3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động của công
3.3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
3.3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức
Tuyển dụng CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng hoạt động của CC sau này. Công tác tuyển dụng CC cần phải được quan tâm hơn nữa và cần phải có những đổi mới mạnh mẽ hơn. Vì vậy, để làm tốt công tác tuyển dụng CC, các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cần chú ý những nội dung sau:
* Thứ nhất, về nguyên tắc phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng luật khi tuyển dụng CC; bảo đảm tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn đúng người tài, đáp ứng yêu cầu công vụ.
* Thứ hai, trước khi thực hiện việc tuyển dụng CC cần phải:
- Rà soát lại CC hiện có của đơn vị, tiến hành sắp xếp lại CC theo yêu cầu về số lượng và chức danh theo quy định.
- Xác định những chức danh CC còn thiếu và lấy đó làm căn cứ để tiến hành tuyển dụng.
* Thứ ba, niêm yết, thông báo công khai, đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng CC trên các phương tiện thông tin đại chúng để nhân dân biết và tham gia dự tuyển. Mọi công dân không phân biệt dân tộc, nam/nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, nếu có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật đều được đăng ký dự tuyển các chức danh CC, ngăn ngừa và tránh tình trạng “luồn lách”.
* Thứ tư, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bằng một hội đồng hoàn toàn độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển dụng. Hội đồng này gồm những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, nếu có thể nên mời những giảng viên có uy tín của các trường đại học, học viên có chuyên môn phù hợp với chuyên ngành tuyển dụng tham gia hội đồng đánh giá kết quả thi tuyển. Đặc biệt, để đảm bảo khách quan trong quá trình tuyển dụng CC; pháp luật cần bổ sung quy định về tổ chức nhân sự, kế toán - tài chính... Ngoài ra, cấp ủy và chính quyền huyện Quảng Ninh cần có chính sách nhằm thu hút nhân tài về làm việc tại huyện, bao gồm những CC giỏi ở địa phương khác xin chuyển đến, những người có học hàm học vị cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi mới ra trường.
Việc đánh giá, sử dụng CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện được xác định là khâu quan trọng nhất của công tác CB. Vì vậy, trong thời gian tới, Quảng Ninh cần làm tốt công tác quản lý CB, nâng cao hơn nữa vai trò trách nhiệm của cấp ủy và thủ trưởng các cơ quan, đơn vị. Quan tâm công tác bảo vệ chính trị nội bộ. Thực hiện phân cấp mạnh cho huyện, ngành và cơ sở.
Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cũng như từng cơ quan, đơn vị cần xây dựng chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể của các chức danh CC, làm cơ sở xem xét, bố trí CC đúng năng lực và sở trường của họ.
Đánh giá CC là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của CC, gắn vào công việc cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể; gắn với cơ chế chính sách, điều kiện, hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các
nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện càng cụ thể càng tốt. Tiêu chí quan trọng nhất, chủ yếu nhất là uy tín và hiệu quả công việc thực tế. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của mỗi CC. Tránh tình trạng chung chung, chiếu lệ hoặc "ngươi không động đến ta thì ta không động đến ngươi". Trong một số trường hợp việc đánh giá CC cần có sự đánh giá, giám sát của nhân dân.
Quá trình đánh giá chất lượng hoạt động của CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện phải đặt trong môi trường, điều kiện cụ thể; đánh giá phải thực sự dân chủ, khách quan, công tâm, theo quy trình chặt chẽ. Trên cơ sở nhiều nguồn thông tin: cấp trên, bạn bè, đồng nghiệp, tổ chức Đảng, quần chúng nơi CC công tác, cư trú và từ sự đánh giá của bản thân CC... để phân tích, chọn lọc, đưa ra nhận định phù hợp. Ở những nơi mà phong trào quần chúng mạnh, phải mở rộng đánh giá từ quần chúng nhân dân có quan hệ trực tiếp với CC thông qua hình thức lấy phiếu thăm dò hoặc hình thức trực tiếp góp ý, coi đây là một nguồn thông tin quan trọng. Thực hiện được điều đó, đòi hỏi các cấp ủy Đảng phải phát huy tinh thần trách nhiệm, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong đánh giá CC, tạo điều kiện cho CC phát huy tốt năng lực của mình.
3.3.2.2. Công tác rà soát, xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức quản lý
Trước yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý (gọi tắt là cán bộ) và công tác cán bộ vẫn còn có mặt hạn chế. Một bộ phận cán bộ còn hạn chế về đổi mới tư duy, tính năng động, sáng tạo, tinh thần, trách nhiệm, trình độ chuyên môn trong thực hiện nhiệm vụ được giao; sa sút về phẩm chất chính trị, tư tưởng, vi phạm nguyên tắc tổ chức và sinh hoạt đảng, vi phạm pháp luật nhà nước. Công tác cán bộ vẫn chưa có những giải pháp đột phá; đánh giá cán bộ chưa sát; bố trí, sử dụng cán bộ còn nặng về cơ cấu; công tác rà soát quy hoạch công chức quản lý chưa gắn với
yêu cầu, tiêu chuẩn và vị trí việc làm. Nguyên nhân chủ yếu là do những người làm công tác quy hoạch chậm đổi mới quan điểm, máy móc trong công tác rà soát, quy hoạch đội ngũ công chức quản lý.
Công chức quản lý trong các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là không nhiều, chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 30 % trong số công chức; nhưng họ đóng vai trò hết sức quan trọng, nếu không nói là gần như quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn. Nếu không chú trọng trong công tác rà soát, quy hoạch cán bộ quản lý thì vô tình làm phai nhạt ý chí phấn đấu, chưa khuyến khích cán bộ phát huy hết tài năng, trí tuệ của bản thân.Nếu đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có năng lực yếu kém thì tác động mạnh mẽ trong chỉ đạo, điều hành, làm giảm sút chất lượng hoạt động của công chức ở đơn vị.
Trong thời gian qua, Huyện Quảng Ninh luôn quan tâm đến công tác rà soát, quy hoạch cán bộ quản lý để tạo nguồn đội ngũ cán bộ kế cận có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất chính trị tốt, lối sống lành mạnh,có đủ năng lực, trách nhiệm đảm đương mọi nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng chưa kiên quyết giải quyết, ngại va chạm trong đề cập đến vị trí của một số cán bộ, công chức quản lý yếu kém về năng lực, phong cách làm việc cổ hủ, thiếu tư duy, trì trệ; trong công tác quy hoạch cán bộ quản lý còn nể nang, còn “chủ nghĩa cá nhân”, quan hệ họ hàng...Để khắc phục tồn tại, hạn chế, Quảng Ninh cần tập trung thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Một là, xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, đào tạo nhân tài, có chính sách thỏa đáng trong việc sử dụng nhân tài, đưa vào dự nguồn quy hoạch cán bộ quản lý.
Hai là, thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch kịp thời, đảm bảo cơ bản nguồn cán bộ để đến Đại hội Đảng, bầu cử và bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ tiếp theo “đổi mới từ 30% trở lên, với tỷ lệ cấp ủy viên nữ không dưới 15%; tỷ lệ trẻ không dưới 10%; tỷ lệ cấp ủy
viên là dân tộc thiểu số phù hợp với từng địa phương, đơn vị. Tỷ lệ đại biểu HĐND các cấp là nữ từ 25-30%, trẻ dưới 35 tuổi là 15%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ không dưới 15%, trẻ không dưới 10%” [52, tr.3].
Ba là, thực hiện thống nhất về quan điểm, mục tiêu, yêu cầu, quy trình, phương pháp, cách thức xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài; đảm bảo các yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu trong quy hoạch cán bộ. “Cán bộ sinh sau năm 80 nếu đưa vào quy hoạch chức danh trưởng, phó các phòng, ban, ngành, đơn vị, mặt trận, đoàn thể chính trị - xã hội cấp huyện phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy (kể cả các trường hợp đã tốt nghiệp thạc sỹ, tiến sỹ)” [33, tr.2].
Ngoài ra, để đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển biến liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Huyện Quảng Ninh cần tăng cường quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, nữ, cán bộ khoa học; đảm bảo cơ cấu 03 độ tuổi, tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chấp vá trong công tác cán bộ. Phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, “có tâm và tầm”, không quan liêu, tham nhũng, luôn nói đi đôi với làm, có tinh thần trách nhiệm cao trước Đảng và nhân dân.
