551 Khơng có sự khác biệt ,626 117 ,532 ,14581572 ,23275274 OC ,553 ,458 Khơng có sự khác biệt ,083 117 ,934 ,01944150 ,23313588 JS 1,273 ,262 Khơng có sự khác biệt 1,177 117 ,242 ,27284326 ,23177424 JP ,386 ,536 Khơng có sự khác biệt ,128 117 ,898 ,02991139 ,23312641
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
Kết quả từ Bảng 4.41 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định lượng Động lục phụng sự cơng (PSM), Sự hài lịng trong cơng việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả cơng việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có nghĩa rằng khơng có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa các biến vai trị.
- Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo Động lục phụng sự công (PSM) bằng 0,532 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc (JS) = 0,242 > 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo về Sự cam kết với tổ chức (OC) = 0,934> 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt về mặt thống kê của mức độ đánh giá (OC) của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo Hiệu quả cơng việc (JP) = 0,898 > 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê đối với biến hiệu quả cơng việc của những đáp viên có vai trị khác nhau.
Kết quả trên trùng với ý kiến của các cá nhân khi được thảo luận. Bởi vì trải qua thời gian làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, họ luôn quan tâm trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc lẫn nhau. Xuất phát từ động lực phụng sự ngay từ khi vào công tác tại môi trường này, cùng làm việc với đối tượng cai nghiện ma túy. Cho dù ở vị trí và vai trị nào thì viên chức vẫn ln thể hiện trách nhiệm và tình thương đối với đối tượng đang quản lý và cùng hướng đến chung một mục tiêu là đem lại hiệu quả công việc cho đơn vị, sự an tâm cho đối tượng quản lý. Điều này một lần nữa khẳng định khơng có sự khác biệt thống kê về mức độ đánh giá hiệu quả cơng việc của những đáp viên có vai trị khác nhau.
4.7.3. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức tổ chức
Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way ANOVA:
Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ khơng có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê về đánh giá sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm. Cụ thể:
Theo Bảng 4.42, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi là 0.880 > 0,05 có thể thấy rằng khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê việc đánh giá về Sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 95%. Tương tự như vậy, Sig. của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,144 > 0.05 có thể thấy rằng khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Sự cam kết với tổ chức (OC) giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù các đối tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý kiến
khơng có sự khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức (OC) của viên chức. Họ cho rằng đa số các viên chức trong đơn vị đều ý thức được trách nhiệm của mình với Sự cam kết với tổ chức (OC) cũng như sự tồn tại và phát triển của đơn vị.
Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa nhóm 33,638 44 ,764 ,720 ,880 Trong nhóm 78,581 74 1,062 Tổng 112,218 118 Trình độ Giữa nhóm 27,049 44 ,615 1,321 ,144 Trong nhóm 34,447 74 ,466 Tổng 61,496 118
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lịng trong cơng việc
Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way ANOVA
Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá của sự hài lịng giữa các nhóm. Cụ thể:
Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lịng trong cơng việc
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa nhóm 49,761 56 ,889 ,882 ,682 Trong nhóm 62,457 62 1,007 Tổng 112,218 118 Trình độ Giữa nhóm 32,817 56 ,586 1,267 ,182 Trong nhóm 28,679 62 ,463 Tổng 61,496 118
Theo Bảng 4.43, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi là 0.682 > 0,05 có thể thấy rằng khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê việc đánh giá về Sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm độ tuổi với mức ý nghĩa 95%. Tương tự như vậy, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,182 > 0.05 có thể nói khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Sự hài lòng trong cơng việc giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù các đối tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý kiến khơng có sự khác biệt đến Sự hài lịng trong công việc. Họ cho rằng đa số cán bộ, viên chức trong đơn vị đều thể hiện tích cực thái độ của mình với Sự hài lịng trong cơng việc cũng như sự phát triển của đơn vị.
4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả trong cơng việc (JP)
Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way ANOVA:
Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ khơng có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá trong biến Hiệu quả công việc giữa 02 nhóm độ tuổi và trình độ.
Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả trong cơng việc (JP)
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Độ tuổi Giữa nhóm 44,045 46 ,957 1,011 ,476 Trong nhóm 68,174 72 ,947 Tổng 112,218 118 Trình độ Giữa nhóm 32,235 46 ,701 1,724 ,019 Trong nhóm 29,261 72 ,406 Tổng 61,496 118
Theo Bảng 4.44, (Sig.) của kiểm định ANOVA với biến độ tuổi là 0.476 > 0,05 có thể nói khơng có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê việc đánh giá về Hiệu quả trong cơng việc giữa các nhóm độ tuổi với mức ý nghĩa 95%. Tương tự như vậy, Sig. của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,19 > 0.05 có thể thấy rằng khơng có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Hiệu quả trong cơng việc giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù các đối tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý kiến khơng có sự khác biệt đến Hiệu quả trong công việc (JP). Họ cho rằng đa số các viên chức trong đơn vị đều thể hiện thái độ tích cực của mình với Hiệu quả trong cơng việc cũng như sự phát triển của đơn vị.
Qua phân tích sự ảnh hưởng của biến định tính đến thang đo bằng T-test và phân tích bằng ANOVA cho thấy khơng có sự khác biệt giữa biến phân tích.
Từ những kết quả đã được chứng minh ta có mơ hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu như sau:
Trong Chương 4 này, tác giả đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả,
Hiệu quả công việc Job perfomance Động lực phụng sự công Public service motivation (PSM) Sự hài lịng trong cơng việc Job satisfaction Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+)
phân tích EFA (nhân tố khám phá) để tiến hành nhóm các biến quan sát lại thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá về Động lực phụng sự cơng (PSM), Sự hài lịng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) đến Hiệu quả công việc (JP) của nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến Hiệu quả công việc (JP) của viên chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả ta thấy được rằng Động lực phụng sự công (PSM) càng cao thì sẽ làm tăng Sự hài lịng trong công việc (JS), tăng Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP) của cán bộ, nhân viên cũng tăng theo. Bên cạnh đó Chương 4 cũng đã phân tích sự ảnh hưởng của những biến định tính và biến định lượng nhằm kiểm định T-test và ANOVA nhằm phát hiện ra sự khác biệt. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau trong đánh giá giữa các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
5.1.1. Những kết quả đạt được
- Mục tiêu của nội dung nghiên cứu này đánh giá mối liên hệ tác động qua lại giữa những biến phụ thuộc và biến độc lập, bao gồm sự tác động và liên quan giữa yếu tố Động lực phụng sự cơng và Sự hài lịng trong cơng việc, với Hiệu quả công việc và với Sự cam kết với tổ chức; mối quan hệ giữa Sự hài lịng trong cơng việc và Hiệu quả cơng việc và mối quan hệ tích cực giữa Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc.
- Các thang đo lấy mẫu từ các viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân đạt độ tin cậy khá cao. Cụ thể hệ số Cronbach’s Alphanhư sau: Thang đo yếu tố Động lực phụng sự công là 0,906; yếu tố Sự hài lịng trong cơng việc là 0,893; yếu tố Sự cam kết với tổ chức là 0,886; yếu tố Hiệu quả công việc là 0,897 và các yếu tố đủ điều kiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Từ kết quả chạy hồi quy cho thấy năm giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Sự hài lịng trong cơng việc (JS), (H1); mối quan hệ tích cực giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Sự cam kết với tổ chức (OC), (H2); mối quan hệ tích cực giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Hiệu quả công việc (JP), (H3); mối quan hệ tích cực giữa Sự hài lịng trong cơng việc (JS) và Hiệu quả công việc (JP), (H4); mối quan hệ tích cực giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP), (H5) đã được kiểm định và chứng minh với hệ số β (dương) cụ thể: 0,878; 0.807; 0,848; 0,887; 0,848. Từ số liệu phân tích cho thấy các cặp khảo sát có tác động tích cực với nhau và có quan hệ tuyến tính thuận.
- Từ số liệu phân tích kiểm định với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực phụng sự công giữa hai nhóm giới tính: Nam và Nữ (đạt độ tin cậy 95%) trong viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
- Kết quả kiểm định giả thuyết về Động lực phụng sự công (PSM) của viên chức với độ tuổi khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của động lực phụng sự cơng giữa các nhóm độ tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
- Kết quả kiểm định cũng cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi và trình độ.
- Từ kết quả nghiên cứu cho thấy những viên chức có Động lực phụng sự cơng (PSM) càng cao thì Sự hài lịng trong cơng việc (JS) càng cao, Sự cam kết với tổ chức (OC) càng cao và Hiệu quả công việc (JP) của họ tốt hơn. Đối với những viên chức có Sự hài lịng trong cơng việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) càng cao cũng sẽ làm gia tăng Hiệu quả cơng việc (JP) tốt hơn những viên chức có Sự hài lịng trong công việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) thấp.
5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
- Mơ hình nghiên cứu gồm có năm yếu tố: Động lực phụng sự cơng tác động đến Sự hài lịng trong cơng việc; Động lực phụng sự công tác động đến Sự cam kết