ĐVT: hồsơ
TT Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 TĐPTB
Q (%)
Số
lƣợng TT(%) lƣợngSố TT(%) lƣợngSố TT(%)
1 Hồ sơ từ nguồn nội
bộ 3 6,25 4 6,56 4 5,97 115,47
2 Hồ sơ từ nguồn bên
ngoài 45 93,75 57 93,44 63 94,03 118,32 Mạng xã hội 15 33,33 24 42,11 26 41,27 131,66 Website 23 51,11 22 38,60 20 31,75 93,25 Các trƣờng CĐ, ĐH 7 15,56 11 19,30 17 26,98 155,84 Tổng 48 100 61 100 67 100 118,15 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua kết quả bảng 2.6 có thể thấy nguồn tuyển từ nội bộ chủ yếu là nhân
viên đƣợc thuyển chuyển, đề bạt của công ty, làm công việc có chức danh cao
hơn so với ban đầu. Nguồn tuyển bên ngoài là số lƣợng ứng viên nộp hồ sơ
vào công ty, chủ yếu là các vị trí công việc mới.
Theo kết quả khảo sát 15 cán bộ về khả năng thu hút ứng viên thì có 41% ý kiến đánh giá là bình thƣờng; 29% đánh giá là nhiều; 18% đánh giá rất nhiều và 12% đánh giá ít và không có ý kiến nào đánh giá rất ít.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệđánh giá về khảnăng thu hút nhân lực
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, 2020 - PKS cán bộ quản lý
2.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí TD
Hiện nay, công ty mới chỉ có bản mô tả công việc của lao động gián tiếp, còn đối với lao động trực tiếp thì chƣa có văn bản nào quy định cụ thể
trách nhiệm, nghĩa vụ, yêu cầu khi làm của ngƣời lao động tại công ty. Hàng
năm, quá trình phân tích công việc mới chỉ dừng lại ở liệt kê các công việc phải làm thông qua quá trình trao đổi về một vị trí cụ thể khi tuyển dụng. Căn
cứ vào quy chế công ty, từ đó đề ra những công việc mà một nhân viên ở vị trí nhất định phải làm. Tại các các vị trí làm việc của công ty chƣa có bản miêu tả công việc hay bản tiêu chuẩn công việc cụ thể.
Tại công ty ít có tài liệu để nhân viên nắm bắt đƣợc quy định công việc cần làm, về điều kiện làm việc và môi trƣờng làm việc của công ty. Công ty
hay ngƣời làm công tác quản trị nhân lực chƣa đƣa ra bản mô tả hay bản tiêu chuẩn công việc cụ thể, chính điều này đã gây ra ảnh hƣởng không tốt đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá ngƣời lao động, dẫn đến hiệu quả
công việc chƣa cao. Khi hoạt động phân tích công việc thực hiện kém gây sự
chồng chéo trong làm việc, dẫn đến có phần sắp xếp nhân viên không hợp lý. Các tiêu chí tuyển dụng của chuyên viên tuyển dụng:
Hình 2.1: Bảng đánh giá ứng viên
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Bảng 2.7: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của vị trí kỹsƣ vật liệu xây dựng
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Làm việc tại Phòng kỹ thuật Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành vật liệu xây dựng Chủ trì kiểm tra chất lƣợng vật
liệu xây dựng Có kiến thức cơ bản về vật liệu xây dựng Thiết kế cấp phối
Cơ bản nắm đƣợc quy trình thí nghiệm, kiểm tra chất lƣợng VLDX, tiêu chuẩn xây dựng hiện hành
Làm và kiểm tra hồ sơ chất lƣợng
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Theo kết quả đánh giá của 62 nhân viên đƣợc tuyển dụng vào công ty
giai đoạn 2015 – 2019 về tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty tỷ lệ cán bộđồng
ý khá cao trong đó đƣợc đánh giá cao nhất là tiêu chí “Tiêu chuẩn công việc tuyển dụng rõ ràng, hợp lý” với tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt là 51,61% và 12,9%. Tiếp đến là tiêu chí “Công tác tuyển dụng chính xác, công bằng” với tỷ lệ đồng ý đạt 41,69%. Tuy nhiên vẫn còn một sốngƣời lao động
cho rằng công tác này không công bằng do có một số vị trí tuyển dụng ƣu tiên cho ngƣời quen, ngƣời nhà của các cán bộ trong công ty.
Tiêu chí “Luôn có sự phản hổi về kết quả thực hiện công việc” có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý đạt 40,32%; tỷ lệđồng ý đạt 37,1%.
Tiêu chí “Người lao động luôn thừa nhận tích cực về tuyển dụng lao
động vào các vị trí” với tỷ lệ hoàn toàn đồng ý đạt 41,49%; đồng ý đạt
33,87%.