.7Kiểm tra, giám sát

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn (Trang 67 - 71)

Nhận thức rõ kiểm tra, giám sát là một khâu công việc quan trọng trong chu trình khép kín của quản lý công chức, hàng năm Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn luôn thực hiện

đúng quy trình.Cơ chế giám sát, kiểm tra bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt

động quản lý công chức, từ đó không chỉ đưa ra những đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mà còn để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.

Mỗi năm một lần, Ban thanh tra nhân dân phối hợp với công đoàn, Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn đã thành lập tổ kiểm tra định kỳ. Nội dung kiểm tra, giám sát chủ yếu tập trung vào: Công tác quy hoạch ở từng đơn vị có bảo đảm tính công khai, dân chủ,

đúng quy trình? Tuyển dụng công chức có minh bạch không? Công chức được tuyển chọn có bảo đảm các tiêu chuẩn, điều kiện cần và đủ không? Công tác đào tạo có bám sát nhu cầu thực sự cần thiết của người và đơn vị sở tại trong công tác chuyên môn không hay chỉ bảo đảm đủ bằng cấp để được nâng bậc lương và hưởng các cơ chế,

chính sách đãi ngộ khác? Công tác đánh giá cán bộ có cào bằng? Kết luận của các cuộc thanh tra được công bố công khai trên hệ thống thư điện tử eoffice chung của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn. Ngoài các cuộc kiểm tra định kỳ, Ban thanh tra nhân dân phối hợp với công đoàn tổ chức kiểm tra đột xuất nơi làm việc, phòng nghỉ, bếp ăn tập thể, bảo đảm đời sống cho CBCNV trong toàn Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.

Xác định rõ đánh giá cán bộ là tiền đề, là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo, bồi

dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt; hằng tháng, hằng quý, hằng năm Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn đều tiến hành đánh giá cán bộ. Căn cứ vào các tiêu chí cụ thể về công tác chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật, cán bộ trong Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn tự đánh giá công việc trong tháng, nêu rõ ưu, nhược điểm, sau đó đơn vị nhận xét, đánh

giá và báo cáo Hội đồng Thi đua để bình xét, xếp loại lao động. Việc thường xuyên tiến hành đánh giá đã giúp cán bộ nỗ lực phấn đấu, bước đầu hạn chế được sự thụ động trong công tác, tư tưởng bình quân chủnghĩa và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn. Sau khi việc bình xét diễn ra ở các đơn vị xong, Hội đồng thi đua cơ quan

họp xét từng trường hợp. Kết quả này được tổng hợp để đánh giá chất lượng CBVC cuối năm.

Căn cứ vào kết quả kiểm tra, giám sát công chức được đánh giá, phân loại đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối

đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức

cũng như cho cả tập thểđơn vị.

2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thịtrường tỉnh Lạng Sơn trường tỉnh Lạng Sơn

2.4.1 Ưu điểm

Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, dựa trên nhu cầu và khảnăng phát

triển của công chức trong những năm qua được sựlãnh đạo, chỉ đạo sát sao của Lãnh

đạo Đảng ủy Chi cục, nên việc thực hiện các nội dung quản lý công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn có những kết quả ghi nhận sau:

Thứ nhất: Quy mô công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn được bốtrí tương đối phù hợp và hợp lý giữa 2 bộ phận: 12 công chức (bộ phận văn phòng Chi cục) và 88 công chức (trong bộ phận 12 Đội QLTT và 02 bộ phận liên ngành có công chức QLTT chủ trì tham gia). Do tính chất đặc thù của ngành phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ

công tác nên phần lớn sốlượng công chức chuyên môn đều phân tán tại các Đội QLTT

trên địa bàn thành phố và huyện là bộ phận quan trọng, xương sống của Chi cục nhằm

đảm bảo chức năng nhiệm vụ chuyên môn được giao. Công tác quản lý bảo đảm 07 nội dung của quản lý như: Hoạch định; Phân tích công việc ; Tuyển dụng, sử dụng công chức; đào tạo, phát triển công chức; Kiểm tra giám sát ; đánh giá công chức; thực hiện chếđộđãi ngộ đối với công chức. Chi cục QLTT Lạng Sơn đã xây dựng xong Đề

án vị trí việc làm, xác định được 25 vị trí việc làm, ứng với 150 biên chế công chức, từng vị trí có Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bước quan trọng để quản lý công chức hiệu quả, khoa học.

Thứhai: Chất lượng công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn có tŕnh độ từ thạc sĩ

trở lên tuy có được quan tâm cải thiện nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn từ 1,8% đến 6,5% (Bảng 2.6); công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp tăng dần

theo từng năm, đến năm 2016 đạt là 77,6% (Bảng 2.7), tuy nhiên, số tuyệt đối lớn nhất thuộc vềnăm 2014 với 84 cán bộ. Đó là con số quan trọng thể hiện Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn đang hướng công chức phát huy tốt nhiệm vụ chính trị là công tác tuyên truyền phổ biến các quy định của pháp luật trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, kinh

doanh thương mại, bảo vệ lợi ích hợp pháp của các nhà sản xuất và người tiêu dùng.

