4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo
4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công
Qua kết quả từ Bảng 4.36 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Động lực phụng sự công theo đánh giá của cán bộ, viên chức nhìn chung có mức ý nghĩa trung bình. Các yếu tố trên đây cho thấy rằng Động lực phụng sự công cơ bản đã được dựa vào những thông tin chính xác và có xem xét các yếu tố liên quan đến những tiêu chuẩn về dịch vụ công, các hoạt động hằng ngày của viên chức. Yếu tố “Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tơi hơn là những thành tích cá nhân” được đánh giá ở mức cao nhất (3,27). Yếu tố “Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau” được đánh giá thấp nhất (2,86). Điều này phần nào thể hiện trong viên chức chưa thấy rõ được mối quan hệ giữa dịch vụ và phục vụ trong công việc hằng ngày là quản lý giáo dục và chăm sóc đối tượng, giữa họ chưa thể hiện được mối quan hệ phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc. Vẫn cịn tình trạng việc ai người đó làm và trong thực tế, các viên chức được phỏng vấn cũng cho rằng lãnh đạo các cấp tại đơn vị cần phải quan tâm các hình thức phổ biến quán triệt các văn bản liên quan đến nội quy, quy định, quy chế làm việc của đơn vị, tính tiên phong gương mẫu của lãnh đạo các cấp… Mặt khác, lãnh đạo đơn vị phải tăng cường hơn nữa công tác giáo dục tuyên truyền nhiệm vụ mà đơn vị đang thực hiện là một nhiệm vụ khó khăn gian khổ nhưng mang nhiều giá trị nhân đạo, nhân văn cao cả …, rất cần sự quan tâm, lắng nghe và chồng gánh cơng việc cho nhau giữa viên chức và giữa các bộ phận trong cùng một đơn vị. Đây chính là yếu tố
quan trọng giúp cho cán bộ, viên chức có thêm động lực thơng qua sự quan tâm dìu dắt theo phương châm “người đi trước rước người đi sau”, qua đó sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự cơng
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
4.6.2. Nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc
Số liệu từ Bảng 4.37 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc theo đánh giá của cán bộ, viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý nghĩa trung bình. Các yếu tố trên đây cho thấy Sự hài lịng trong cơng việc (JS) cơ bản đã được dựa vào những thông tin và được xem xét đến các yếu tố liên quan đến công việc hiện tại của viên chức như: sự thú vị, hấp dẫn, dễ chịu thể hiện sự hài lòng và kỳ vọng của viên chức trong tổ chức. Có thể thấy viên chức đánh giá cao yếu tố “Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị hơn công việc của tôi” ở mức cao nhất (3,31). Yếu tố “Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc” được đánh giá thấp nhất (2,7). Điều này cho thấy do tính chất đặc thù của mơi trường làm việc, thu nhập…, chưa thõa mãn được
STT Các thang đo Mã
hóa
Trung bình Động lực phụng sự công PSM
1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. PSM1 2,9160 2 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tơi hơn là
những thành tích cá nhân. PSM2 3,2773 3 Dịch vụ cơng có ý nghĩa rất quan trọng đối với
tôi. PSM3 2,5882
4 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở
tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau. PSM4 2,8655 5 Tơi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng
nhu cầu nguyện vọng của họ. Thêm vào đó, họ phải chịu nhiều áp lực từ việc quản lý đối tượng cai nghiện ma túy, nên giữa kỳ vọng của họ trước khi vào làm việc với cơng việc hiện tại vẫn có sự khác biệt. Chính vì vậy, họ chưa xác định và chưa có động cơ gắn bó dài lâu với tổ chức và do chưa có việc làm tốt hơn khác nên tạm hài lịng với mơi trường làm việc như hiện tại, nhưng chưa đáp ứng theo kỳ vọng trong tương lai.
Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức
Số liệu từ Bảng 4.38 cho thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự cam kết với tổ chức (OC) theo đánh giá của nhân viên nhìn chung có mức ý nghĩa trung bình. Các yếu tố nghiên cứu trên cho thấy rằng Sự cam kết với tổ chức (OC) cơ bản đã được dựa vào những thông tin và được xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận về ý nghĩa tình cảm, sự gắn bó với tổ chức và sự gắn bó với tổ chức trong khoảng thời gian cơng tác cịn lại. Trong đó, theo đánh giá của viên chức tại
STT Các thang đo Mã
hóa
Trung bình Sự hài lịng trong cơng việc JS
1 Tôi cảm thấy khá hài lịng với cơng việc hiện
tại của tôi. JS1 2,9580
2 Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị hơn
công việc của tôi (R). JS2 3,3193
3
Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc.
JS3 2,7059
4 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. JS4 2,8824 5 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú
Cơ sở cho rằng yếu tố “Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi.” được đánh giá ở mức cao nhất (3,31). Yếu tố “Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này” được đánh giá thấp nhất (2,68). Theo các đáp viên được phỏng vấn thì đa số viên chức vì áp lực từ mơi trường cơng việc, cộng với việc thiếu sự chia sẻ và quan tâm từ phía lãnh đạo các cấp, từ những đồng nghiệp, nên ngày qua ngày họ chỉ biết lo làm cho xong công việc mà khơng có điều kiện để quan tâm đến điều gì khác kể cả việc gắn bó với tổ chức nơi họ đang làm việc.
Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC)
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
4.6.4. Nhân tố Hiệu quả cơng việc
Qua kết quả từ Bảng 4.39 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Hiệu quả công việc theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý nghĩa rất quan trọng. Các yếu tố nghiên cứu trên cho chúng ta thấy rằng hiệu quả công việc cơ bản đã được dựa vào những thơng tin chính xác và có xem xét các yếu tố liên quan đến việc đóng góp của từng nhân viên với tổ chức và hồn thành tốt các cơng việc được tổ chức giao. Cụ thể yếu tố “Tơi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức.” được đánh giá ở mức cao nhất (3,26). Yếu tố “ Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao” được đánh giá ở mức thấp hơn (2,66). Do
STT Các thang đo Mã
hóa
Trung bình Sự cam kết với tổ chức OC
1 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tơi. OC1 3,3193 2 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ
chức này. OC2 2,6807
3 Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ
chức này là của riêng tôi. OC3 2,8992 4 Tôi sẽ rất vui khi dành phần cịn lại của sự
tính chất cơng việc đặc thù là quản lý đối tượng cai nghiện, hằng ngày làm việc và tiếp xúc với đối tượng nên phần lớn giữa viên chức và đối tượng quản lý có một mối quan hệ tình cảm nhất định. Đặc biệt, viên chức đối với học viên không chỉ là một người thầy, người cán bộ mà còn là một người anh người thân trong gia đình. Chính những việc làm này của viên chức đã đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức. Tuy nhiên, qua thực tế họ cũng chưa đủ tự tin hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ mà tổ chức giao. Bởi lẽ, bản thân họ chưa lượng hóa được giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi và việc làm của họ được thực hiện và hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997), họ chưa có động lực phụng sự, chưa thể hiện sự cam kết với tổ chức …, xuất phát từ việc họ chưa được trang bị những kiến thức liên quan đến động lực phụng sự, thiếu sự quan tâm dìu dắt và chia sẻ công việc từ lãnh đạo, từ đồng nghiệp.
Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả cơng việc (JP)
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
* Từ kết quả phân tích trên đây, các thang đo có giá trị trung bình xoay quanh giá trị 3, với mức ý nghĩa trung bình. Có nghĩa là đáp viên thể hiện quan điểm của họ thông qua các thang đo chỉ mang tính trung dung, chẳng hạn như: “Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân” chỉ
STT Các thang đo Mã
hóa
Trung bình Hiệu quả công việc JP
1 Tơi thấy mình có đóng góp vào sự thành công
của tổ chức. JP1 3,2689
2 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ
chức giao. JP2 2,6639
3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. JP3 2,8824 4 Nhìn chung tơi làm việc chăm chỉ hơn các đồng
chiếm (3.27)… Thậm chí, phần đơng viên chức thể hiện quan đểm tiêu cực về các giá trị như : “Dịch vụ cơng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi” chỉ chiếm (2.58) hoặc “Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao” chỉ chiếm (2.66)...