3.3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng công tác của CC Nhà nước. Trên cơ sở đề cao ý nghĩa đặc biệt quan trọng của yếu tố con người trong toàn bộ sự nghiệp đổi mới, Đảng ta đặc biệt coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, để từng bước hình thành đội ngũ CB, CC có tư duy mới, có kiến thức, có phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động thực tiễn, coi đó là công việc quan trọng và cấp thiết. Chính vì vậy, cùng với chủ trương phân loại CC, phân định rõ CC lãnh đạo quản lý với CC chuyên môn, nghiệp vụ phải được đào tạo có hệ thống và phải được ổn định, bảo đảm chuyên sâu và có hiệu quả cao. Đồng
thời với việc tăng cường công tác quy hoạch, đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ, Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII nhấn mạnh yêu cầu đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC áp dụng nhiều hình thức với nhiều đối tượng khác nhau nhằm đáp ứng những đòi hỏi của cơ chế thị trường và mở rộng quan hệ quốc tế.
Cũng trên tinh thần đó, Đại hội VIII tiếp tục khẳng định nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CB toàn diện cả về chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII cũng đã xác định việc học tập của CC phải được quy định thành chế độ và phải được thực hiện một cách nghiêm ngặt, đối với CC lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước hết về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội. Đại hội IX đưa ra giải pháp chủ yếu là: Đổi mới căn bản chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy đối với CB thụ hưởng đào tạo cơ bản, bồi dưỡng theo chức danh, bảo đảm tính thiết thực và hiệu quả.
Những năm qua, Nhà nước ta rất chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng CC. Hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng. Nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng được triển khai như mở các lớp huấn luyện, cho đi học tập, tham quan, tìm hiểu thực tế ở trong và ngoài nước.
Cùng với cả nước, số lượng CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh đã qua các trường lớp đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ khá cao. Tuy nhiên đội ngũ này nhìn chung là chưa mạnh, thiếu nhạy bén trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn thành công việc chưa tương xứng với trình độ đã đào tạo. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng CC chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trong đó có nguyên nhân cơ bản là do một số đơn vị, CC chưa nhận thức đúng về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Để khắc phục tình trạng này cần phải:
Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà phải giỏi cả về quản lý, phải am tường về luật pháp, phải nhận thức được các quyết định của mình sẽ tác động như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, họ cần phải qua các trường đào tạo chuyên nghiệp về quản lý Nhà nước, về hành chính Nhà nước mới được bổ nhiệm.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng CC bao gồm: đào tạo tiền công vụ; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh CC; theo các chức danh lãnh đạo, quản lý; theo vị trí việc làm.
Việc đào tạo, bồi dưỡng CC phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn ngạch CC. Đồng thời hàng năm CC phải tham gia các khoá bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí và chức danh công tác của mình.
Bản thân mỗi CC phải tự xác định cho mình: học và tự học là nhu cầu tự thân của mỗi người trong suốt cả cuộc đời. Học để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc và để phục vụ nhân dân được tốt hơn.
Trong trường hợp CC được tổ chức tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí cho đi học nhưng không chịu học, hay học chiếu lệ, dẫn đến kết quả không đạt yêu cầu thì đồng nghiệp, cơ quan phải kịp thời uốn nắn, nhắc nhở, góp ý, phê bình hoặc dùng biện pháp cứng rắn đủ mạnh như đánh giá thi đua, không nâng bậc lương, không đề bạt v.v…Đây cũng là cách gián tiếp cảnh tỉnh người khác sau này không “đi theo vết xe đỗ” của người đi trước.
Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng CC, cụ thể là:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý CC chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của CC.
CC tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỷ năng và trình độ chuyên môn.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CB, CC do ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
Bốn là, bên cạnh việc xác định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng CC, cũng cần xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi của CC trong đào tạo, bồi dưỡng, đó là:
- Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
- Công chức tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật, thời gian học được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.
- Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khoá đào tạo, bồi dưỡng thì được biểu dương, khen thưởng, trường hợp không hoàn hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì bị xử lý kỷ luật.
- Công chức được cử đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc thì phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật.