3.2.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty
*Thông báo tuyển dụng
Tùy từng công việc cụ thể mà có những yêu cầu riêng để từđó bộ phận nhân sự sẽ thiết kế một thông báo tuyển dụng đầy đủ hơn so với thông báo TD hiện nay. Bản tin TD cần đầy đủ các thông tin sau:
- Thông tin quảng bá vắn tắt về Công ty. - Các vị trí cần tuyển.
- Bản mô tả công việc - Yêu cầu công việc
- Thông tin khác
- Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp
Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng đƣợc chính xác và phù hợp với công việc hơn.
Việc thông báo tuyển mộ của công ty hiện nay còn rất ít chỉ giới hạn thông báo ở các phòng ban, bảng thông báo và trang web công ty và trang Web ngành điện. Việc thông báo tuyển mộ của công ty chƣa đủ rộng để có thể thu hút nhiều ứng cử viên. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng đến nhiều đối tƣợng thì công ty nên đa dạng hóa các kênh giao dịch trên thị trƣờng lao động, tạo điều kiện cho các giao dịch trực tiếp giữa công ty và ngƣời lao động nhƣ:
- Thông báo trên các bảng thông báo của công ty, khuyến khích nhân viên công ty giới thiệu ngƣời thân, bạn bè tới ứng tuyển, có chính sách khen thƣởng nếu nhân viên giới thiệu đƣợc những ngƣời giỏi, gắn bó lâu dài với công ty.
- Thông báo qua mạng internet đây là kênh quảng cáo hiệu quả mà chi phí tƣơng đối thấp hiện nay và ngày càng phổ biến. Công ty chỉ cần thiết kế
một thông báo đầy đủ nội dung nêu trên rồi quảng cáo trên một số webside uy tín.
Công ty nên tìm hiểu về các công cụ này để khai thác sử dụng cho hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là các trang web tuyển dụng miễn phí. Đồng thời báo chí
cũng là kênh tuyển dụng tƣơng đối phổ biến và đƣợc sử dụng rộng rãi.
*Thu nhận, nghiên cứu hồsơ
Sau khi hồ sơ ứng tuyển đƣợc gửi về công ty, dựa vào bản yêu cầu công việc và bản mô tả công việc ban tuyển dụng sẽ đối chiếu đơn xin việc với bản thông báo tuyển dụng để loại bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn. Bƣớc này nên có 2 ngƣời trong ban tuyển dụng cùng xem hồ sơ để đảm bảo công bằng và tránh sơ sót loại những hồ sơ đạt tiêu chuẩn.
*Về quy trình tuyển chọn
-Phỏng vấn: ở bƣớc này hội đồng phỏng vấn không nên hỏi những câu hỏi quá riêng tƣ nhƣ ai giới thiệu cho anh/ chị biết thông tin tuyển dụng công ty chúng tôi hay gia đình bạn có ai đang làm việc tại công ty… nên chọn những câu hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng nhƣ sở thích của
ứng viên đểđảm bảo công bằng trong phỏng vấn.
Kiểm tra sức khoẻ:
Kiểm tra sức khỏe nhằm xác định đƣợc tình trạng sức khỏe của ứng viên làm tiền đề cho việc ra quyết định TD.
Quyết định tuyển dụng:
“- Thông thƣờng Trƣởng phòng TC - HC đề nghị, giám đốc ra quyết
định TD hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định TD hoặc hợp đồng
lao động cần ghi rõ về chức vụ, lƣơng bổng, thời gian thử việc, khế ƣớc
- Các nhân viên mới đƣợc công ty phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độkhen thƣởng, kỷ
luật, an toàn lao động”
Việc đánh giá sau tuyển chọn:
“Công tác đánh giá sau tuyển chọn sẽ giúp công ty đánh giá đƣợc kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực một cách kịp thời. Nếu
công tác này đƣợc đánh giá tốt thì sẽ là cơ sở cho công tác tuyển chọn sau
này. Ngƣợc lại, nếu công tác này đƣợc đánh giá chƣa tốt thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh
giá công tác tuyển chọn cũng chính là đánh giá khả năng, kỹnăng của cán bộ
làm công tác tuyển chọn đểlàm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.”
