2.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng hoạt động của công chức
2.3.3. Nguyên nhân của yếu kém
Những tồn tại của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có một số nguyên nhân chính sau:
* Thứ nhất, có những bất cập trong khâu tuyển dụng: từ năm 2012 đến năm 2016, huyện Quảng Ninh đã hết sức chú trọng đến vấn đề tuyển dụng CC. Ngoài những thành công đáng ghi nhận, vẫn còn một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng CC các phòng chuyên môn cấp huyện:
- Việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng CC chưa được thực hiện tốt theo đúng quy định. Vẫn còn tình trạng không nhận hoặc gây khó khăn cho việc tiếp nhận hồ sơ của “ứng viên” tự do có đủ điều kiện dự tuyển. Vì vậy, vẫn còn tình trạng người tham gia dự tuyển là những người đang làm hợp đồng tại huyện hay cháu con của người “uy tính”…Trong thời gian qua, số người được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn của UBND huyện mà không phải là người đã làm việc tại huyện chiếm tỷ lệ thấp. Chính việc thiếu minh bạch trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người tham gia dự tuyển. Một số chỉ tiêu tuyển dụng không có đối thủ cạnh tranh, dĩ nhiên là không có sự lựa chọn những người “ hiền tài”, thực sự có năng lực vào làm việc trong bộ máy hành chính của UBND huyện.
- Tuyển dụng CC có khi chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng CC cho các phòng, ban của huyện do tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do tỉnh giao trên cơ sở đăng ký của huyện. Qua thực tế cho thấy huyện thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng CC dự bị theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại huyện hoặc “người thân” của cán bộ, chứ không phải theo nhu cầu thực tế còn thiếu của huyện… Nguyên nhân của tình trạng này là do chúng ta vẫn chưa có quy định cụ thể cơ cấu CC cho các phòng chuyên môn của huyện, thiếu biện pháp chế định quyền lực.
- Việc hướng dẫn thi và nội dung thi ở từng lĩnh vực quản lý Nhà nước thiếu đòi hỏi cho đặc thù riêng của từng ngành, nội dung thi tuyển thường chung chung. Vì vậy, khó có thể đánh giá chính xác chất lượng và tuyển được người đúng tiêu chuẩn cho các chức danh CC từng ngành chuyên môn cụ thể.
- Tâm lý của một số lãnh đạo và cán bộ chủ chốt ở một số cơ quan, đơn vị chưa thật nhiệt tình với công tác tuyển dụng CC, vì tiếp nhận CC theo quy trình cũ có thể giải quyết được một số quyền lợi cho con em cán bộ. Đồng thời còn có sự ảnh hưởng của những mối quan hệ cá nhân dẫn đến việc tuyển dụng chưa khách quan, trung thực, công bằng. Vì vậy chất lượng hoạt động CC được tuyển dụng chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng người, đúng việc; dẫn đến việc bố trí, phân công công tác khó phù hợp với năng lực sở trường của từng người. Đây là vấn đề phức tạp và tế nhị, rất khó khắc phục, trong đó có lỗi thuộc về cơ chế.
* Thứ hai, do hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng là công tác được cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Quảng Ninh quan tâm, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu quản lý trong thời kỳ mới. Hàng năm, thực hiện nghị quyết HĐND huyện, các CB, CC chuyên môn cấp huyện
đã được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện phối hợp với các phòng chuyên môn của huyện tổ chức triển khai đào tạo, bồi dưỡng cho CC theo ngành, theo lĩnh vực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua còn có những hạn chế như:
- Chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, rèn luyện các kỹ năng thực hành còn ít, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết công việc, kỹ năng xử lý các tình huống quản lý hành chính Nhà nước. Vì vậy, một số công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ tin học (thể hiện qua bằng cấp) nhưng lại không sử dụng thành thạo máy vi tính; đã qua lớp bồi dưỡng chương trình quản lý hành chính Nhà nước nhưng lại không vận dụng được kiến thức để xử lý các tình huống thực tế phát sinh từ cơ sở.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng CC không được xây dựng thành chương trình, kế hoạch dài hạn, trong đó quy định cụ thể các giai đoạn và nội dung đào tạo cho mỗi giai đoạn, mà thường xây dựng kế hoạch theo mùa vụ, người học còn bị động trong tiếp cận thông tin. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng không mang tính liên tục, không nâng cao được kiến thức, không sát với vị trí công việc người học đang đảm nhận.
