2.3. Thực trạng các quan hệ pháp luật khác có liên quan trực
2.3.5. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công
Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ giữa các chủ thể của quan hệ lao động đang tranh chấp và cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Các tranh chấp lao động giữa người lao động với các doanh nghiệp FDI phần lớn đã được giải quyết ngay từ cơ sở với sự tham gia của công đoàn. Tổ chức công đoàn sẽ thực hiện đối thoại, thương lượng nhằm giải quyết tận gốc tranh chấp lao động. Đối với các khiếu nại, tố cáo và thắc mắc của người lao động trong doanh nghiệp FDI gửi tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã được cơ quan bảo hiểm xã hội và Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố nơi
doanh nghiệp đó có trụ sở phối hợp giải quyết dứt điểm, kịp thời theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, củng cố niềm tin của người lao động và nhân dân đối với chế độ.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án đã đạt hiệu quả cao:
Bảng 2.2: Số lượng vụ tranh chấp lao động được Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết (từ năm 2012 đến năm 2014)
Năm
Số vụ tranh chấp lao động Số vụ tranh chấp lao động trong doanh nghiệp FDI
Số lượng (vụ) Tỉ lệ (%) Số lượng (vụ) Tỉ lệ (%) 2012 3.117 33 2.080 67 2013 4.470 24 3.406 76 2014 4.682 30 3.270 70 Tổng cộng 12.269 8.756
(Nguồn: Báo cáo của Tổng liên đoàn lao động qua các năm 2012-2014)
Như vậy, qua các năm số lượng các vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại tòa án cấp sơ thẩm đều có xu hướng tăng và đa số đều thuộc các doanh nghiệp FDI (chiếm trung bình đều trên 67%). Từ năm 2012 đến năm 2014 tòa án sơ thẩm các cấp đã giải quyết 12.269 vụ trong đó số vụ tranh chấp lao động cá nhân là 8.756 vụ [77, tr.25]. Việc giải quyết triệt để các tranh chấp lao động tại Tòa án sẽ giải quyết mâu thuẫn trong lao động tránh gây ra những bức xúc dẫn đến những hành vi quá khích của người lao động.
Bên cạnh đó, Công đoàn đã tham gia tố tụng với tư cách và người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong các doanh nghiệp FDI. Khoảng 85% số lượng các vụ việc, đại diện công đoàn tham gia tố tụng với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động tại Tòa án, người lao động tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn. Với hình thức đại diện này cấp công đoàn tham gia tố tụng vừa hỗ trợ kiến thức pháp luật, vừa đại diện quyền lợi cho người lao động và có thể tham gia giải quyết được
Tình hình tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc tập thể , đình công đã có chuyển biến t ích cực, giảm cả về quy mô và số lượng. Số lượng các cuộc đình công được thể hiện qua bảng số liệu 2.3 sau:
Bảng 2.3: Số lượng các cuộc đình công trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam (từ năm 2011 đến năm 2014)
Tổng (số vụ)
Doanh nghiệp FDI (số vụ) Tỉ lệ (%) Năm 2011 885 628 71 Năm 2012 506 378 74.8 Năm 2013 355 248 70 Năm 2014 287 233 67 Tổng cộng 2.033 1.487
(Nguồ n: Báo cáo tổ ng kế t nă m 2011, 2012, 2013, 2014 củ a
Bộ Lao đ ộ ng – Thư ơ ng binh và Xã hộ i)
Qua bảng số liệu 2.3, chúng ta thấy số lượng các cuộc đình công tại các doanh nghiệp FDI qua các năm có xu hướng giảm mạnh, cao nhất là năm 2011 nước ta có 885 cuộc đình công, trong đó số lượng đình công của các doanh nghiệp FDI là 628 vụ. Năm 2012 giảm 60% so với năm 2011 (giảm 250 vụ). Trong 6 tháng đầu năm 2015, đã có 235 cuộc đình công ngừng việc của công nhân, mục đích chủ yếu là đòi tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, phản đối tăng ca. Các cuộc tranh chấp lao động tập thể xảy ra phần lớn tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc và Đài Loan (chiếm 66,15%). Các cuộc đình công xảy ra với mức độ cao hơn, thời gian xảy ra đình công bình quân cho mỗi cuộc nhiều hơn (3-4 ngày), thậm chí có cuộc kéo dài tới 20 ngày [77, tr.12].
Các cuộc đình công diễn ra tự phát và không đúng trình tự pháp luật (không có công đoàn vận động) chiếm tới 95% và gần 90% các cuộc đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền lợi đối với người lao động mà chủ yếu là liên quan đến tiền lương [77, tr.12]. Tuy nhiên, nếu như thời gian trước năm 2010 các cuộc đình công thường diễn ra
trong ôn hòa thì gần đây một số vụ đình công trở nên bạo động và mang tính chất manh động cao. Điển hình là vụ bạo loạn ngày 09/01/2014 ở công trường xây dựng nhà máy Samsung Thái Nguyên với sự tham gia của 4.000 công nhân hoặc vụ đình công bạo động xảy ra ngày 03/4/2014 ở Công ty Wonderful Saigon Electric ở Bình Dương. Chính tính chất manh động và bạo động của các cuộc đình công tập thể đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh tế, chính trị của địa phương đó, đồng thời cũng ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng như đời sống của người lao động.
Sai sót trong giải quyết án lao động xảy ra ở tất cả giai đoạn tố tụng. Ở tòa cấp sơ thẩm, việc xử lý đơn khởi kiện bị kéo dài, việc trả lại đơn kiện nhiều khi thiếu căn cứ, việc xác định quan hệ tranh chấp còn chưa chính xác. Cá biệt một số vụ tòa để quá thời hạn xét xử mà không có căn cứ pháp luật. Quá trình giải quyết án lao động còn tồn tại tình trạng không xác định đầy đủ các tình tiết liên quan và yêu cầu khởi kiện của người lao động nên việc thu thập, xác minh chứng cứ không đầy đủ, đánh giá chứng cứ thiếu khách quan, toàn diện. Từ đó dẫn đến việc áp dụng pháp luật không đúng, làm thiệt hại đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Những năm gần đây, Hội đồng giám đốc thẩm Tòa Lao động Tòa án nhân dân Tối cao đã hủy nhiều bản án để hai cấp sơ thẩm và phúc thẩm xét xử lại từ đầu. Chỉ tính riêng năm 2014 đã có tới 107 vụ án lao động trong đó tới 78 vụ là giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động với doanh nghiệp FDI bị kháng nghị giám đốc thẩm; có 35 vụ trong đó có 27 vụ liên quan đến tranh chấp lao động giữa người lao động với doanh nghiệp FDI phải mở phiên họp giám đốc thẩm [77, tr.13].
Cùng với đó, vai trò và tư cách tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn còn chưa được quy định rõ ràng, gây không ít khó khăn cho các cấp Công đoàn khi tham gia đại diện bảo vệ người lao động tại tòa án, nhất là trong các
quyển lợi hợp pháp…