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
* Chính sách tiền lương
Công ty áp dụng hình thức trả lƣơng đối với từng nhóm đối tƣợng lao
động trong công ty là tƣơng đối hợp lý, minh bạch. Cần tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý tiền công, tiền lƣơng để ngƣời lao động thỏa mãn xứng đáng
với công sức bỏ ra, vui vẻ hăng say phát huy hết đƣợc khả năng sáng tạo của bản thân. Xây dựng những tiêu chuẩn phù hợp với từng vị trí công tác để
khuyến khích, tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động về nghề nghiệp và chức vụ. Cần điều chỉnh lại các phƣơng thức trả lƣơng nhƣ sau:
* Trảlương theo thời gian:
Cơ sở để tính tiền lƣơng theo thời gian là mức tiền công đã đƣợc xác định cho công việc và sốđơn vị thời gian thực tế đã làm việc với điều kiện họ phải
đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trƣớc. Cần phải
xác định trình độ cấp bậc của ngƣời lao động, không nên quy định chung nhƣ
hiện nay. Công thức tính lƣơng:
Trong đó, Ltcni: Tiền lƣơng theo thời gian của công nhân i
L0: Mức tiền lƣơng tối thiểu một tháng của công ty quy định (nên là 2,2 triệu đồng)
Tlv: Thời gian làm việc chếđộ của công nhân i Kcni: Hệ số cấp bậc lƣơng của công nhân i
∑Kp: Tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i đƣợc hƣởng Ti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
* Trảlương theo sản phẩm
Ltcni =
Tlv Lo
Đối với trả lƣơng theo sản phẩm, công ty phải quy định lại đơn giá tiền
lƣơng cho từng loại công việc khác nhau và cần phai xác định chính xác hệ số
cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp và điịnh mức thời gian.
Trong đó, Lsp: Tiền lƣơng sản phẩm trả cho công nhân
Đgi: Đơn giá khoán cho một sản phẩm i
SPi: Sốlƣợng sản phẩm i công nhân hoàn thành đƣợc nghiệm thu
Trong đó:
-Kcvi : Hệ sốlƣơng cấp bậc công việc quy định cho sản phẩm i -Mti : Định mức thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm i
Khi chia lƣơng cho ngƣời lao động theo sản phẩm tổ công ty nên căn
cứ theo một số hình thức sau:
Phương pháp 1: Chia lƣơng theo hệ số thời gian:
Lgcni= i i i i sf K xT K T Lg . . tæ Trong đó:
- Ti: Là thời gian đi làm thực tế của công nhân i - Ki: Trình độ cấp bậc của công nhân i
- Ti.Ki: Hệ số thời gian trong tháng của công nhân i - Ti.Ki: Tổng hệ số thời gian của cả tổ trong tháng.
Phương pháp 2:Chia lƣơng theo hệ sốđiểm. Lgcni= K xKi Di L i o sf g . . Di t
Trong đó: - Đi: Là sốđiểm đạt đƣợc trong tháng của công nhân i
Đgi = *
Tlv Lo
(Kcvi+ ∑ Kp) * Mti( đồng/sp)
- Di.Ki: Hệ sốđiểm đạt đƣợc trong tháng của công nhân i - Đi.Ki: Tổng hệ sốđiểm của cả tổ trong tháng.
- Số điểm của mỗi ngƣời đƣợc bình xét hàng ngày và cộng luỹ tích thành số điểm hàng tháng. Nguyên tắc cho điểm dựa vào 3 yếu tố: Số giờ thực tế đi làm hàng ngày; Thái độlao động; Kết quả lao động.
*Chính sách đãi ngộ
-Đãi ngộ vật chất
Công ty nên tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm thêm giờđể tăng thu
nhập.
“Mức thƣởng của công ty nên xây dựng một quy chế rõ ràng. Cần phân biệt các hạng mức thƣởng theo hệ sốđểđánh giá chính xác mức độ cống hiến của từng lao động trong công ty. Hiện nay, tại Công ty chƣa xây dựng quy chế thƣởng theo hệ số đánh giá, công ty mới chỉ có quy chế thƣởng cho từng
nhóm trong đội thi công theo một mức nhất định.
