3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động của công
3.3.1. Những giải pháp chung
3.3.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ, công chức
Hoạt động công vụ và đội ngũ CC là bộ phận quan trọng trong hoạt động của nền hành chính quốc gia. Trong thời kỳ đổi mới, hoạt động công vụ và CC vừa là đối tượng của quá trình đổi mới, cải cách; vừa là thước đo của quá trình đổi mới, dân chủ hóa đời sống xã hội. Năm 1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh CB, CC (được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003), năm 2008 Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, công chức tạo cơ sở pháp lý quan trọng để tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến hoạt động công vụ và đội ngũ CC, xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân, từng bước đổi mới cơ chế quản lý CC đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
Qua hơn 30 năm đổi mới, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hoạt động công vụ và CC đã góp phần làm thay đổi diện mạo hệ thống chính trị, tạo tiền đề cho việc hội nhập sâu, rộng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội với các nước trong khu vực và trên thế giới. Công chức cấp huyện trong đó có CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cũng từng bước được xây dựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CCHC. Các nội dung quản lý CC như: tuyển dụng, nâng ngạch hầu hết đều được tiến hành thông qua các kỳ thi. Bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá CC đều
tuân thủ quy chế, quy trình, thủ tục và đúng thẩm quyền. Việc sử dụng, bố trí và quản lý CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện bước đầu đã căn cứ vào nhu cầu công việc và gắn với từng tiêu chuẩn chức danh.
Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền, cần xây dựng một nền HC trong sạch, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển đổi sang nền HC phục vụ; thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ, CC nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của CC cấp huyện nói chung và CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng là hết sức cấp thiết.
Để đạt được mục tiêu trên đây, hệ thống pháp luật về công vụ và CC nhất là quy định về CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cần phải được nhanh chóng sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện theo các nội dung sau:
- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn các chức danh CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng CC. Quy định việc tuyển dụng CC được thực hiện bằng hình thức thi tuyển cạnh tranh, việc xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách xã hội. Đối với những người đã được tuyển dụng CC, định kỳ 05 năm một lần tổ chức các kỳ kiểm tra sát hạch năng lực, trình độ. Kỳ thi này không phải cạnh tranh, nhưng những ai không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi việc hoặc chuyển công tác khác có mức lương thấp hơn.
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng chức danh. Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CC. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh CC lãnh đạo. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ của từng chức danh CC và chế độ chính sách đối với các chức danh CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Quy định chế độ thưởng phạt nghiêm minh để bảo đảm kỷ cương hành chính và hiệu quả công tác quản lý. Quy định trách nhiệm của từng CC, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, gắn trách nhiệm với quyền hạn.
- Quy định các điều kiện bảo đảm cho hoạt động công vụ Nhà nước, bảo hiểm cho CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện đã hoàn thành nghĩa vụ phục vụ hoặc vì những điều kiện chính đáng phải thôi việc.
3.3.1.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển; có thể là kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó. Trong công tác xây dựng CC, hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích được tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng, yên tâm với công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của CC; phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm hiệp lực... Ngược lại, chính sách CC sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng loạt CC đến chỗ sai lầm... Do đó, cần nâng cao chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ CC này.
Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời kỳ mới phải đảm bảo yêu cầu cơ bản sau đây:
- Quán triệt, thể hiện được những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta.
- Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao.
hưởng; làm nhiều, cống hiến nhiều, mang lại lợi ích nhiều cho tập thể thì hưởng tương xứng; không làm thì không hưởng. Nói cách khác, chính sách phải đảm bảo trả công thỏa đáng với giá trị sức lao động thực tế của CC.
- Hệ thống chính sách đối với CC phải mang tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên. Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn, răn đe, điều tiết hành vi hoạt động sai trái, tiêu cực của CC. Hệ thống chính sách đối với CC phải phù hợp với hoàn cảnh đất nước, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước.
Vì vậy, để góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách CC cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau đây:
- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương cho CC. Đây là vấn đề lớn đang gây nhiều tâm tư, thắc mắc trong CC. Nó liên quan đến nhiều vấn đề khác. Tiền lương vừa là vấn đề chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội, phản ánh mục đích lao động của con người. Tiền lương phải thể hiện được trình độ, năng lực thực tế của CC, phản ánh khả năng đóng góp hữu ích của CC đối với xã hội, không cào bằng, bình quân, không để tình trạng CC làm việc tích cực cũng được hưởng lương như CC trung bình hoặc yếu kém.