Trình độ tin học, ngoại ngữ mặc dù có các văn bằng chứng chỉ nhưng mới chỉ có giá trị về mặt lượng chứchưa có giá trị về mặt chất.

Chất lượng công chức gắn bó chặt chẽ với sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức hiện

có, đáp ứng được yêu cầu của cải cách hành chính, cải cách chếđộ công vụ công chức, nâng cao hiệu quả công việc. Hiện nay Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn đã áp dụng hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia ISO 9001-2008.

Thứ ba: Cơ cấu công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.

Cơ cấu về giới trong đội ngũ công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn với tỷ lệnăm

2016 nữ chiếm 6,55%, nam chiếm 93,45%; tỷ lệnày đã thể hiện sự chênh lệch khá lớn về cơ cấu giới, nguyên nhân là do công tác đặc thù nên số công chức là nữ chủ yếu công tác tại địa bàn thành phố hoặc các phòng chức năng tại Chi cục làm theo giờ hành chính. Tuy nhiên, để quản lý tốt đội ngũ công chức nữ cần có kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ là công chức lãnh đạo để họcó đủ các tiêu chí

làm cơ sở để xem xét, bổ nhiệm các chức vụ khác nhau, nhằm khích lệ, động viên công chức nữ phấn khởi yên, tâm công tác tốt. Cơ cấu vềđộ tuổi đã có sự bổ trợ hợp lý nhằm phát huy các mặt mạnh và yếu của từng độ tuổi. Theo Bảng 2.3 thì số công chức

ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm từ5,1% đến 9,01% tổng số công chức và từ 30 tuổi đến

dưới 41 tuổi chiếm khoảng 24,3% đến 32,07% đã thể hiện đội ngũ công chức của Chi cục hiện nay đã từng bước được trẻ hóa và sự kế thừa của tuổi trẻ với độ chín trong kinh nghiệm thực tế của thế hệđi trước.

Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn là cơ quan quản lý nhà nước về công tác QLTT nên cơ

cấu công chức theo Cơ cấu chức danh ngày càng được cải thiện, từ 33 công chức lãnh

đạo năm 2012 đến năm 2016 con sốnày là 40 người, việc tăng thêm ít chức danh lãnh

cấu ngạch công chức, bậc ở ngạch bậc kiểm soát viên thịtrường chiếm tỷ lệ từ 53,2%- 65,7% (Bảng 2.5).

2.4.2 Hạn chế

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác quản lý công chức còn bộc lộ một số

hạn chế, thiếu sót:

- Công tác Hoạch định nguồn nhân lực là việc xây dựng kế hoạch biên chế công chức

hàng năm xác định VTVL, sốlượng biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức chưa có tính định lượng cụ thể mà chủ yếu mang tính định tính việc rà soát, bổ sung quy hoạch chưa được thực hiện nền nếp, định kỳ hằng năm. Việc bổ nhiệm công chức lên vị trí cao hơn từ nguồn quy hoạch hạn chế. Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm vẫn dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức để làm căn cứ. Xác định hạng chức danh nghề nghiệp viên chức hoặc ngạch công chức tương ứng với vị trí việc

làm cũng gặp nhiều khó khăn do chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể.

- Công tác đánh giá công chức nhìn chung vẫn là điểm yếu trong công tác cán bộở Chi cục; việc đánh giá cán bộ trong một số trường hợp vẫn còn tình trạng thiếu cụ thể, nể

nang. Một số cấp có thẩm quyền chưa thực hiện việc nhận xét, đánh giá xếp loại cán bộ

thuộc cấp mình quản lý vào dịp cuối năm.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thật sự gắn với quy hoạch cán bộ và

chưa đáp ứng được yêu cầu. Chất lượng một số lớp đào tạo, bồi dưỡng thấp; còn dàn trải, nặng về lý thuyết, thiếu kiến thức thực tiễn. Chưa có chiến lược dài hạn vềđào tạo cán bộ theo chuyên ngành, chuyên sâu nâng cao chất lượng đào tạo, gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức diện quy hoạch ở các

phòng chuyên môn và Đội QLTT chưa được quan tâm kịp thời, nên có trường hợp khi có nhu cầu bổ nhiệm, cán bộ trong quy hoạch vẫn còn có tiêu chí chưa đủ điều kiện, nhất là vềtrình độ lý luận chính trị.

- Chế độ chính sách vẫn chưa đủ sức khuyến khích được người tài; người năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào bằng. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương cho công chức còn nặng về thâm niên,

chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của công chức. Chính sách thu hút, tập hợp người tài vào làm việc trong cơ quan của Chi cục tuy đã ban hành nhưng chưa đủ mạnh, thiếu đồng bộnên chưa đủ sức thu hút.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn (Trang 67 - 71)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(93 trang)