Thơng qua ý nghĩa giá trị trung bình thang đo, ta thấy rằng viên chức chưa thể hiện rõ nét Động lực phụng sư công, chưa hài lịng với mơi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn bám với đơn vị làm cho hiệu quả cơng việc khơng cao, do đó để họ hồn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn đang đặt ra cho lãnh đạo Cơ sở Nhị Xuân.
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA T-test và phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T-test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa (Sig.) < 0.05).
4.7.1. Kiểm định biến giới tính
Vì biến giới tính chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T - test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời giữa nam và nữ ở các câu hỏi.
Kết quả từ Bảng 4.40 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định lượng Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lịng trong cơng việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả cơng việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có nghĩa rằng khơng có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa 02 giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự công (PSM) bằng 0,633 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những viên chức có giới tính khác nhau.
Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát Kết quả kiểm Kết quả kiểm
định Levene
Kết luận
Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau) F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt giá trị trung bình Khác biệt Phương sai PSM ,182 ,670 Khơng có sự khác biệt -,479 117 ,633 -,08804983 ,18394801 OC ,000 ,996 Khơng có sự khác biệt ,053 117 ,958 ,00973617 ,18412584 JS ,180 ,672 Khơng có sự khác biệt -,954 117 ,342 -,17501656 ,18341574 JP ,310 ,579 Khơng có sự khác biệt -,816 117 ,416 -,14977381 ,18360666
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc (JS) bằng 0,342 > 0,05, cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của cả 02 giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự cam kết của tổ chức bằng 0,958 > 0,05, cho chúng ta thấy về mức độ đánh giá là khơng có sự khác biệt thống kê đối với biến cam kết với tổ chức ở cả 02 nhóm giới tính.
- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Hiệu quả công việc bằng 0,416 > 0,05 cho thấy khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê đối với biến hiệu quả cơng việc ở cả 02 nhóm giới tính.
Kết quả trên trùng với các ý kiến của viên chức khi được trao đổi phỏng vấn. Bởi vì khi họ bắt đầu vào làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, họ đã được giải thích rất rõ về tính chất đặc thù của công việc của một đơn vị làm công tác cai nghiện, nên ít nhiều viên chức cũng đã ý thức được động lực phụng sự… Cho nên họ ý thức được vai trị và trách nhiệm của mình trong trong tổ chức, và ai cũng phải thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên ở đây khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá hiệu quả cơng việc ở cả 02 nhóm giới tính.
4.7.2. Kiểm định biến vai trị
Vì biến vai trị chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T - test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời giữa các biến vai trò ở các câu hỏi.
Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát
Kết quả kiểm định Levene
Kết luận
Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau) F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt giá trị trung bình Khác biệt Phương sai PSM ,358 ,551 Khơng có sự khác biệt ,626 117 ,532 ,14581572 ,23275274 OC ,553 ,458 Khơng có sự khác biệt ,083 117 ,934 ,01944150 ,23313588 JS 1,273 ,262 Khơng có sự khác biệt 1,177 117 ,242 ,27284326 ,23177424 JP ,386 ,536 Khơng có sự khác biệt ,128 117 ,898 ,02991139 ,23312641
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
Kết quả từ Bảng 4.41 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định lượng Động lục phụng sự cơng (PSM), Sự hài lịng trong cơng việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả cơng việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có nghĩa rằng khơng có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa các biến vai trò.
- Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo Động lục phụng sự cơng (PSM) bằng 0,532 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc (JS) = 0,242 > 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo về Sự cam kết với tổ chức (OC) = 0,934> 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt về mặt thống kê của mức độ đánh giá (OC) của những đáp viên có vai trị khác nhau.
- Sig. T-test của trung bình thang đo Hiệu quả cơng việc (JP) = 0,898 > 0,05 cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê đối với biến hiệu quả cơng việc của những đáp viên có vai trị khác nhau.
Kết quả trên trùng với ý kiến của các cá nhân khi được thảo luận. Bởi vì trải