- Phải tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với CC, xóa bỏ mọi khoản bao cấp ngoài lương như xe cộ, nhà cửa... hoặc bao cấp đối với đối tượng này, không bao cấp đối với đối tượng khác, tạo nên sự phân hóa và mặc cảm trong nội bộ. Chấm dứt mọi đặc quyền, đặc lợi đối với mọi đối tượng CC. Có chính sách ưu đãi đối với người có nhiều công lao, có nhiều đóng góp hữu ích cho xã hội.
- Để CC thực sự yên tâm làm việc thì tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho họ đủ sống, có mức sống trên mức trung bình xã hội, đủ để tái sản xuất sức lao động. Một mức lương đảm bảo đời sống ổn định
sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã hội, làm cho CC không phải vất vả, lăn lộn với cuộc sống để kiếm tiền, do đó có điều kiện học hành, nghiên cứu, đầu tư trí tuệ và công sức vào công việc. Tuy nhiên, cũng cần xác định ngạch lương, bậc lương sao cho mức sống của CC không quá xa, không quá chênh lệch mức sống chung của xã hội, nhất là sự chênh lệch giữa các loại CC. Việc cải cách tiền lương còn phải nhằm kích thích sự phấn đấu vươn lên của CC, làm cho CC luôn chăm lo tu dưỡng, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ. Muốn vậy, cần điều chỉnh hệ số thang, bậc lương, nới rộng khoảng cách thang, bậc lương, gắn thang, bậc lương với trình độ chuyên môn được đào tạo...
- Cùng với việc cải cách cơ bản tiền lương, cần hoàn thiện, mở rộng cải cách hệ thống chính sách kích thích, khuyến khích với các lĩnh vực, các hoạt động khác nhau như:
+ Chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Ngoài chính sách chung, UBND huyện cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài đối với CC.
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CC, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần; thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CC như: nâng bậc lương, thi nâng ngạch lương, chế độ thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khi CC gặp khó khăn và có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn; có chế độ nhà công vụ, chế độ đối với CC tình nguyện làm việc ở những vùng khó khăn, những xã ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người... góp phần động viên CC trên địa bàn huyện yên tâm công tác, tư tưởng ổn định, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được phân công.
3.3.1.3. Quy định rõ các hình thức khen thưởng và kỷ luật đối với công chức
Để động viên CC phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ cần phải có các hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng với công lao họ đã đóng góp. Vì vậy, cần
quy định cụ thể các hình thức khen thưởng tương xứng với thành tích đạt được đối với những CC có công trạng và thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, như được trao tặng Huân chương, Huy chương, Danh hiệu vinh dự Nhà nước, Kỷ niệm chương, Huy hiệu, Bằng khen, Giấy khen, kèm theo đó là những phần thưởng vật chất nhất định xứng đáng với công sức họ đã toàn tâm lao động cống hiến. Đồng thời, CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện được khen thưởng do có công cần được ưu tiên xét nâng bậc lương trước thời hạn. Việc khen thưởng kịp thời, xứng đáng không những có tác dụng biểu dương người đã có thành tích, khuyến khích họ tiếp trục phấn đấu mà còn trở thành động lực thúc đẩy những người khác noi gương, phấn đấu theo.
Bên cạnh hình thức khen thưởng, cũng cần phải quy định rõ những chế tài nghiêm khắc đối với CC vi phạm pháp luật. Công chức vi phạm pháp luật mà đủ yếu tố cấu thành tội phạm thì bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật. Công chức làm mất mát, hư hỏng trang thiết bị, hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Nhà nước thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Công chức có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành công vụ mà gây thiệt hại cho người khác thì phải hoàn trả cho cơ quan, tổ chức để bồi thường cho người bị thiệt hại theo quy định của pháp luật. Công chức vi phạm pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm nếu chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì phải chịu một trong những hình thức kỷ luật như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức; cách chức hoặc buộc thôi việc. Công chức bị kỷ luật bằng hình thức từ khiển trách đến cách chức thì không thực hiện việc nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm trong thời hạn ít nhất một năm, kể từ khi có quyết định kỷ luật. Công chức đang trong thời gian bị xem xét kỷ luật hoặc đang trong thời gian bị cơ quan công an điều tra thì không thực hiện điều động, biệt phái, đào tạo bồi dưỡng, dự thi nâng ngạch, bổ nhiệm, giải
quyết nghỉ hưu hoặc giải quyết chế độ thôi việc. Công chức bị kỷ luật ở hình thức cách chức do tham nhũng, hối lộ thì không được xem xét bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý…
Có như vậy, kỷ luật mới đạt đến mục đích răn đe CC tuân thủ pháp luật, ngăn ngừa việc xảy ra vi phạm - một điều mà cả bản thân người CC, Nhà nước và nhân dân đều không mong muốn là nếu để xảy ra thì vừa phải xử lý CB, vừa làm ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan Nhà nước.