và thực tiễn áp dụng
Quan hệ lao động cá nhân trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng trong nền kinh tế thị trường được thể hiện thông qua phương thức tuyển dụng lao động trên cơ sở ký kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao được coi là biểu hiện của quan hệ lao động cá nhân.
Tuy nhiên, các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động có một số bất cập sau:
Một là, vấn đề hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc làm việc (khoản 2 Điều 22) chưa được hướng dẫn và làm rõ: Vấn đề này hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Một số cho rằng khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến khác lại cho rằng phải sau 30 ngày khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.
Hai là, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn chưa chặt chẽ: Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp
đồng lao động” [32, Điều 47, Khoản 1]. Với quy định bắt buộc người sử
dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết về việc có tiếp tục ký mới hợp đồng lao động hay không ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động không báo trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếu người sử dụng lao động không báo trước cho người lao động ít nhất là 15 ngày trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà sau đó người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thì Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động vẫn không hề trái luật.
Ba là, quy định về cho thuê lại lao động: Tại Nghị định số 55/2013/NĐ-
CP của Chính phủ ngày 22/5/2013 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động chỉ quy định và hướng dẫn 3 vấn đề: Việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động; việc ký quỹ của doanh nghiệp; danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động. Còn rất nhiều vấn đề mới cần phải được quy định rõ như quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động trong việc: Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động; thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh
nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt [32, Điều 57] nhưng chưa được hướng dẫn cụ thể.
Thực tiễn cho thấy về cơ bản các doanh nghiệp FDI thực hiện đúng quy định của pháp luật cụ thể như sau:
Về giao kết hợp đồng lao động: Thực tế các doanh nghiệp FDI đã thực
hiện đúng quy định về ký kết hợp đồng lao động với người lao động chiếm 96.4 %. Về hình thức hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ khoảng 36,6%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm khoảng 46,8%; số còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6% trong tổng số lao động giao kết hợp đồng lao động [73, tr.68].
Về thực hiện hợp đồng lao động: Đa số doanh nghiệp FDI đã thực hiện
đúng những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đồng thời đảm bảo các quyền lợi và chế độ cho người lao động về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, phương tiện làm việc... Đặc biệt các doanh nghiệp FDI còn thực hiện thực trả tiền lương cao hơn tiền lương ghi trong hợp đồng từ 14 - 15%; tiền lương thực trả có xu hướng tăng từ 10 - 25%/ năm [73, tr.122]. Cụ thể về mức tiền lương trung bình của người lao động được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.1: Mức lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp FDI
(Đơn vị tính: 1.000 đồng/tháng)
Nội dung 2006 2011 2012 2013 2014
Trung bình 2.175 4.950 5.300 5.440 5.725
Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 1.949 4.080 4.570 4.760 5.010
Như vậy, qua bảng số liệu chúng ta thấy qua các năm mức lương trung bình của người lao động trong các doanh nghiệp FDI đều có xu hướng tăng. Mức lương của người lao động trong doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài luôn ở mức cao hơn so với doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Từ năm 2006 đến năm 2014 mức lương trung bình trong doanh nghiệp FDI đã tăng 2.6 lần từ 2.175.000 đồng/tháng lên 5.725.000/tháng. Với mức lương trung bình 5.725.000/tháng vào năm 2014 về cơ bản có thể đáp ứng được cuộc sống của người lao động [73, tr.18].
Chênh lệch giữa tiền lương thực trả cho lao động có chuyên môn kỹ thuật cao nhất so với lao động phổ thông là 3,5 lần; thu nhập bình quân 1 lao động trong các doanh nghiệp FDI cao hơn khu vực nhà nước và ngoài quốc doanh [73, tr.122].
Tuy nhiên, việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động của các doanh nghiệp FDI thường vi phạm chủ yếu ở những quy định như sau:
Một là, về ký kết hợp đồng lao động: Đa số các hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI ký kết với người lao động là loại hợp đồng có thời hạn ngắn từ 3-12 tháng và đều là những mẫu hợp đồng có sẵn mà doanh nghiệp FDI đưa ra cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp ký, không có sự thỏa thuận về các điều khoản. Người lao động yếu thế hơn và bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên phải chấp nhận bản hợp đồng lao động có sẵn. Đặc biệt nhiều doanh nghiệp FDI chỉ thực hiện ký kết hợp đồng lao động thử việc hoặc 3 tháng để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động hoặc từ chối tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với phụ nữ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Kết quả thanh tra cho thấy hiện nay, còn nhiều doanh nghiệp FDI ở các tỉnh như Thanh Hóa, Bình Dương, Bắc Ninh... lách luật, né tránh ký kết hợp đồng với người lao động; có doanh nghiệp FDI còn yêu cầu người lao động
thử việc vượt quá thời gian theo quy định của pháp luật, ký hợp đồng lao động mùa vụ với người lao động làm công việc không có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm, người lao động làm công việc thường xuyên nhưng không ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần đối với công nhân... Khi người lao động không được ký hợp đồng lao động thì các quyền lợi như: bảo hiểm, chế độ làm việc nặng nhọc, độc hại, thai sản... sẽ không có. Đặc biệt nhiều doanh nghiệp FDI thay vì ký hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp FDI lại ký bản “Thỏa thuận làm việc” hoặc “Cam kết làm việc”, “Thư mời làm việc” thay cho hợp đồng lao động.
Điển hình năm 2014, Thanh tra Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thanh Hóa đã tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động đã phát hiện Công ty TNHH MTV Polywell Creation LTD, xã Định Bình chưa ký hợp đồng lao động đối với 144 người; thỏa thuận và ghi hợp đồng lao động chưa cụ thể về: chức danh nghề, công việc độc hại, nguy hiểm, công việc và địa điểm làm việc, chế độ nâng lương, phương tiện bảo vệ cá nhân [81, tr.12].
Hai là, về thực hiện hợp đồng lao động: Nhiều doanh nghiệp FDI
không thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng lao động về tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội... Có nhiều doanh nghiệp FDI áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 06 ngày đối với công việc không có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên hoặc chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. Bố trí người lao động làm các công việc khác so với thỏa thuận đã ký kết tại hợp
Ba là, về thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động: Nhiều doanh nghiệp FDI vi phạm những quy định về thời gian tạm thời chuyển lao động sang làm công việc khác; trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không theo mức lương của công việc mới hoặc theo mức lương của công việc mới nhưng thấp hơn 70% mức tiền lương cũ hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Khi chấm dứt hợp đồng, nhiều doanh nghiệp FDI thường vi phạm những vấn đề cơ bản sau như: Không lập phương án sử dụng lao động trong trường hợp doanh nghiệp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ bị mất việc làm hoặc trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có; vi phạm thời gian báo trước cho người lao động; vi phạm căn cứ chấm dứt hợp đồng như chấm dứt hợp đồng với phụ nữ có thai, phụ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...; không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc cộng với phụ cấp lương cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động...