2.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng hoạt động của công chức
2.3.2. Những yếu kém
Bên cạnh những ưu điểm nổi bật như đã nêu trên, chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh vẫn còn bộc lộ một số tồn tại và hạn chế.
Thứ nhất, do năng lực hạn chế, một số CC tỏ ra lúng túng khi xử lý tình huống, phong cách làm việc bị động, nhiều khi có biểu hiện trông chờ, ỷ lại. Tinh thần trách nhiệm của một số CC chưa cao, thiếu chủ động, sáng tạo và tận tụy trong công việc, “ Dĩ hòa vi quý” với các hiện tượng tiêu cực. Sự phối hợp giải quyết công việc của một bộ phận CC chưa thành nền nếp, chưa thật sự vì lợi ích chung mà có khi còn vì lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm. Việc chấp hành mệnh lệnh của cấp trên nhiều khi chưa nghiêm. Ý thức tổ chức kỷ luật của một số cá nhân chưa cao. Tác phong làm việc đôi lúc còn chậm chạp, trì trệ, cẩu thả. Tham gia chưa tích cực và chậm trể khi hội họp. Đi làm việc muộn để người dân chờ đợi. Tùy tiện trong giải quyết công việc. Chấp hành nội quy, quy chế còn lõng lẻo...
Các biểu hiện không tích cực nói trên phải kịp thời được điều chỉnh, bởi có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc và chất lượng hoạt động của CC.
Số lượng CC có trình độ ngoại ngữ ngày càng tăng cao xét về văn bằng, chứng chỉ nhưng trên thực tế, việc sử dụng nó vào công việc còn rất khiêm tốn. Những CC có trình độ B, C về tin học cũng tăng nhưng việc áp dụng công nghệ thông tin vào công việc chuyên môn, phục vụ nhân dân còn hạn chế. Máy tính chủ yếu dùng để soạn thảo văn bản.
Trong thời gian tới, UBND huyện Quảng Ninh cần có giải pháp tạo ra động lực thi đua trong công vụ, thúc đẩy sự phấn đấu của CC, khắc phục tình trạng trì trệ "sống lâu lên lão làng".
Thứ hai, trình độ chuyên môn của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện nhìn chung đã được nâng lên một cách đáng kể, tuy nhiên vẫn còn một số ít chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Công chức có văn bằng cao ngày càng tăng nhưng trong đó chỉ có đến 46,6% bằng chính quy theo nhiều loại hình đào tạo khác nhau. Do đặc điểm và hoàn cảnh khách quan khi được đào tạo nên những người có văn bằng chưa phù hợp thường có những hạn chế
nhất định về trình độ nhưng lại có “chỗ ngồi” ngon lành. Trong khi đó nhiều người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, phù hợp với chuyên môn, thậm chí có người tốt nghiệp thạc sỹ nhưng vẫn khó có việc làm ổn định. Điều này có thể gây nên sự bất bình đẳng trong xã hội và không chỉ riêng huyện Quảng Ninh.
Kiến thức về pháp luật, về quản lý hành chính Nhà nước của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện chưa đồng đều, ngoài những CC đã qua đào tạo về quản lý hành chính Nhà nước, còn có 3% công chức chưa qua đào tạo lĩnh vực này.
Thứ ba, 35/88 người (chiếm 39,8% số CC các phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện) chưa qua đào tạo về lý luận chính trị. Nhiều người năng lực tư duy lý luận còn hạn chế, khả năng vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước còn cứng nhắc, máy móc. Thiếu sáng tạo và linh hoạt trong việc thực hiện nhiệm vụ. Quyết định đưa ra có tính khả thi thấp.
Hệ thống chính sách, pháp luật luôn có sự thay đổi, trong khi đó một bộ phận CC thiếu tinh thần trách nhiệm, không chủ động cập nhật các chủ trương, chính sách thông qua các văn bản mới được điều chỉnh và ban hành nên vẫn còn tình trạng làm trái quy định, vi phạm pháp luật, gây hậu quả đáng tiếc. Cá biệt có CC, trong khi giao tiếp với dân còn hách dịch, cửa quyền. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính… vẫn chưa được khắc phục triệt để, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng hoạt động của CC, “xói mòn” niềm tin trong nhân dân. Cá biệt có một số CC lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi cho cá nhân, gây bất bình xã hội.
Công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện do đặc thù nghề nghiệp, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao; đồng thời phải thông thạo các kỹ năng trong tác nghiệp hành chính, có kiến thức và hiểu biết thực tế để giải quyết những công việc trong
những tình huống quản lý Nhà nước rất cụ thể. Nhưng với trình độ chuyên môn thấp, kỹ năng yếu thì chắc chắn giải quyết công việc sẽ rất lúng túng, khó khăn; hiệu quả thực thi công vụ sẽ không cao.
Thứ tư, ở huyện Quảng Ninh, chính sách thu hút trí thức, nhân tài chưa đủ mạnh nên khó lôi cuốn được người tài tình nguyện đến “đầu quân”; chưa có cơ chế chính sách thỏa đáng thu hút những sinh viên khá, giỏi sau khi tốt nghiệp ra trường trở về phục vụ lâu dài tại địa phương. Do khó khăn Chính sách đãi ngộ, khen thưởng chậm cải tiến, do đó chưa tạo được động lực và “chất xúc tác” thúc đẩy CC cống hiến hết mình.