Chếđộthƣởng, phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực
cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng lao động có hiệu quả trong mỗi tổ
chức.
Ngoài ra, để tạo động lực cho ngƣời lao động không thể không kể đến khả năng thăng tiến của ngƣời lao động. Ngƣời lao động có năng lực, đóng
góp nhiều lợi ích cho công ty, có mong muốn đƣợc thăng tiến mà không nhận
đƣợc sự ủng hộ của công ty thì họ cảm thấy chán nản, tâm lý không thoải mái khi làm việc. Ngƣợc lại, nếu họđƣợc thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của mình, họ
sẽ hăng say lao động hơn. Vì thế, công ty nên tạo cơ hội cho ngƣời lao động phát huy hết khảnăng, năng lực của bản thân mình để họcó cơ hội thăng tiến trong công việc.”
-Đãi ngộ phi vật chất:
định của pháp luật, công ty nên bổ sung thêm một số hình thức đãi ngộ khác
nhƣ: tăng số ngày nghỉ phép trong một năm cho nhân viên; các hoạt động liên hoan, kỷ niệm ngày thành lập công ty, các hoạt động du lịch để tăng tình đoàn
kết và thu hút đƣợc ứng viên vào công ty
Hoạt động nghỉngơi, giải trí sẽ giúp cho công ty xây dựng đƣợc nội bộ
gắn kết vững mạnh, nhân viên gia tăng sự gắn bó, cống hiến lâu dài.
+ Ngoài ra để có thể thu hút ứng viên vào công ty, công ty cũng cần tạo
môi trƣờng làm việc tốt nhƣ: chính sách trả lƣơng công bằng, đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tín, đƣợc công nhận thành tích, giờ làm việc linh hoạt…Môi trƣờng làm việ là yếu tố rất đƣợc quan tâm hiện nay của ngƣời lao động khi đi
tìm việc.
+ Ngoài ra công ty cần cung cấp phƣơng tiện làm việc cần thiết nhƣ văn phòng máy tính, quần áo bảo hộ lao động, làm việc ngoài trời là mũ nón, găng tay…
*Chính sách đào tạo và phát triển
Hiện nay, công ty chƣa chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong những năm tới công ty cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thƣờng xuyên và liên tục đặc biệt khi công ty mở
rộng lĩnh vực kinh doanh mới. Công ty cần mở rộng các chƣơng trình đào tạo, tiếp cận chƣơng trình hiện đại, theo dõi quá trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, kỹnăng của ngƣời lao động. Cân nhắc chi phí đào tạo và hiệu quả
sử dụng nhân viên, kế hoạch luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận. Các
phƣơng pháp đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, có hiệu quả rõ ràng. Tiến hành các hoạt động kiểm tra tay nghề, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân kỹ
thuật định kỳ, tổ chức thi kiến thức kỹsƣ - cử nhân, chủđộng đào tạo tại chỗ. Thành lập quỹđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty để quản lý chặt chẽ chi phí đào tạo và có nguồn tài chính phục vụ hoạt động xác định
nhu cầu đào tạo và đối tƣợng đào tạo, công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sau mỗi kế hoạch đƣợc hoàn tất.
Cam kết đào tạo: Công ty phải làm cho mọi nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên rất quan trọng. Công ty cần quan tâm, tạo điều kiện cho mọi lao động trong công ty phát huy khả năng sáng tạo và
có cơ hội thăng tiến. Ngoài các chƣơng trình nâng cao tay nghề và trình độ, công ty có thể tổ chức một số hình thức khác nhƣ câu lạc bộ sáng kiến để
khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia.
Công ty nên tổ chức các cuộc họp giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau. Tổ chức các cuộc nói chuyển để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn cũng nhƣ thành công họ đạt đƣợc với đồng nghiệp.
Công ty cũng nên cho nhân viên đi học tại các lớp đào tạo ở bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao.