* Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ
Mỗi công việc có những yêu cầu riêng đối với đội ngũ công chức về phẩm chất, trình
độ, tư chất, khả năng thích hợp. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ phù hợp với từng công việc là cõ sở quan trọng của nâng cao chất lýợng nguồn nhân lực.
- Tiến hành phân tích tổ chức nhằm xác định lại, hoặc làm rõ mục tiêu, chức năng,
nhiệm vụ của từng tổđội, phòng ban trong Chi cục.
- Phải nghiên cứu xây dựng phương pháp khoa học, quy trình hợp lý trong tổ chức công việc ở từng đơn vịcũng như toàn Chi cục.
- Xuất phát từ các mục tiêu cần phải đạt được, cần thiết phải hoàn thiện hệ thống công việc của tổ chức. Trong quá trình đó dựa trên hệ thống công việc hiện tại, có thể thực hiện các hoạt động bổ sung, rút bớt các nhiệm vụ nhằm hoàn thiện hệ thống công việc sao cho vẫn có thểđạt được mục tiêu chung với hiệu quả cao nhất.
* Cải cách công tác đánh giá cán bộ
Để đạt được mục tiêu đánh giá cán bộ một cách khoa học, khách quan, hiệu quả hơn
cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng được. Đối với từng vị trí, chức danh, phải có bản mô tả công việc bao gồm các yêu cầu, tiêu chuẩn vềtrình độ,
năng lực theo KPi; về những nhiệm vụ quan trọng; về khối lượng, sản phẩm công việc; về quy trình xử lý công tác, trách nhiệm báo cáo giải trình;... đồng thời, phải xây dựng
được các tiêu chí giúp định lượng được tiến độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, so sánh
được kết quả công tác giữa các vị trí, cho thấy được khảnăng sáng tạo, chủđộng giải quyết công việc theo tình huống của từng cá nhân cũng như phản ánh được năng lực phối hợp công tác, làm việc theo nhóm.
- Lập kế hoạch công tác cá nhân. Ngay từ đầu năm, thủ trưởng đơn vị cần trao đổi, thống nhất với từng nhân viên lập kế hoạch cá nhân bao gồm các hành động cụ thể, thời hạn chi tiết để đạt được những mục tiêu xác định; trong đó, nêu rõ các bảo đảm cần thiết để thực thi công tác và cả những nhu cầu vềđào tạo, bồi dưỡng. Việc này làm
cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ vào cuối năm, đồng thời giúp phát hiện các vị trí, mảng công việc chung chung, trùng lắp để có kế hoạch sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, thủ trưởng đơn vị cần theo sát việc thực thi nhiệm vụ của
nhân viên, thường xuyên quan sát, kiểm tra, giám sát, giúp nhân viên của mình kịp thời khắc phục được những khó khăn nảy sinh, và động viên, phát huy được những mặt tích cực. Qua đó, lãnh đạo đội và chi cục cần gắn bó, gần gũi với nhân viên của
mình hơn, có được cơ sở, bằng chứng đánh giá độc lập, sát thực, và bồi dưỡng, phát triển cán bộ hợp lý.
- Kết hợp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài đối với một số vị trí, chức danh nhất định. Ngoài việc tiến hành lấy ý kiến đánh giá giữa các đồng nghiệp trong
cùng đơn vị, giữa cấp dưới - cấp trên trực tiếp, cần tham khảo các nhận xét, góp ý của
các cá nhân, đơn vị, nhóm công tác, tổliên ngành... liên quan đến công tác của cán bộ. - Kết quảđánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sởđể lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. Tất cả các khâu của chu
trình quản lý nhân sự cần tuân thủ đầy đủ nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ;
đặc biệt, kiểm tra là khâu đặc biệt quan trọng khi đánh giá cán bộ. Ngoài việc kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, cần chú trọng sự kiểm tra, giám sát của nhân dân, tổ chức xã hội và các phương tiện thông tin đại chúng.
* Thực hiện luân chuyển cán bộ
Thứ nhất, thực hiện luân chuyển theo chiều dọc. Luân chuyển theo tổ đội và phù hợp với lứa tuổi.
Thứ hai, thực hiện luân chuyển theo chiều ngang. Luân chuyển giữa các tổ đội để
tránh hình thành nhóm lợi ích.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch luân chuyển. Trên cơ sở quy hoạch nguồn nhân lực của Chi cục, tiến hành rà soát, đánh giá và xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đưa vào danh sách để có thể thực hiện luân chuyển đối với những người mà nhiệm kỳ tới vẫn tiếp tục tham gia các cương vị chủ chốt trong Chi cục. Thông qua kế hoạch luân chuyển
trước Sở công thương để xác định chức danh và danh sách cán bộ, công chức luân chuyển từng đợt theo chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
Thứ tư, tổ chức thực hiện luân chuyển.Thông báo cho đơn vị nơi có cán bộ chuyển đi
và chuyển đến để chuẩn bị các yếu tố về tư tưởng, tổ chức và các điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức mới. Đặc biệt chú ý công tác tư tưởng cho lãnh
đạo và đội ngũ công chức nơi sẽ có công chức thực hiện luân chuyển để thống nhất
quan điểm, ủng hộ và tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ năm, theo dõi kiểm tra thường xuyên công chức trong quá trình luân chuyển. Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo các tổđội để nắm chắc kết quả quá trình rèn luyện, phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của công chức đang thực hiện luân chuyển. Kịp thời động viên
phát huy ưu điểm, giúp đỡ công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm. Định kỳsơ
kết, rút kinh nghiệm từng bước để thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và
đưa công tác luân chuyển trởthành thường xuyên, nền nếp trong công tác cán bộ.