- Hiện nay nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng về nhu cầu dạy học, cơ sở vật chất không đảm bảo, số lượng và chất lượng giáo viên thiếu và yếu. Kinh phí hỗ trợ cho người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn ít. Với những hạn chế và khó khăn nói trên, nhiều cơ sở đào tạo bồi dưỡng chắc chắn không khỏi chạy đua vì thành tích mà không quan tâm đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Việc tổ chức lớp học, đối tượng đi học ở một chức danh chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chức danh CC đang đảm nhận, nên
có tình trạng một CC cùng một lúc tham gia dự học nhiều lớp, “chạy xô” mà vẫn có kết quả học tập cao, mà vẫn được cấp các văn bằng, chứng chỉ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn quy hoạch và sử dụng nên còn mang tính hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn, gây lãng phí sau đào tạo, làm cho người học thiếu hứng thú với việc học, học chỉ cốt có chứng chỉ, bằng cấp để “tiến thân”. Vì vậy, mặc dù huyện Quảng Ninh đã quan tâm, tạo điều kiện, có sự đầu tư rất lớn về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả mang lại còn thấp.
Chất lượng CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện tuy có tăng trên phương diện bằng cấp, biểu hiện học vấn nhưng đi sâu vào thực chất một số chức danh CC chưa được đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý hiện nay. Một số CC chưa được đào tạo mang tính hệ thống. Số CC trẻ tuy được đào tạo cơ bản nhưng kinh nghiệm, kỹ năng thực hành còn ít, lại chưa được rèn luyện “cọ xát” qua thực tế nên việc phát huy kiến thức còn hạn chế. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chất lượng hoạt động công tác của từng CC còn chung chung, tiêu chí không rõ ràng. Vì vậy, khi có “sự cố” xảy ra khó xác định trách nhiệm cụ thể thuộc về ai.
*Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ, công chức: Công tác quy hoạch
cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Quảng Ninh đã có những chuyển biến theo hướng tích cực. Huyện đã chú ý đến việc quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ trẻ cho những năm 2015 – 2020 theo Chương trình hành động số 04-CTr/HU ngày 20/9/2016 của Ban Thường vụ Huyện ủy Quảng Ninh về đổi mới công tác cán bộ nhiệm kỳ 2015-2020. Tuy nhiên, có nơi công tác quy hoạch cán bộ còn hình thức, chưa thấy hết tầm quan trọng của nó. Khi lựa chọn CC dự bị, kế cận chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu, sở trường của CC để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù hợp. Hằng năm chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh, bổ sung kịp thời danh sách CC dự bị nên tác dụng của quy hoạch
còn hạn chế. Chưa căn cứ vào chức danh quy hoạch để xác định con người. Trong quá trình làm quy hoạch còn giản đơn, hình thức, thiên vị.
Quy hoạch chưa gắn với thực trạng đội ngũ CC và nhu cầu của thực tế nên hiệu quả quy hoạch không cao. Tỷ lệ CC được đề bạt từ nguồn quy hoạch thấp. Công chức sau khi được đưa vào diện quy hoạch chưa được cấp uỷ và cơ quan thực sự quan tâm giúp đỡ, đào tạo và bảo vệ khi có những thông tin sai lạc do tính chất phức tạp của cuộc sống. Việc tiến hành quy hoạch chỉ đơn thuần theo phân cấp quản lý.
Quy hoạch CC nhìn chung chưa xác định được cơ cấu độ tuổi, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược phát triển con người. Việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa học vì chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn. Việc quy hoạch, bổ nhiệm CC lãnh đạo chưa hợp lý. Cần phải xác định quy hoạch, bổ nhiệm là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy cấp huyện.
* Thứ tư, do tác động mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế: Quá trình chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập kinh tế quốc tế có những ảnh hưởng tích cực, nhưng cũng có nhiều tác động tiêu cực và là thử thách đối với hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. Bên cạnh đó là những diễn biến phức tạp của tình hình thế giới, sự tấn công của các thế lực thù địch nhất là trên lĩnh vực tư tưởng, văn hóa làm cho một bộ phận CC có lối sống thoái hóa, biến chất, xa rời thực tế, làm giảm sức mạnh của hệ thống chính trị cơ sở.
* Thứ năm, việc tổ chức triển khai xây dựng, hoàn thiện thể chế, tạo
khuôn khổ pháp lý cho việc xây dựng và quản lý công chức: Bên cạnh những
kết quả đạt được, hoạt động công vụ và đội ngũ CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện vẫn còn một số hạn chế như:
- Hoạt động công vụ chưa theo kịp với sự đổi mới vai trò của Nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và doanh nghiệp. Nhận thức về hoạt động công vụ và quản lý CC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung. Trên nhiều lĩnh vực, hoạt động công vụ chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Nhà nước đặt ra trong từng giai đoạn.
- Về mặt pháp lý, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức và nhiều văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ quy định về hoạt động công vụ và quản lý CC. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật hiện hành chưa bao quát đầy đủ, toàn diện hoạt động công vụ cũng như việc quản lý CC; chưa quy định rõ mục tiêu, nguyên tắc hoạt động công vụ và quá trình phục vụ nhân dân và xã hội; chưa chú trọng đúng mức quyền lợi đối với CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện như chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác; đạo đức công vụ chưa được quy định rõ ràng; chưa có quy trình về thanh tra công vụ. Các điều kiện đảm bảo cho CC thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu. Ngoài ra, một số quy định về quản lý CC nói chung và CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng chưa được thống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn.
Trên thực tế, việc tuyển dụng, sử dụng và bố trí CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện gắn với chỉ tiêu biên chế của từng chức danh chưa phù hợp với yêu cầu xây dựng nền HC hiện đại. Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực tế của CC. Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng, trong khi hiện nay nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư. Nhà nước chưa có giải pháp tích cực để ngăn chặn hiện tượng “chảy máu chất xám”.
Chính sách tiền lương và vấn đề đánh giá, sử dụng CC chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng nhiều người cố gắng để được trở thành CC Nhà nước, nhưng khi trở thành CC rồi thì một số lại không làm việc hết trách nhiệm. Khó phân biệt được người làm tốt, người làm kém, người làm kém nhưng nếu không vi phạm pháp luật vẫn được làm việc trong biên chế và cứ “đến hẹn” lại lên lương; điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, trong đó có huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Các hạn chế trên đã làm cho hoạt động công vụ chưa được quản lý và kiểm soát chặt chẽ, phát sinh các tiêu cực ảnh hưởng đến đạo đức, tác phong, lề lối làm việc của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng, giảm sức sáng tạo trong hoạt động công vụ, giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức Nhà nước trong quá trình phục vụ nhân dân. Các biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực...đã làm cho bộ máy HC trì trệ, kém hiệu quả. Tình trạng quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu vẫn tồn tại trong một bộ phận CC làm “xói mòn” lòng tin của dân đối với Đảng và chế độ.
Như trên đã phân tích, chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có vai trò vô cùng quan trọng và có những đóng góp rất lớn trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Xét riêng, một số CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh hiện nay chưa đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH, hội nhập quốc tế. Đội ngũ CC của một số cơ quan chuyên môn chưa thật hợp lý về cơ cấu, hẫng hụt trong tạo nguồn cán bộ. Tư tưởng ỷ lại, ngại tiếp thu cái mới, thiếu tính năng động đang còn tiềm ẩn trong một bộ phận CC lãnh đạo quản lý.
công vụ. Đây là yếu tố tác động đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.
Thời gian qua, thực hiện chủ trương CCHC, UBND huyện Quảng Ninh đã bố trí, sắp xếp lại các phòng làm việc của cơ quan... nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng mỹ quan tổ chức công sở. Bên cạnh đó, một số trụ sở của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện bố trí còn rãi rác nhiều nơi, thiếu khoa học, chưa hợp lý, chưa tiện lợi cho hoạt động công vụ và phục vụ nhân dân, chưa đảm bảo được công tác quản lý của một cơ quan Nhà nước.
Để đảm bảo hiệu lực, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, đòi hỏi các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện Quảng Ninh cần tiến hành sơ kết, tổng kết, đánh giá đúng thực trạng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện mình; trên cơ sở đó có những định hướng và giải pháp lãnh đạo và chỉ đạo hợp lý nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động của CC thuộc quyền quản lý.
Kết luận chƣơng 2
Dựa vào cách tiếp cận chung về các tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đã tiến hành khảo sát, điều tra và đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trên cả 08 tiêu chí. Mỗi tiêu chí đều dựa vào định lượng điểm từ bảng hỏi để đưa ra nhận xét phân loại về mặt định tính. Kết quả cho thấy: có 04 tiêu chí (1; 5; 6; 7) đạt Xuất sắc và 04 tiêu chí còn lại (2; 3; 4; 8) đạt Khá.
Căn cứ vào thực trạng nói trên, tác giả kiến nghị với các cơ quan quản